상사는 가해자? 피해자?
상사는 부하를 압박하는 과정에서 부하의 인격에 상처를 주기도 한다. 2018년 언론보도로는 직장인의 97%가 상사의 폭언과 갑질을 경험했다고 밝혔다. 이처럼 상사의 폭언이나 갑질과 같은 어둡고 부정적인 측면이 조직원이 경험하는 스트레스의 주요 원인이 되고 있다.
부하는 상사의 행동을 통해 조직 내에서 자신의 위치와 역할로 받아들인다. 부하는 상사의 부정적인 피드백을 받으면 그것이 조직 내에서 자신의 가치를 인식할 정보라고 받아들이기 때문이다. 상사의 부정적인 피드백이 오래될수록 부하가 느끼는 스트레스의 원인이 된다.
미국 스탠퍼드 대학의 로버트 서튼 교수는 ‘또라이 제로 조직’이라는 저서에서 직장 내에서의 부정적 리더십이 갖는 심각한 파괴력에 관해 설명했다. 서튼 교수는 인신공격, 협박, 모욕, 경멸, 무례함 등의 행동을 보이는 회사 내의 또라이들이 개인 간 감정 문제를 넘어서 조직 전체의 건전성과 생산성을 떨어뜨린다고 경고했다.
직장 내 괴롭힘의 가해자는 대부분 상사나 선배이다. 실제로 직장에서 일어나는 상사의 공격적 행동은 은밀한 형태로 행해진다. 신체 폭력과 같은 가해 행동보다는 모욕이나 욕설 등 간접적이고 은밀한 형태로 나타난다.
상사는 괴롭힘, 과대한 요구, 인간관계에서의 고립 등으로 이를 통해 신체적인 부분보다는 정신적으로 괴롭힘을 당하는 사례가 많다. 이런 상사의 행동은 조직원에게 분노나 불만을 느끼게 하고, 일하려는 의욕을 줄어들게 만들고, 의사소통이 감소하는 등 여러 형태의 부정적인 결과를 가져오면서 조직에도 악영향을 미칠 수 있다.
<출처>하지만 상사의 부정적인 행동에 대한 평가는 사람마다 다르다. 애플의 최고경영자였던 스티브 잡스에 대한 조직원의 평가는 완전히 갈린다. 비인격적 경영자로 평가하는 사람도 있지만, 조직원의 의욕을 자극하고 동기를 부여하는 뛰어난 리더로 평가하는 조직원도 있다. 이처럼 같은 사람에 대해 이렇게 상반된 평가가 내려지는 이유는 분명 리더십을 받아들이는 조직원의 개인 특성 차이가 작용했을 것이다.
직장 내에서 상사가 부하에게 신체적, 물리적 가해를 가하면 법적 처벌이나 해도 등의 제대로 당할 수 있다. 그러나 정신적 학대나 막말과 같은 행동에 대해서는 구분이 명확하지 않아 제도를 통한 제재가 쉽지 않은 것이 현실이다. 이런 특성으로 인해 상사가 부하를 인격적으로 대우하지 않아 발생하는 바람직하지 못한 사건들은 직장 내 폭력, 성희롱 등의 신체적 가해보다 발생빈도가 잦고 지속해서 나타난다. 이런 점에서 당사자에게는 성적, 육체적 가해만큼 피해가 크게 인식될 수 있다.
대인관계에서 황금율이란 단어에 주목할 필요가 있다. 황금율은 그리스도교 윤리의 기본 원리로 성경에 ‘무엇이든지 남에게 대접받고자 하는 대로 너희도 남을 대접하라’라는 문장이다. 상사가 부하에게 부당한 이유로 부하를 질책하면 부하는 상사에게 자신이 받은 만큼 돌려주고 싶어 한다. 이를 위해 상사나 동료에 대한 공격성을 드러낼 수도 있고, 고의로 조직의 생산성을 떨어뜨리는 행동으로 나타날 수도 있다.
