대표님의 오너리스크 체크
대표님을 위한 인사(HR)
오너 리스크(Self-Check) 체크리스트
각 항목을 0~2점으로 체크(총점이 높을수록 조직에 오너 리스크가 높음)
0 = 전혀 그렇지 않음 / 1 = 가끔 있음 / 2 = 자주 있음
1) 커뮤니케이션
회의에서 감정이 먼저 나오고 논리보다 감정으로 지시한다.
직원이 질문하면 방어적이거나 공격적으로 반응한다.
직원 의견을 끝까지 듣지 않고 바로 결론을 내린다.
‘내 방식이 맞다’고 주장하며 타인의 제안을 쉽게 무시한다.
2) 의사결정
중요한 결정을 즉흥적으로 내리거나 사전 논의 없이 바꾼다.
결정 과정에서 직원 책임이나 역량을 과소평가한다.
실패가 발생하면 원인을 직원에게 돌리는 경우가 많다.
3) 감정·스트레스 관리
스트레스가 쌓이면 직원에게 화를 낸다.
직원 간 갈등에서 중립적이지 못하고, 특정 편을 든다.
자신이 힘들다고 직원에게 감정 폭발을 한다.
4) 조직 신뢰
약속한 일정이나 정책을 쉽게 바꾼다.
회사의 규칙을 직원에게 적용하면서 자신은 제외한다.
퇴사자나 문제 직원을 공개적으로 욕하는 경우가 있다.
5) 피드백·학습
직원 피드백 요청을 받으면 듣지 않고 변명한다.
실수를 인정하거나 개선하려는 태도가 부족하다.
팀장이나 직원에게 “내가 최고이니 따라라” 식으로 일방적 권위를 행사한다.
점수 해석
0~4 상대적으로 안정적. 오너 리스크 낮음
5~10 일부 행동이 조직에 영향을 줄 수 있음. 주의 필요
11~20 높음. 팀장·직원이 버티는 구조. 개선 필수
실행 전략 (총점별)
0~4점 현재 방식 유지하되, 정기적 자기 점검 권장, 작은 개선 포인트는 팀장 피드백 활용
5~10점 문제 행동을 구체적으로 기록하고 우선순위 개선, 팀장과 1:1 미팅에서 개선 영역 논의, 감정이 개입되는 의사결정 최소화
11~20점 대표 행동 개선이 시급, 외부 코치/멘토 활용 추천, 팀장에게 절차적 권한 위임, 퇴사 위험 관리 시스템 필수 도입
대표님이 취할 수 있는 행동
1) 자기반성과 태도 점검
대표님이 가장 먼저 해야 하는 일은 자신이 문제의 원인이라는 사실을 인정하는 것입니다. 매번 직원이 떠나는 이유를 외부 탓이나 직원 탓으로 돌리지 않고, '나의 태도, 말투, 결정 방식이 문제였을 수 있다'라고 받아들이세요.
이를 위해 팀장 혹은 신뢰할 수 있는 직원에게 솔직한 피드백 요청하세요.
퇴사자가 남긴 피드백 기록 검토 팀장과의 1:1 미팅에서 반복되는 문제 확인 자신의 커뮤니케이션 방식 점검 (말투, 회의 운영, 결정 속도 등)하세요.
대표님이 문제를 인정하지 않으면, 팀장의 방패 역할도 무력해지고 조직 붕괴 가능성만 커집니다.
2) 시스템·절차로 감정 관리
대표님 개인 성향 때문에 퇴사가 반복되는 경우, 감정을 최소화하는 시스템 구축이 필요합니다.
퇴사 절차 표준화 : 인수인계 문서, 계정·자료 접근권한 회수, 공식 퇴사 공지 템플릿을 만듭니다.
퇴사 면담은 팀장이 주도하게 하고, 대표는 개입을 최소화합니다.
팀장에게 '대표님 개입이 필요한 경우, 적절한 타이밍을 알려달라'는 가이드라인 제공합니다.
대표님이 직접 감정적으로 개입하는 순간 조직 균형이 깨지므로, 절차가 대표님의 폭주를 막는 장치가 됩니다.
3) 조직 신뢰 회복 및 장기적 개선
대표님이 실제로 변화를 시도할 수 있다면, 다음 행동이 조직 안정화에 도움 됩니다.
피드백 수용과 소통 문화 개선 : 퇴사자가 남긴 건설적 피드백을 공개적으로 논의 남은 직원에게 '회사가 배웠고, 앞으로 개선할 것'이라는 메시지 전달합니다.
리더십 스타일 조정 : 반복되는 문제(언어·태도·결정 방식)를 팀장과 함께 체크 중요 결정 시 팀장 조언받기, 갑작스러운 지시를 최소화합니다.
팀장 권한 강화 : 팀장이 현실적으로 ‘대표님의 폭주’를 완충할 수 있도록 지원 (예 : 결정권 일부 위임, 대표 개입 시 팀장 조율 허용)
장기적 조직 안전망 구축 : 직무 만족도 조사, 소통 채널 확보를 통해 팀장의 역할을 존중하고, 팀이 대표로부터 독립적인 ‘방화벽’을 유지할 수 있도록 지원합니다.
