하이퍼포머로 팀원 성장시키기
팀원의 잠재력을 끌어내기
성장을 통해 일을 맡기는 방법을 시도했고 팀원이 그에 따라 잘 따라왔다면 기본적인 성장은 성공이다. 다음은 하이퍼포머로 나아갈 수 있도록 돕는 단계다. 팀원의 잠재력을 끌어내려면 팀장이 먼저 높은 기대를 가진다. 이 기대를 겉으로 드러내도록 애쓴다.
자신의 잠재력을 알아보지 못한 채 평생을 살아가는 사람이 많다. 감춰진 강점이나 탁월한 재능을 발견하려면 그걸 알아봐 주는 사람이 필요하다. 나 또한 여러 권의 책을 쓰고 블로그에 다양한 글을 올리게 될 줄 몰랐다. 지금은 그런 시도가 매거진의 기고나 강의로까지 이어지고 있다.
이전까지는 나에게 글쓰기란 그냥 두려운 일이었다. 어느 날 인사팀에서 직원들의 제안 내용을 요약해서 CEO에게 보고할 일이 있었다. 그 보고서를 본 선배 과장님이 내 재능을 칭찬했다.
"임 대리는 글쓰기에 재능이 있는데? 제대로 글을 좀 써봐."
그 순간부터 내가 글을 괜찮게 쓸지 모른다는 막연한 호기심을 갖게 되었다. 자신의 강점을 발견해 주는 상사나 선배는 큰 도약의 기회를 제공할 수 있다.
높이 성장하려면 소프트존에서 벗어날 필요가 있다. 소프트존은 늘 하던 방법, 익숙한 방법을 지속하려는 상태를 말한다. 어느 정도 일을 하는 직원일수록 그동안의 성공 공식에 안주하려 한다. 팀장은 현재 수준에 머물기 위해 애쓰는 팀원을 설득하여 새로운 분야, 해보지 않은 방법에 도전하게 해야 한다.
소프트존을 벗어나는 것은 팀장에게도 위험 부담을 지는 일이다. 에이스 팀원의 새로운 시도는 실패 가능성일 높이고 단기적으로 팀의 성과에 영향을 미칠 수 있다. 그렇다 해도 팀원을 하이퍼포머로 성장시키기 위해 위험 부담을 무릅쓸 필요가 있다. 만일 팀원이 새로운 시도를 두려워한다면 그가 가진 강점을 활용하도록 코칭한다. 팀장 혼자보다는 응원하고 지지할 동료가 있으면 더 좋다. 동료들이 관찰한 강점을 중심으로 새로운 영역에 도전하고 능력을 키우도록 도우면 좋다.
우리 팀은 반기에 한 번씩 동료의 강점 발굴 진단을 진행한다. 웹에서 쉽게 찾을 수 있는 강점 분석 서베이를 참고해서 간소하게 양식을 만들었다. 너무 세세하게 진단하려고 하면 동료를 평가하는 것으로 오해하고 부담을 느낀다. 동료 2명 정도의 의견을 받고, 거기에 팀장의 관찰 의견을 더한다. 그렇게 개인별 강점 역량을 뽑는다.
팀장의 관찰 의견을 만들기 위해 메모를 활용한다. 팀원이 작은 영역에서 좋은 결과를 얻었거나, 칭찬해야 할 일이 있을 때마다 간략해 메모한다. 메모는 잘 관찰하고 해석하도록 돕는 도구이다. 메모를 적을 때마다 하나의 점을 생긴다. 그 점들을 이으면 한 사람의 강점과 잠재력에 대한 통찰을 만들어진다.
하이퍼포머로의 성장에 근자감(근거 없는 자신감)도 큰 작용을 한다. 학원 강사를 하는 친구의 말에 따르면 상위권 학생 중에는 초기에 근거 없이 자신감에 보이는 아이들이 있다. 공부량이나 재능을 보면 분명 평범한 수준인데 ‘저는 자신 있어요.’라고 한다는 것이다. 시간이 흘러 진짜 성적을 보면 상당한 수준에 올라 있다. 우리 뇌는 사실보다는 착각에 따라 움직인다. 나는 뛰어나다는 착각이 결국 성과로 이어지게 된다.
팀장은 강점을 발굴하는 과정에서 의도적으로 팀원이 특정 역량에서 뛰어나다고 착각하게 만들면 좋다. 유의할 점은 매우 구체적으로 세세하게 착각을 만들어야 한다는 것이다. 두루뭉술하게 잠재력이 높다고 이야기하면 믿지 않는다.
