스타 디자이너? 아니요, 우리 조직에 '맞는 사람'을

화려한 이력서보다는 우리 조직에 잘 맞는지가 중요하지 않나요?

디자인 리더 채용을 앞두고, 이런 고민 해본적 있으신가요?

"이 후보자, 정말 화려한 멋진 이력이네.“

하지만 동시에 드는 또 다른 생각은 "과연 우리 조직에 잘 맞을까?“

유명 해외대학 & 유명기업 출신… 그리고 세련된 포트폴리오는 당연히 강점이지만 조직의 맥락과 방향에 맞는 '리더십’ 은 또 다른 이야기입니다.

그래서, 우리 조직의 단계에 따라 어떤 디자인 리더십이 필요한지 알아야 합니다.

예를 들어 서비스 초기와 고도화 단계를 비교해보면,

스타트업의 시드단계, 또는 기업의 초기단계에는 상품과 브랜드를 개발하고 론칭해야하는 단계이니 ‘손 빠른 실무형 리더형’이 필요해요. 예쁜 산출물이 아니라 “무엇이 시장에서 정말 먹히는가”를 빨리 알아내는 것. 그래서 사용자를 만나 문제를 정의하고, 가볍게 만들어 테스트하고, 바로 고쳐서 또 내는 사이클을 돌려야 하죠. 동시에 최소한의 디자인 규칙과 톤앤매너를 잡고, “우리가 왜 존재하나”라는 첫 스토리를 분명히 할 수 있는 리더여야 할거에요.

스케일업 단계 또는 상품/서비스의 고도화단계를 비교해 볼까요? 이때는 업무가 세분화되고 팀이 여러 개로 늘어나니, 품질과 속도가 함께 나오게 하는 ‘운영 설계형 리더’가 필요한 단계라고 봐요. 디자인 시스템을 고도화해서 퀄리티를 유지하고, 채용/승진 기준 등 매니징 체계를 세워 팀이 효과적으로 작동하도록 해야 하구요. 제품·브랜드·리서치 등 흩어진 일을 전환·재방문·만족도 같은 공통 지표에 묶어 “같은 언어”로 일하게 만드는 게 승부처라는 걸 아는 리더가 필요한 때에요.'

적입자를 찾는 방식이 달라져야 합니다.

� 단순히 경력과 포트폴리오만이 아니라

� 조직의 특성과 성장 방향에 맞춘 ‘적합성 기반 채용’

� 시장을 넓게 조망한 뒤, 우리 맥락에 맞는 인재군을 설계하고

�‍�‍� 그 안에서 설득 가능한 사람을 직접 찾아 나서는 것

적임자를 찾는다는 것은,

가장 빛나는 사람을 선택하는 게 아니라

우리와 함께 걸어갈 수 있는 사람이 누구인지 이해하는 과정입니다.

기업과 채용담당자가 가장 어려워하는 디자인 디렉터급 인재,

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