HRD담당자의 고민, 특강(강의) 방식은 무조건 나쁠까
사내에서 교육담당자로, HRD담당자로 일을 하면서 종종 특강 형태의 강연(이하 ‘특강’으로 통칭)을 제공해주는 것이 과연 맞을까 괜찮을까 라는 고민을 할 때가 많이 있습니다. 왜냐하면 일반적으로 교육학의 교수법으로보나 기업교육에서의 효과성으로 보나 사실 특강 형태의 강연은 직원들에게나 혹은 교육부서의 팀장들에게 또 때로는 교육을 연구하는 사람들에게 부정적으로 비춰질 때가 많기도 하기 때문인데요, 그 이유는 ‘단발성’, ‘일방향성’ 때문이 가장 큽니다. 주로 이 특강 형태는 하루 1day 또는 2박3일, 4박5일 이런 합숙교육과는 다르게 보통 60~90분동안이라는 시간동안 명사를 모셔놓고 강의를 듣는 형태로 이루어지는 특징을 갖고 있기 때문입니다. 토론식 수업, 조별 수업, 프로젝트를 수행하는 형태 혹은 조직의 문제를 직접 해결하는 형태(유사하게는 액션러닝, PBL방식 등으로도 불리는), 워크샵 형태, 게임을 접목한 형태 등 다양한 방식의 교수법들과 비교했을 때 장점 보다는 단점이 더 많은 형태로 비춰지기도 합니다.
그럼에도 불구하고 제가 사내 교육을 기획할 때 과거에나 여전히 지금도 많이 쓰고 있는 형태가 이 특강 형태의 강연이기도 합니다. 효과가 낮고 단점이 크다는 것을 알면서도 기획을 할 때면 스스로 고민이 많이 될 때도 있고 자책 아닌 자책(의사결정 과정에서 시켜서 어쩔 수 없이 할 때)을 느낄 때도 있는데요, 가급적 지양하는 것이 좋긴 하지만 사실 이게 꼭 무조건 나쁘다?! 라고 볼 수만은 없기도 합니다.
혹시나 초급단계의 주니어 교육담당자로서 특강이라는 것에 대해 누군가에게 지적을 받았거나 안 좋은 피드백을 들었을 때, 이 글을 읽어보시면 조금 도움이 될 수도 있지 않을까 생각을 해보는데요, 그럼 어떨 때 피치 못하게 특강 형태의 강연을 사내 교육에 써도 괜찮을까요?
첫째, 사내에 교육은 자주 해주어야 하는데 예산이 부족할 때 입니다. 의사결정과정에서 교육의 효과성 측면보다 예산이나 비용이 우선시 되어야 하는 환경이 얼마든지 있을 수 있습니다. 이럴 때에는 특강이 효율적일 수 있습니다. 장기 과정이나 아니면 다른 형태의 교수법을 제대로 시행하려면 하루나 그 이상이 많이 필요하게 되는데 그렇게 되면 강사료(강사 섭외비)가 많이 들 수 밖에 없습니다. 그에 비해 특강은 60~90분정도에 상대적으로 적은 비용으로 강사님을 모셔서 교육을 편성을 할 수 있답니다. 아 물론, 아주아주 유명한 S급 스타강사는 예외겠지만요.
둘째, 인원이 대규모일 때 입니다. 교육 대상자의 수가 30~40명 이상인 대규모인데 차수를 나누어서 진행을 할 수가 없을 때에는 특강으로 가는 것도 괜찮습니다. 실제로 교육학의 교수법 이론에서도 ‘강의법’에 대한 장점 중 하나가 대규모 수업에는 적합하다는 설명도 많이 나오는데요, 실제로 50명, 100명이 되는 사람들을 한 공간에 모아놓고, (보조 강사등이 더 붙는 특수한 상황이 아닌) 교수자 1명인 경우에는 아무리 토론식이든 토의식이든 게임형태든 워크샵이든 더 좋은 교수법이 있다한들 실제 적용할 때 오히려 독이되거나 효과가 반감이 될 수 있습니다. 이럴 때에는 차라리 듣는 형태이긴 해도 강의식으로 전달을 풀어가는 것이 차라리 더 나을 수가 있습니다.
셋째, 물리적으로 떨어진 공간에서 이원화된 상태에 놓여졌을 때에는 또 특강을 고려해볼 수 있습니다. 같은 인원인데 일부는 서울에서 일부는 지방의 사업장에서 동시에 무언가를 동시에 실행해주거나 전달해주어야 하는 상태에서는 특강이 괜찮다는 뜻입니다. 좀 더 정확하게는 서울에서는 LIVE로 현장에서 강사를 모셔서 강의를 진행해야 되는데 이걸 동시에 지방에서도 송출을 받아서 스트리밍형태로 같이 시청을 해야하는 그런 특수한 환경에서는 특강이 제일 낫습니다. Zoom이나 웨벡스 등의 화상Tool을 통해서도 쌍방의 교육방식을 낼 수도 있긴 하지만 이원화된 상태에서는 그 효과가 반감되기 마련이고 교육 중 일부일 뿐이지 100% 쌍방으로 구현하기는 물리적인 공간적 제약으로 힘이 드는게 사실입니다. 그래서 이럴 때는 특강 형태가 대안이 될 수 있습니다.
넷째, 학습자의 특성 중에서 연령대가 높거나, 혹은 소극적인 성향이 높거나 아니면 매우 바쁜 업무나 프로젝트가 몰려있는 사람들이 대다수일 때는 역시나 특강이 나을 수도 있습니다. 일반화할 수는 없지만 대개는 저연차의 젊은 직원들보다 중년의 직원들일수록 무언가를 시키거나 역동적인 활동성 있는 요소가 많이 가미되거나 아니면 테크놀러지 기술을 활용한 방식 등의 여러 수업형태들에 어려움을 느끼고 반대로 불편함을 느껴하는 경우를 상당히 많이 봤습니다. 교육이 끝난 뒤, 설문을 통해서든 아니면 따로 조용히 말씀을 하시는 등의 방법으로 강의식이 더 편하다라는 말씀을 하실 때를 많이 접했습니다. 아니면 상대적으로 외향적인 성향보다 내향적인 성향이 많은 특수한 직군 등에서도 듣는 형태의 교육을 더 선호하는 경향도 있습니다. 시간적으로 장시간 업무에서 자리를 비워 교육에 참여하기 힘든 시기나 그런 상황에서 그래도 교육을 하나 제공을 해줘야 할 때는 장시간 아무리 효과성 높다는 방식으로 교육을 제공한다고 해도 업무에서 빠짐으로서 발생하는 회사의 생산성에서의 손해가 더 클 때도 있을 수 있겠죠. 그래서 이럴 때에는 특강을 고려해 봐도 좋습니다.
마지막으로는 유명 인사나 저명한 연사를 꼭 사내에 초빙을 해야할 때 입니다. 주로 이런 경우는 전문 강사가 아닌 유명성에 의해 강의도 하시는 그런 분들인 경우가 많아서 이런 교육방식으로 해주세요 저런 교육방식으로 해주세요 자체가 오히려 더 어려울 수 있는 분들일 확률이 높습니다. 그리고 워낙 시간적인 여유도 많이 없으셔서 한번 어떻게 어떻게 모시는 것 자체가 매우 힘들고 귀한 시간일 경우도 있어 이럴 때에는 단시간에 진행하기 효과적인 특강이 먼저 고려될 수도 있습니다.
사내에 특강을 도입하는 것이, 진행하는 것이 괜찮을까? 누구는 일방향적 강의는 안 좋다고 하던데? 이런 고민에 사로잡힌 담당자가 있다면 어느정도는 그말도 맞긴 하지만 내가 위의 다섯가지 상황 등에 놓였을 때에는 불가피한 차선으로서, 혹은 더 효과적일 수 있는 방식으로서 특강을 고민해볼 수 있는 지점들이 있으니 충분한 고민을 통해서 실행에 옮겨보시면 좋을 것 같습니다. 혹은 내가 판단하기에 특강이 좋아보이는데 상급자를 설득시켜야 하는 상황일 때의 논리로 잡아보셔도 좋겠구요! (본디 교수법이라는 것이 다양하고 꼭 어느 것이 무조건 좋다 무조건 나쁘다는 없으며 상황에 맞는 장단점이 존재하기 마련이니까요!^^)
