신고 남용에 대비하여 리더십을 어떻게 발휘해야 할까요?

AI 도입으로 미국은 주니어에 대한 해고가 많다고 합니다.

우리나라는 해고가 어렵다보니 신규 인력 채용을 줄이고 있다고 합니다.

직접적인 해고를 하는 미국 보다 사회 전체적으로는 신규 인력 채용을 줄이는

우리나라가 더 큰 피해를 입고 있다고 생각합니다.

열심히 일하지 않는 구성원, AI 기술을 배우는 등 변화 적응에 느린 구성원 등의

조직 내 자리 차지는 학업을 마치고 사회에 진출해야 하는 젊은 인재가

일자리를 구할 기회를 박탈하고 조직 경쟁력은 떨어뜨린다고 생각합니다.

청년 일자리 ‘이것’이 무너뜨린다…한국 20만개 증발, 미국은 줄줄이 감원 - 매일경제

저도 일을 하면서 AI 활용이 정말 많아졌습니다.

정말 훌륭하다는 생각이 들 때도 있지만, 일처리 수준에 있어서

주니어 구성원 보다는 많이 별로라는 생각이 듭니다.

따라서 일을 완전히 믿고 맡기기는 어렵다고 합니다.

그럼에도 불구하고 리더는 주니어 보다는 AI를 더욱 활용하려는

경향이 있다고 합니다.

왜냐하면 주니어 구성원을 교육훈련 시키고, 일을 시키는데 있어서

커뮤니케이션이 힘듭니다. 이로 인한 피로감이 큽니다.

예를 들어, 어떤 일을 시켰을 때 마무리 해서 보고하기까지 걸리는 시간이 꽤 길고,

잘못된 일에 대해 피드백 주는 것도 '직장 내 괴롭힘'일까봐 불편합니다.

반면 AI는 지시에 대한 보고가 엄청나게 빠르고, 피드백도 편합니다.

그래서 주니어 보다 스마트하지 않아도 비용은 훨씬 저렴하기 때문에

AI를 선호한다는 것입니다.

게다가 주니어를 육성하는데 소요한 리소스 대비 조직적 보상은 없습니다.

따라서 조직 차원에서의 보상안이 마련되어야 합니다.

리더 입장에서는 '직장 내 괴롭힘'이 되지 않도록 리더십을 발휘해야 합니다.

괴롭힘의 3가지 법적 기준은 우위성 이용, 업무 범위 초과, 고통 유발입니다.

보통 문제가 되는 경우는 이미 구성원이 리더로 인해 신체적 또는 정신적 고통을

받았다고 의사표시를 한 경우입니다.

그리고 우위성 이용도 리더는 조직에서 우위성을 가지고 있습니다.

따라서 조심해야 하는 부분이 바로 '업무 범위 초과'입니다.

"업무상 적정 범위를 넘어서는 행위여야 합니다."인데, 이게 애매합니다.

어디까지가 '적정 범위'일까요?

리더로서 3가지를 꼭 실천하시기를 추천 드립니다.

피드백을 할 때는 반드시 객관적인 데이터처럼 사실 기반이어야 합니다.

이게 가능하려면 평소 꾸준히 관찰하고 소통하고 기록해야 합니다.

피드백은 3S 공식을 적용하는 것인데, 구체적인 방법은 이렇습니다.

See, Side effect, Suggestion을 이야기 하는 것입니다.

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