미래엔의 業의 특성을 반영한 휴가제도

HRM의 관점에서, '교과서 출판기업'과 '복리후생 정책'의 연관성

by 허용진

Dec 24. 2024

"춘계휴가·저축휴가·힐링휴가…회사 쉬는 날이 왜이리 많지?[복지좋소]"

이데일리 – 김경은 기자, 2024.06.01.

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미래엔 사옥 1층 로비 전경. (사진=미래엔)

- 기사 내용 요약

미래엔은 임직원의 워라밸에 집중하여, 다양한 휴가제도를 운영하고 있다. 이때 미래엔은 교과서 발행기업이라는 “업의 특성을 고려한 휴가제도”를 구축하고 있다. 구체적으로는 징검다리 연휴를 의무휴가일로 지정하는 공동연차제도, 교과서 출고시기를 고려한 춘계휴가 제도, 장기프로젝트 완료시 지급하는 힐링휴가제도, 근속휴가제도 등이 있다.

이에 더해 복리후생의 경우, 자율출근제, 재택근무와 함께 여러 교육복지, 문화복지 등을 제공하고 있다. 학습예산 및 보육비 지원, 함께 야구를 관람하는 미래엔데이, 제주 워케이션 등이 대표적이다.

하나, 어떤 기업이 복리후생에 집중한다면, 그 전략적 이유는 무엇인가?

업의 특성 - SAS사례

기업의 복리후생 강화는 그 기업의 업의 특성과도 관련된다.

미래엔이 두터운 복리후생 제도들을 가지게 된 이유에 대해 논하기 위해, SAS 사례를 먼저 참고해보자. SAS는 복리후생에 집중한 기업으로 잘 알려져 있다.

SAS가 복리후생에 집중한 이유는 무엇인가? 왜 SAS는 구글이나 넷플릭스와 같이 현금보상(구글의 경우 인센티브, 넷플릭스의 경우 기본급 수준)에 집중하기 보다는, 복리후생 수준을 끌어올리는 데 신경 썼는가? 그것은 “업의 특성”과도 관련 있다. 수업 내용에 따르면, 다른 IT기업들은 계속해서 새로운 소프트웨어를 소비자가 사도록 계속해서 새로움과 창의성을 추구해야 하지만, SAS는 구독제이며 고객이 다른 통계 소프트웨어로 바꾸기 어렵기 때문이다. 따라서, 중요한 것은 창의성보다 유지보수에 능숙한 근속연수가 높은 사람이었으며, 그래서 기혼자 등을 타겟팅 하기 위해 교육시설과 같은 복리후생에 집중했다.

SAS는 '구독제'로, '통계 프로그램'을 파는 기업이다.(사진=sas.com)

이러한 사례로부터 우리는 무엇을 배워야 하는가? HR 전략과 HR 제도의 설계에 있어서 인사담당자는 “업의 특성”을 고려해야 한다는 것이다. 제도가 기업문화나 국가와 같은 환경적 특성 등등과 맞는지, HR 담당자는 찾아낼 수 있어야 한다.

더 포괄적으로 말하자면, HR 제도 도입에 있어 환경과 특수성을 고려해야 한다. 남이 도입한다고 해서 우리도 그 제도를 도입할 수 있는가? 우리도 시도해봐야 할 것인가? 그것은 기업특성 등의 현실적인 요건을 고려해야 한다. 예를 들어, 실리콘밸리의 IT기업이 선호하는 OKR을 우리가 무작정 가져온다고 그것을 받아들일 수 있는 것은 아니다. 우리나라는 보다 짧은 단위에 목표설정 및 피드백 프로세스를 받아들이기에 아직 과도기적 단계에 있으며, 우리나라 대기업 모두가 구글처럼 도전적이고 성과를 위해 최선을 다하는 분위기인 것은 아니다. 그렇기 때문에 우리나라에서 OKR은 실패했으며, 일부에서만 정착된 것이다.

따라서 미래엔의 휴가제도에 대해 “업의 특성”과 연관지어 설명하고자 한다. 이를 위해, 기업특성에 따라 휴가제도 및 복리후생이 어떻게 나타나는지를 설명하겠다. 이는 “우리 회사가 어떤 인재를 필요로 하는가?”와도 직접적으로 연결된다. 복리후생제도는 ‘우수한 인력을 확보하기 위한 수단’이며, ‘우수인력의 이탈을 방지하고 유지하는데 중요한 공헌’을 하기 때문이다. 이렇게 회사의 특성에 맞는 휴가제도(복리후생)은 회사에 필요한 인재를 유입 및 유지 시키며, 회사는 이를 통해 생산성을 제고할 수 있다.

미래엔 복리후생의 분류상 위치

소개할 복리후생제도들은 개념적으로는 어떻게 분류되는가? 복리후생은 크게 법정 복리후생과 법정외 복리후생으로 나눌 수 있다. 뒤에서 소개할 업의 특성을 고려한 휴가제도의 경우, 법정 외 복리후생에 해당한다. 이때 우리가 주목해야 할 포인트는, “법정 외 복리후생은 기업이 자발적으로 제공하는 복리후생이며, 기업의 산업이나 인력 구성에 특징에 따라 서로 다른 제도적 형태를 지닌다”는 점이다. 이와 같은 부분에 집중해서, 휴가제도와 관련해서는 보다 기업들 간의 공통적인 부분보다는 공통적이지 않으며 특색있는 부분에 집중해보려고 한다. 그것이 곧 업의 특성에 집중하는 방법일 것이다.

기업은 '왜' '자발적으로' 이러저러한 특색있는 휴가제도를 운영하고 있을까? 그 기업과 산업의 특징을 반영하여 구성원들의 필요를 충족시켜주기 위해서이다. 미래엔의 기업과 산업 특징이 구성원들의 필요와 어떻게 연결되는지 논의해보자.

둘, 미래엔의 휴가제도

앞서 말하자면, 기사에는 생략된 부분이 꽤 많아, 업의 특성에 관해 조금 더 추가적으로 설명해주고 있는 매거진 ‘월간인사관리’의 내용을 기준으로 설명하려고 한다. 미래엔에 대해서는 월간인사관리 24년 7월호, ‘플러스·힐링·저축·춘계휴가(조아련)’의 내용을 기준으로 설명하겠다.

業의 특성을 반영한 미래엔의 휴가제도

먼저 미래엔의 업의 특성에 대해 설명하겠다. 미래엔은 초중고 교과서를 발행하며, 참고서 및 단행본 출판, 인쇄 사업을 하고 있다. 이렇게 미래엔은 교육출판 기업이며, 23년 기준 출판사 매출액 7위를 기록하고 있다. 이때 교과서 발행의 경우, 교과서는 교육부 지침을 바탕으로 짧은 시간 내에 개발해야 한다는 특성이 있다. 또한 새학기 시작 전에는 무조건 납기를 끝내야 하므로, 데드라인이 명확하게 정해져 있어 개발시즌에 업무량이 집중된다. 따라서 '개발시즌과 비시즌의 구분'을 염두에 두어야 하며, 설명할 복리후생으로서의 휴가제도는 이와 같은 비시즌에 집중되어 있다.

저축휴가, 춘계휴가, 힐링휴가

먼저 소개할 휴가제도는 저축휴가이다. 이는 앞서 설명한 개발시즌에의 업무량 집중으로 인해 휴가를 사용하지 못하는 경우를 고려하여 만든 제도라고 할 수 있다. 원래는 휴일근로를 하면 주중에 바로 대체휴무를 써야 한다. 그러나 납기일이 엄격하게 정해져 있는 교과서 출판 특성상, 개발시즌에는 대체휴무를 바로 사용하기 힘들 수 있다. 예를 들어 토요일 근로를 하고 월요일에 대체휴무를 사용하려고 하는데, 마감기한이 화요일까지라면 대체휴무를 사용하기 어려울 수 있다. 이를 방지하기 위해, 회사는 사용이 힘든 대체휴무를 정식휴가로 인정하여서, 대체휴무를 바로 사용하지 못하여 휴무가 사라지는 상황을 방지하기 위해 노력하고 있다.

다음 업의 특성을 반영한 휴가제도는 춘계휴가이다. 기사에서의 4월 초 전사휴가를 말한다. 4월 초는 새학기에 교과서 물량 출고가 완료될 시점이다. 개발 시즌이 끝나는 시점으로, 고생한 구성원들을 위한 보상이라고 한다.

마지막으로 힐링휴가 또한 업의 특성을 반영하고 있다. 1년이 넘는 장기프로젝트에 참여한 경우, 별도 3일 휴가를 부여하고 있다. 이는 포상휴가로, 다른 휴가들을 추가로 덧붙여 1주일간 의무휴가를 보내도록 하고 있다. 이는 아마 긴 휴가를 눈치보지 않고 쉽게 쓸 수 있도록 배려해주는 차원이기도 할 것이며, 연차사용촉진을 위한 노력의 일환이기도 할 것이다.

일·가정 양립을 고려한 미래엔의 복리후생

먼저 미래엔이 일·가정 양립을 고려해야 하는 이유는, 여성 직원의 비율이 높기 때문이다. 미래엔 본사 사무직의 경우 여성 직원이 약 70%라고 한다. 이 때문에 미래엔은 ‘임산부 보호제도(난임휴가, 유산휴가 등)’, ‘태아 정기검진 외출권’, ‘근로시간 단축제’, ‘출산 축하 선물’등의 복리후생을 제공하고 있다.

또한 자율출근제 및 재택근무 제도를 운영하고 있다. 출퇴근시간을 일 소정근로시간 8시간 내에서 자유롭게 설정할 수 있다는 것은, 아이들을 유치원에 데려다주고 출근하기 쉽다는 장점이 있다. 재택근무 제도로 인해 주 2회 재택근무가 가능하므로, 아이를 돌보는 데에 들어가는 부담과 비용을 줄이고, 아이와 더 많은 시간을 보낼 수 있다. 교과서에서도, ‘유연근무제는 가정 관련 필요를 고려하여 업무시간을 조절할 수 있는 장점이 있다’고 언급하고 있다. 이에 그치지 않고, 미래엔은 미취학 자녀 대상으로 보육비를 50% 지원한다. 만0~5세의 경우 보육지원비 10만원, 만6세의 경우 20만원을 추가 지급한다고 한다. 고등학교, 대학교의 경우 연간 200만원의 학자보조금을 지원한다.

따라서 미래엔은 일과 양육의 양립이 가능하도록 제도를 설계하고 운영하고 있다고 할 수 있다.

셋, 미래엔의 휴가제도는 효과적인가?

이러한 미래엔의 휴가제도와 관련해서, 우리가 관심을 가져야 할 부분은 세 가지이다. 1) 업의 특성을 잘 반영하고 있는가? 2) SAS의 사례를 생각할 때, 미래엔이 복리후생에 집중하는 것은 기업 차원에서 어떻게 정당성이 부여되는가? 3) 정말 인력관리와 동기부여에 긍정적인 영향을 주고 있는가?

1) 업의 특성을 잘 반영하고 있는가?

나는 업의 특성을 잘 반영하고 있다고 평가한다. 미래엔의 휴가제도는 출판 업계의 특수한 요구를 잘 반영하고 있다. 특히 교과서 발행의 데드라인과 업무의 집중 시기를 고려하여, 개발 시즌에는 휴가 사용이 어려운 점을 감안하고 있다. 이를 고려하여, 비시즌에 사용 가능한 다양한 휴가 제도를 마련하였으며, 비시즌에는 여러 휴가를 붙여 휴가를 길게 다녀올 수 있도록 장려하고 있다.

먼저, 저축휴가 제도는 개발시즌에 휴가 사용이 어려운 상황을 반영했다. 출판 업무 특성상 정해진 시한 내에 업무가 완료되어야 하는 경우가 많다. 이를 고려하여, 개발 기간에 쌓인 피로를 비시즌에 풀 수 있는 현실적인 지원책을 마련했기 때문에, 업의 특성을 잘 반영한 지원책이라 할 수 있다.

또한 춘계휴가는 시즌 종료 후 업무량이 줄어드는 시점에 맞춰 구성원들의 노고를 보상하고 재충전을 할 수 있도록 배려한 제도이다. 이는 구성원들이 개발시즌 동안 업무 집중도를 높일 수 있도록 지원하는 동시에, 조직 차원에서의 사기 진작에도 기여한다. 따라서 구성원 전체의 업무주기를 고려한 미래엔만의 결과물이라 할 수 있다.

마지막으로, 힐링휴가는 긴 프로젝트로 인한 피로를 해소하도록 돕는다. 이 휴가는 장기프로젝트에 따른 피로 누적을 방지함으로써, 구성원들이 비시즌에 온전히 휴식을 취할 수 있게 한다. 이는 업무 몰입도와 만족도를 높이는 데 기여할 것이므로, 복리후생의 원래 목적을 업과 관련하여 달성하는데 도움을 줄 것이라 기대할 수 있다.

이렇게 미래엔의 복리후생 중 휴가제도는 출판 산업의 개발 주기와 특유의 시간 압박을 효과적으로 반영하고 있다고 나는 평가한다. 따라서, 나는 미래엔의 사례가 출판산업의 특성을 잘 반영하고 있으며, 개발시즌과 비시즌의 업무 밀도 차이를 잘 조율하고 있는 모범사례라고 생각한다.

2) 미래엔이 복리후생에 집중하는 전략을 펼 수 있는 환경적인 이유는 무엇인가?(정당성)

1. 교과서 출판은 수요량이 정해져 있다.

2. 교과서 출판 작업의 경우 창의성보다 근속년수가 중요하다.

앞선 논의에 따라 미래엔의 제도가 업의 특성과 잘 연결되어 있다는 것을 알 수 있다. 그러나 그것만으로 기업이 그만큼의 복리후생제도를 마련해야 할 충분한 이유가 되는 것은 아니다. 기업은 복지후생전략에 있어 lead policy를 제공하여 대외적인 기업경쟁력을 높일수도 있지만, 반대로 큰 특화 없이 match policy나 lag policy를 채택할 수도 있으며, 집중전략을 택할 수도 있기 때문이다.

미래엔이 복리후생에 집중할 수 있는 이유는 무엇인가? SAS의 경우 수익구조에서 그 정당성이 온다는 것을 감안하면, 미래엔의 경우도 수익구조를 살펴보는 것이 도움이 될 것이라 생각한다. ‘사람인’에 나와있는 미래엔 기업특성은 이를 잘 설명해준다. ‘교과서(출판기업)’의 경우, “전량 주문에 의한 생산 방식을 취함으로써 경기 변동에 매우 비탄력적이라는 것이 가장 큰 특징”이라고 말하고 있다. 이는 무엇을 의미하는가? 일단 교과서를 수주받으면 나갈 물량은 정해져 있기에, 경쟁적으로 제품을 팔 필요가 적다는 것이다. 따라서 예전의 마이크로소프트 보다는 SAS와 조금 더 가깝게, 보다 안정적인 구조를 가질 것으로 예상된다.

미래엔 업의 특징 : 교과서 출판은 전량주문, 따라서 '비탄력적'

이에 더해, 나는 교과서를 만드는 작업은 SAS와 같이, 창의적인 아이디어보다는 기존 프로세스에 익숙한 사람이 유리할 것이라고 주장한다. 그렇기 때문에 성과급(현금보상) 중심의 보상제도 보다는 복리후생 중심의 보상제도가 만들어진 것이 아닐까? 교과서 출판 작업에서 기존 프로세스에 익숙한 사람이 유리하다고 생각하는 이유는, 다음 세가지이다.

교과서 검정의 엄격하고 복잡한 절차

첫째, 엄격한 규격 및 검토 절차가 있다. 일반적인 출판과 달리, 교과서의 경우 교육부의 규격과 검토절차를 따라야 하기 때문이다. 그렇다면 기존 프로세스를 잘 아는 사람이 규제 준수를 더 원활하게 할 수 있지 않을까? 특히 출판 일정이나 검수 기준, 교육과정의 변동 등을 고려해야 하므로, 고연차의 경험 많은 직원이 유리할 것이다. 또한 교과서 검수 기준의 경우, 민간 출판사에 집필을 맡기는 경우, ‘검정’이 필요하다고 한다. 교육부 공통기준과 교과별 기준을 충족해야 하므로, 기존 프로세스에 대한 이해와 경험이 중요할 것이라 예상된다.

반대로 일반 출판의 경우, 각각의 제품에 대한 차별화와 포지셔닝, 예를 들어 각 제품의 판매량 증대를 위해 여러 다른 창의적인 방법이나 세분화된 타켓팅을 시도해야 할 것이다. 일반 출판의 비중이 높은 기업이라면, 정형화된 형식을 잘 따르는 직원보다는 개별 도서의 강점이나 타깃층을 파악해서 그에 맞게 개별적이고 창의적인 아이디어를 적용하는 것이 보다 중요할 것이다.

둘째, 효율적인 일정 관리가 보다 중요할 것이다. 앞서 교과서 출판의 경우 교육부 지침에 따라 데드라인이 명확히 정해져 있다고 언급했다. 이러한 이유 때문에, 이전 경험을 바탕으로 효율적으로 일정을 판단하고 계획 관리할 수 있는 사람이 유리할 것이다.

셋째, 내용을 체계적으로 구성하는 것이 중요할 것이므로, 장기근속이 유리하다. 교과서의 경우 일반 출판보다도 더욱 체계적인 구성이 필요할 것이다. 또한 정해진 교육과정 내에서 설명해야 하므로, 지금까지의 교육과정과 교육과정의 변경 흐름을 알고 있는 사람도 필요하다. 이전에 교과서 제작에 참여했다면, 이러한 요구사항에 맞는 콘텐츠 구조와 내용을 훨씬 수월하게 조직할 수 있을 것이다.

출처 : https://www.ziksir.com/news/articleView.html?idxno=2563

따라서 정리하자면, 나는 “교과서 출판의 비탄력적인 수익구조”와 “교과서의 엄격하고 형식적인 출판과정”이 회사로 하여금 이러한 높은 복리후생 비중을 선택하게 만들었다고 주장한다.

3) 복리후생이 정말 인력관리와 동기부여에 긍정적인 영향을 주고 있는가?

앞서서는 미래엔이 복리후생 정책을 중시하게 된 이유를 추론해보았다. 그렇다면 그러한 복리후생의 중시가 실질적인 성과에 영향을 주었을까? 실질적인 성과와의 연관성을 알아보는 것은 사실 어렵지만, 그 이전 단계인 동기부여에 주는 영향에 대해서는 어느정도 확인가능할 것 같다.

복리후생 정책에 이를 답하기 위해서는 정량적 지표들을 확인해보는 것이 좋을 것 같다. 첫째, 근속연수 관련 긍정적인 지표가 있다. ‘월간인사관리’ 원글에 따르면, 미래엔의 평균 근속년수는 7.8년, 업계 평균 근속년수는 5.4년(23년 기준)이라고 한다. 근속년수가 다른 기업에 비해 높다는 것은, 복리후생 정책이 효과를 거두었다고도 해석할 수 있다.

둘째, 유연근무제 활용률이 높다고 한다. 21년 기사 기준, 유연근무제의 활용률이 60%를 넘는다고 한다. 이외에도 여러 가족친화 정책들을 잘 실천해서, 기사에서는 21년 가족친화인증기업으로 선정되었다고 말하고 있다.

미래엔, 2021 가족친화인증기업 선정

다만 인터넷과 잡지에서 찾을 수 있는 자료들은, 긍정적인 자료만을 찾을 수 있을 뿐이다. 반대로 회사 평가 플랫폼 등에서는 지나치게 편향적이면서 부정적인 의견들만이 존재할 것이다. 따라서 긍정적인 지표들이 있는 것은 사실이지만, 우리는 그 상관관계를 추론만 할 수 있을 뿐이고, 일부만 보고 있으므로 정확한 판단은 불가능하다. 그러나 단순히 지표들만으로 미루어 볼 때, 복리후생이 긍정적인 역할을 하고 있을 것이라 추측해 볼 수 있다.

정리

- 기업의 인사정책에는 해당 기업과 산업의 특성이 깊이 반영되어 있다.

지금까지 교과서 출판 기업 미래엔의 복리후생 정책, 특히 휴가제도에 대해 상세히 살펴보았다. 미래엔의 사례를 통해서 우리는, 기업의 업의 특성이 어떻게 인사 정책에 반영되는지를 살펴볼 수 있다.

휴가제도 측면에서는, 교과서 출판이라는 특수한 업종의 특성상 개발 시즌과 비시즌의 구분이 뚜렷하다. 이에 맞춰 저축휴가, 춘계휴가, 힐링휴가 등의 제도가 마련되었다. 또한 여성 직원 비율이 높은 점을 고려하여, 기업은 일·가정 양립 정책을 제공하고 있다.