리더십은 사랑이다
진정한 사랑을 이해하지 못하는 리더는 조직을 이끌 수 없어
조직문화를 건강하게 만드는 힘은 무엇일까?
동료 간의 협업, 체계적인 조직력, 오랜 세월 쌓아온 업력 등 다양한 힘들이 있다.
그중에서도 가장 큰 힘은 리더십이다.
리더십은 조직을 움직이게 만드는 힘이기 때문이다.
그 힘의 근본은 사랑으로 이루어져 있다.
사랑은 너무나 크고 신비로워서 표현하기 매우 어렵지만, 그래도 정의해 보자면
'리더 자신과 조직원들의 정신적 성장을 도와줄 목적으로 자기 자신을 확대시켜 나가려는 의지'이다.
(스캇 펙 박사의 '아직도 가야 할 길'에서 정의된 사랑을 적용했다.)
그런데 나는 많은 리더들과 일하면서, 조직 관리에 어려움을 겪는 리더들이 사랑의 정의에 대해 혼란을 느낀다는 것을 발견했다.
어떤 실장이 나에게 말했다.
"저는 우리 지원실 구성원들을 너무 사랑해요. 매주 지원실 타운홀 미팅을 진행해요. 서로 어려운 점들을 이야기하고 해결하려고 하고 있어요."
하지만 그 실장의 다면(구성원과 동료) 평가는 전체 백여명의 리더 중 꼴찌였다.
수십 명의 구성원 대부분은 실장에게 사랑받고 있다고 느끼지 않았다.
실장은 자신이 생각하는 사랑과 구성원들이 생각하는 사랑의 차이를 인지하지 못하고 있었다.
나는 실장에게 사랑인 것처럼 보이는 행동들이 사실은 사랑이 아닐 수도 있다고 조심스레 이야기를 꺼냈다.
사랑은 상대에 대한 신뢰가 바탕이 되어야 하고, 그러기 위해서는 자신에 대한 신뢰가 중요하다고 설명했다.
그리고 실장의 평소 자기 방어적인 태도와 전체 대화의 매우 높은 점유율 그리고 구성원들이 느끼는 타운홀 미팅의 형식적인 면에 대해 얘기했다.
하지만 실장은 문제가 없다고 주장했으며, 당연히 바꾸려는 의지도 보이지 않았다.
사랑이란 욕구 자체를 넘어선 의지의 영역이다.
'구성원들의 이야기를 들어보고 싶다', '구성원들을 사랑하고 싶다'가 아닌
'구성원을 사랑하겠다'가 되어야 한다.
사랑은 의지에 따른 행동이며, 의도와 행동이 결합된 결과다.
또한 의지는 선택하는 것이다.
아무리 우리가 사랑하고 있다고 생각하더라도 만약 실제로 사랑이 아니라면, 그것은 우리가 진심으로 사랑하지 않기로 선택한 것이다.
따라서 실장의 선의에도 불구하고 구성원들이 사랑받지 못한다고 느낀다면, 그것은 실장에게 진정한 사랑에 대한 의지가 부족하고, 본인이 사랑하지 않기로 선택한 결과다.
진정한 사랑을 하려면 사랑의 정의부터 잘 이해해야 한다.
자신과 상대방의 정신적 성장을 위해 자기 자신을 확대시키는 의지,
즉 자신의 현재 상태를 더 확장시키고 변화하려는 의지가 필요하다.
낡은 자아를 버려야 한다.
그래야 진정한 리더로서 구성원들의 사랑을 받으며 조직을 이끌 수 있다.
