채용, '감'으로 충분할까요?
대표님을 위한 인사(HR)
대표님의 '사람 보는 눈' 과연 충분한가
작은 기업 대표님들에게 채용은 여전히 ‘감’의 영역입니다. 입사지원서를 훑어보고, 감을 믿고, “보면 안다”는 식으로 면접을 보고 합격자를 결정합니다. 물론 대표님의 직감이 완전히 틀린 것은 아닙니다. 하지만 한 명의 채용 성공/실패가 회사 전체에 미치는 영향이 큰 작은 기업일수록, 채용을 감에 맡기는 일은 리스크가 너무 큽니다. 채용은 쉬워도 내보내는 것은 어렵기 때문입니다.
자주 하는 채용 실수들
1. 스펙 과신
- 문제 : 대기업·명문대 출신이니 잘하겠지라는 믿음
- 현실 : 적응 실패, 자율성 부족, 빠른 환경 변화에 대한 낮은 민감도
Tip
전 직장 또는 학교에서 어떤 ‘문제’를 해결해 봤는지, 또는 어떤 어려움을 겪었는지 물어보고 그 상황을 어떻게 이겨냈는지를 면접에서 확인하세요.
① 채용 포지션에서 일을 잘할 수 있을지
② 기존 직원(또는 대표님)과 소통/협업이 잘 될지
확인한 결과를 면접 본 모든 지원자를 펼쳐 두고 비교하면서 검토하고 채용을 결정하세요.
※ 예) 5명 면접 보기로 하고 1~2명 면접보고 마음에 든 사람으로 결정 (X)
2. 지인/가족 채용
- 문제 : 검증 없이 채용
- 현실 : 관계가 업무 판단을 흐림, 경계가 없어지고 인사문제로 번짐
Tip
지인/가족을 채용할 때는 아래 두 가지를 매우 매우 신중하게 검토해야 합니다.
① 지인/가족과 함께 일함으로써 다른 직원에게 미칠 영향이 무엇이 있을까
② 지인/가족이 일을 못할 때, 문제를 일으킬 때 단호하게 대처할 수 있는가
③ 근로계약서는 더 꼼꼼하게 써야 합니다.
위 세가지를 고민하지 않으면, 직원 입장에서 가'족'같은 회사가 되기 쉽습니다.
3. 서류와 면접만으로 판단
- 문제 : 말은 번지르르, 실행력은 별로
- 현실 : 입사 후 손 놓고 있는 신입, 말(설명 등)만 잘하는 실무 무능력 경력자
Tip
기존에 만든 결과물을 가져오라고 해서 설명하라고 하세요. 시간도 오래 걸리지 않고, 지원자의 실무 감각을 빠르게 확인할 수 있습니다.
실무 중심 채용 전략 – 감을 구조로 바꾸자
1. JD(Job Description) 작성 - 채용의 시작
JD는 그 사람에게 ‘무엇을 시킬 건지’가 아니라, ‘어떤 문제를 해결해야 할 사람인지’를 명확히 기술하는 문서입니다.
① JD의 나쁜 예시
마케팅 업무 전반
블로그 콘텐츠 작성
SNS 채널 운영
② 좋은 예시
월 500명 수준의 신규 유입 고객 수를 1,000명으로 확대하기 위한 퍼포먼스 마케팅 전략 기획 및 집행
블로그/카카오뷰/인스타그램 등 채널별 전환율 데이터를 기반으로 콘텐츠 유형 최적화
전환 경로 분석을 통해 효율이 낮은 유입 채널 개선
▶ JD가 구체적일수록 채용 과정이 명확해지고, 지원자 본인도 “이 역할이 나에게 맞는가?”를 자가 판단할 수 있습니다.
Tip
위의 좋은 예시 마지막에는 ‘그 외 OOO 업무 전반’이라고 작성하세요.
2. 바로 실무에 투입 가능한 사람인지 확인하는 방법
① 프로세스
서류 합격 → 면접 안내(기존에 작업한 결과물을 가져오라고 안내) → 면접 당일(결과물 확인/설명 요청 → 면접 진행)
② 결과물의 판단
면접에서 기존에 작업한 결과물을 그렇게 작성한 이유를 물어보세요. 가끔 자신이 안 하거나 협업해서 한 것을 가져오는 지원자도 있습니다. 모든 지원자의 면접이 종료된 후 '가져온 결과물의 수준, 면접 질의응답 결과, 면접에서 태도 등'을 종합하여, 모든 지원자를 비교하여 합격자를 결정하세요.
Tip
기존에 작업한 결과물이 보안 등에 문제가 될 경우, 사진으로 촬영해 와도 된다고 알려주세요.
딱히 마음에 드는 사람이 없다면, 다시 채용 공고를 올리는게 좋습니다. 급하다고 아쉬운대로 결정하면? 후회하기 쉽습니다.
3. 객관적인 평가 기준 - 지원자를 판단하는 ‘프레임’
4. 작은 기업에 맞는 ‘적합성’ 기준 – 스펙보다 중요
‘실력’도 중요하지만 때로는 ‘적응력’과 ‘협업’이 더 중요합니다. 이를 판단하기 위해 아래와 같은 항목과 판단 기준을 예로 들 수 있습니다.
채용은 단순히 ‘일할 사람을 뽑는 일’이 아닙니다.
채용은 그 사람이 우리 회사에 와서 어떤 문제를 풀고, 어떤 성과를 내게 할지 ‘기획하고 실행’하는 것입니다. 1) '사람 보는 눈’이 있다고 스스로 생각이 든다면,
2) 대표님이 무엇을 기준으로 판단하고 있는지를 종이에 작성해 보세요.
그것이 우리 회사의 채용 프레임입니다.
막상 작성할 게 없나요? 작성하고 보니 별게 없나요? 연락 주세요.
