[HR Digging] DRI
누가 결정하고, 누가 책임지는가
안녕하세요.
퍼실리테이션 연합동아리 Round Table 5기 기획컨텐츠팀 정유진입니다.
이번 글에서는 DRI의 개념과 핵심 요소, 그리고 실제 기업들이 DRI를 어떻게 조직문화에 녹여내고 있는지 살펴보고자 합니다.
누가 결정하고, 누가 책임지는지 명확하지 않을 때, 자연스럽게 의사결정은 늦어지고 구성원은 책임을 회피하게 됩니다. DRI는 이러한 현실적인 문제를 해결하기 위한 하나의 책임 구조입니다.
DRI 란?
DRI란 Directly Responsible Individual의 약자로, 특정 업무나 프로젝트에 대해 책임을 지는 최종 의사결정 주체를 의미합니다. 프로젝트 내 주요한 결정부터 실행, 최종 결과까지의 책임을 한 사람에게 부여함으로써, 의사결정 과정을 단순화하고 책임 소재를 분명히 합니다.
여기서 주의할 점은 그렇다고 해서 DRI가 모든 일을 떠안는 역할이거나 실패했을 때 책임을 전가하기 위한 장치가 아니라는 것입니다. DRI의 본질은 충분한 의견 수렴과 협업을 걸쳐, 실제 실무자에게 권한과 책임을 함께 부여해 주인의식과 동기부여를 강화하는 데 있습니다.
그렇기에 DRI는 직급이나 권한이 높다고 부여되는 것이 아니며, 프로젝트 결과가 처벌보다 학습으로 이어질 수 있는 구조를 지향합니다.
DRI의 3요소
이러한 DRI가 제대로 작동하기 위해서는 다음 요소들이 충족되어야 합니다.
1. 명확한 결정 권한
책임만 있고 권한이 없는 구조에서는 DRI가 실현될 수 없습니다. 최선의 결과물을 위한 합리적인 결정을 내리기 위해서는 필요한 자원과 정보에 접근할 수 있어야 하며, 여러 이해관계자와 의논하고 최종 판단을 내릴 권한이 있어야 합니다.
2. 실행에 대한 주도성
DRI의 역할은 결정을 내리는 데서 끝나지 않습니다. 결정된 사항이 실제 실행과 결과로 작동할 수 있도록 끝까지 책임져야 합니다. 확보한 자원과 정보를 바탕으로 역할을 배분하고 실행 과정에서 발생하는 문제를 조율하며, 필요에 따라 계획을 조정하는 것까지 포함합니다.
3. 결정 맥락에 대한 책임
앞서 언급했지만 DRI는 프로젝트의 성패를 온전히 안고 가는 존재가 아닙니다. 어떤 가정과 판단하에 해당 결과가 도출되었는가를 설명하고 돌아볼 책임을 진다는 뜻입니다. 이 책임이 명확할수록 조직은 실패를 개인의 문제가 아니라 의사결정의 맥락과 구조를 학습하는 기회로 전환할 수 있습니다.
DRI의 장점과 단점
DRI 제도는 분명한 장점과 함께 주의해야 할 부분도 존재합니다.
✔장점
-책임의 명확화
DRI는 책임 주체를 분명히 함으로써, 의사결정에서 발생하는 혼선과 책임 회피를 최소화합니다.
-의사결정 속도와 실행력 향상
결정 권한이 한 사람에게 집중되면서 불필요한 과정을 줄이고, 빠르고 일관된 의사결정을 가능하게 합니다.
-자율성과 몰입도 강화
결정과 결과가 연결된 구조 속에서 개인의 주도성과 몰입도가 높아지고, 업무 수행 방식에 대한 자율성도 함께 확대됩니다.
✔단점
-개인에게 집중되는 부담
책임이 한 사람에게 과중되면서 심리적 부담과 스트레스가 커질 수 있습니다.
-자원·권한 불균형의 위험
책임은 있으나 권한이나 자원이 충분히 주어지지 않는다면 DRI는 실질적인 역할을 수행하기 어렵습니다.
-협업 약화 가능성
DRI 중심의 독단적인 의사결정이 과도해질 경우, 팀원들의 참여와 논의가 줄어들 수 있습니다.
DRI를 뒷받침하는 조직문화
이러한 단점들을 최소화하고 성공적으로 DRI 제도를 도입하기 위해서는 다음과 같은 조직문화가 함께 작동해야 합니다.
-실패를 학습으로 받아들이는 문화
한 사람에게 결정과 결과가 귀속되는 구조인 만큼, 실패를 처벌이 아닌 학습의 과정으로 인식하는 문화가 전 제되어야 합니다. 실패를 개인의 책임이 아닌 가정과 판단의 문제로 해석할 수 있을 때, DRI는 위축되지 않고 다시 결정을 내릴 수 있습니다.
-자율과 권한 위임
DRI 제도는 책임만 있는 역할이 아니라, 그에 상응하는 자율과 권한이 함께 주어질 때 작동할 수 있습니다. DRI가 정해진 과제에 대해서는 조직이 그 결정을 신뢰하고 존중하는 태도가 필요합니다.
-전문성 중심의 책임 부여
DRI는 직급이나 연차가 아니라, 문제를 가장 잘 이해하고 있는 전문성을 기준으로 정해져야 합니다.
-의사결정의 경계를 명확히 하는 문화
누가 결정하고, 누가 협조하는지에 대한 경계가 명확해야 합니다. 최종 결정권자는 분명히 하되, 그 결정에 필요한 의견은 적극적으로 수렴하는 구조를 전제로 합니다. 이러한 구분은 각자의 역할과 책임 범위를 분명히 해 의사결정의 속도와 실행력을 높입니다.
사례
(1) 토스
토스는 자율과 책임, 수평적 소통, 신뢰를 핵심 가치로 삼으며 문화적으로 DRI의 결정을 지지합니다. 토스는 위계 중심의 소통이 아니라 동료 간 상호 존중과 정보의 투명성을 바탕으로 한 수평적 의사소통을 중시합니다. 모든 의견은 공개적으로 공유되고, 결정은 DRI가 하지만 구성원들은 그 결정을 존중하며 협력합니다. 이런 문화는 단순히 DRI의 권한만 강조하는 것이 아니라, 신뢰와 자율이 보장된 환경에서 DRI가 최적의 판단을 내릴 수 있도록 돕는 조직 기반을 형성합니다.
(2) GitLab
GitLab은 구조적 도구로 DRI를 활용합니다. 의사결정에 참여하는 역할을 네 가지로 구분하는 DACI 프레임워크와 역할 분리, 명확한 책임과 커뮤니케이션 체계를 통해 의사결정 프로세스 전반에 DRI를 유기적으로 연결합니다. DRI는 특정 작업에 대한 최종 책임자로서 의사결정권과 실행 권한을 가지되, 다른 팀과 이해관계자의 의견을 수집하고 반영하는 책임 있는 소통 기반의 협업을 전제로 합니다. 또한 GitLab은 DRI를 업무 단위로 세분화해 지정함으로써 책임의 투명성을 높이고 의사결정 병목을 줄이는 구조적 시스템으로 DRI를 운영합니다.
DRI를 도입하는 것이 모든 조직에 대한 정답은 아닙니다. 다만 책임과 권한을 어떻게 설계하느냐에 따라 조직의 의사결정 속도와 실행력이 크게 달라진다는 점은 분명합니다. 각 기업의 규모와 문화에 맞게 DRI를 유연하게 해석하고 적용할 때, DRI는 제도가 아니라 조직을 움직이게 하는 하나의 구조로 작동할 수 있게 됩니다.
좋은 것을 더 좋게 만들기 위한 우리의 탐색이,
새로운 가능성을 발견하고 역량으로 발전되는 여정이 되길 바랍니다.
RoundTable 5기 기획컨텐츠팀 정유진이었습니다.
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