이직률 낮추는 10가지 실천법
대표님을 위한 인사(HR)
이직률 낮추기, 인사담당 없는 대표님을 위한 10가지 실전법
40인 이하 소규모 회사에서 이직률을 낮추는 방법은 거창한 시스템이 아닌, ‘습관 변화’에 초점을 맞춰야 합니다.
1. 채용 단계 : ‘처음부터 맞는 사람’ 뽑기
직무를 그대로 설명하기 : 채용공고에 멋진 말보다 실제 일과를 구체적으로 적습니다. (예 : OOO 담당자는 오전엔 고객 응대, 오후엔 납품 일정 조율이 많습니다. 일주일 중 3일은 XXX 일을 합니다.)
면접을 '함께 본다'는 마음으로 보기 : 면접에서 ‘회사 분위기·업무스타일’을 솔직히 설명하고, 지원자에게 예상되는 어려움도 함께 공유합니다. 면접은 회사가 지원자를 알아보는 시간이면서 지원자가 회사를 알아보는 시간에도 해당합니다.
직원과의 간단한 만남 주선 : 면접에서 마음에 드는 지원자라면, 면접이 끝나고 같이 일할 직원과 커피 한 잔 하게 해 실제 조직 분위기를 체감하게 하는 것도 좋습니다. 안 좋은 영향을 줄 것 같다고요? 그 정도에 영향을 받을 직원이라면 입사해도 금방 퇴사하거나 일을 제대로 안 합니다.
2. 보상과 인정 : 돈이 아니라 ‘타이밍 맞는 감사’
작은 성과 보너스 : 목표를 명확히 제시하고 달성 시 즉시 보상합니다. (예 : 이번 달 클레임 0건 유지하면 대표님 XX 맛집 쏜다.)
메신저로 칭찬하기 : '오늘 일정 진행하느라 수고했어요. 다음에도 잘해주리라 믿어요!' 같은 피드백이 큰 동기부여가 됩니다.
직원 생일/입사일 등 기념일 챙기기 : 1만~3만 원 상품권 한 장이면 충분합니다. 핵심은 '나를 기억해 준다'는 것입니다.
3. 관계 관리 : ‘팀 분위기’ 점검
불평 많은 직원과 1:1 대화 주기적 실시: '요즘 일하면서 불편한 점 있을까?' 단 10분이라도 개별적으로 이야기합니다.
긍정 피드백 : 주 1회 회의 시, 서로 한 마디씩 '이번 주 고마웠던 점'을 말하는 시간 갖습니다. 대표님과 직책자(팀장 이상 또는 선임자)는 필수로 하고, 그다음 주에는 다른 직원도 합니다.
4. 유연근무와 워라밸 : 작은 자유시간
코어타임 운영 : 예를 들어 '10시 ~ 4시는 모든 직원 필수 근무시간, 전후로는 자유 출퇴근, 하루 8시간만 근무하면 됨' 규칙을 만듭니다.
개인 일정 존중 : 연차휴가 사용 사유는 묻지 않습니다.
눈치 안 보는 휴가시간 : ‘2시간 연차/1시간 연차’를 도입합니다. 물론 사유는 묻지 않습니다.
5. 성장 기회 제공 : 앞으로의 가능성
직무 순환 소규모 시도 : 특정 직원에게 '다음 달 주문관리도 맡아볼래?'처럼 새로운 역할을 조금씩 줍니다. 이 경우, 직원 업무의 연속선상에 있어야 하며 직원이 원하지 않으면 맡기지 않아야 합니다.
마이크로 러닝 : 유튜브 강의나 온라인 미니교육(노션·엑셀·마케팅 등)을 직원이 선택해 한 달 1개 듣고, 회사에 적용할 점을 공유하도록 합니다. 공유는 자유로 하고, 공유한 직원에게는 커피 기프티콘 정도를 선물합니다.
대표의 코칭 미팅 : 월 1회 ‘직원 개인 목표 점검 미팅’을 하고, '앞으로 회사 안에서 어떤 걸 해보고 싶은가?'를 묻고 업무 조정 시 적극적으로 검토합니다. 다음 달 목표 점검 미팅 시, 어떻게 할지 또는 어떻게 검토하고 있는지 등을 반드시 피드백해 줍니다.
6. 온보딩 개선 : 입사 첫인상
첫날 환영식 10분 : 다 함께 커피 한 잔 하며 '우리 회사는 이런 식으로 일해요.'를 대표가 직접 소개합니다.
직원 멘토 지정 : 기존 직원 중 1명이 입사 첫 주 동안 점심, 문서 양식, 사내 루틴을 알려주는 역할을 맡습니다.
첫 주 업무계획표 공유 : 신입에게 ‘첫 주에 할 일’을 간단히 문서화해 줍니다. 멍 때리는 시간이 줄면 적응 속도가 빨라집니다.
7. 문화와 투명성 : 솔직하게, 자주
월 1회 전체 미팅 : 회사 재무상황·목표를 간단히 공유하고, 직원 의견을 듣고 피드백합니다. 이때 공격적이거나 변명하는 피드백은 하지 않거나 계획을 말합니다.
실수 공유 : 직원이 일을 하다 실수했을 때, 혼내기보다 '왜 그런 일이 있었는지 같이 보기' 시간을 갖습니다. 이 시간은 자칫 공공연하게 쪽 주는 게 될 수 있습니다. 문서로 정리해서 실수보다는 어떻게 할지에 초점을 맞춰서 공유해야 합니다.
대표가 먼저 : ‘출/퇴근 시간 지키기’, ‘감사 표현하기’는 대표님이 가장 먼저 해야 할 행동입니다.
8. 데이터 대신 ‘직감 노트’ 활용
직원 상태 메모: 10명 내외라면 이름 옆에 메모합니다. (예 : 요즘 피곤해 보임, 성과 높음, 피드백 필요)
분기별로 이 메모를 보며 조용히 지원(휴가 추천, 칭찬 등) 계획 세우세요.
퇴사 징후 조기 탐지 : 최근 말이 줄고, 권유에도 반응이 적다면 단순 피로가 아닌 이직 신호일 수 있습니다. 즉시 1:1 면담 진행합니다.
9. 대표 자신 관리도 포함
직원이 머무는 이유의 절반은 ‘직속 상사’입니다. 대표 본인이 다음 세 가지를 꾸준히 실천하면 직원 유지력은 자연히 올라갑니다.
감정적으로 행동하지 않기 (화난 상태에서는 판단·피드백 금지)
매일 또는 이틀에 한 명에게 감사 표현하기
문제 알리기보다 '해결했어요'를 듣도록 문화 설계하기(대표님이 먼저 이렇게 소통하세요.)
10. 팀 분위기를 해치는 ‘또라이’ 대처법
조기 면담이 핵심 : 불평이 잦고 다른 직원에게 피해를 주는, 퇴사까지 하게 만드는 직원은 가만히 두면 절대 안 됩니다. 발견 초기에 1:1 면담을 진행합니다.
'요즘 무슨 점이 힘든가요?' 식으로 구체적인 불만을 듣고, 개선 가능한 부분을 함께 정리합니다.
공개 망신 금지 : 팀 전체 앞에서는 절대 개인을 탓하지 않습니다. 비난은 침묵과 더 큰 불만, 또라이 짓을 만들고, 팀 분위기를 해집니다.
‘경계선 설정’은 명확히 : 지속적으로 팀 사기를 해치는 언행이 반복될 경우, 구체적 행동 기준을 정리해 직접 통보합니다. (예 : 회의 중 타인 비난 금지, 불만은 개인 면담으로만 제기 등)
대표의 일관성 유지 : 한 명의 예외를 두면 규칙이 무너집니다. '사람보다 분위기를 지킨다'는 원칙을 잊지 마세요.
대표 혼자라도, 위 10가지를 습관화/행동하면 이직률을 급격히 낮출 수 있습니다.
