[노무] 취업규칙
개별적 근로관계 및 집단적 노사관계
1. Intro - 취업규칙(Rule of Employment) : 일방에 의한 규정
취업규칙은 근로자에게 획일적으로 적용되는 ‘근로조건’ 이나 ‘복무규율’ 에 대해 사용자(회사)에 의하여 일방적으로 정하는 규칙을 의미한다. 실질적인 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 기준 등을 정한 것이라면 명칭이 무엇이든 취업규칙의 성격을 가진다.
또한 취업규칙은 근로제공 조건 및 여부에 대한 개별적 합의의 결과인 근로계약서나 노동조합이 단결권과 단체교섭권을 가지고 합의한 단체협약과 명확히 구분된다. 일방에 의한 규정임에도 판례는 오래전부터 ‘취업규칙은 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것(대판 77다355, 1977.07.26)’이라는 입장을 밝히고 있다.
이에 근로기준법에서는 사용자(회사)에 의해 일방적으로 정해지는 근본적인 한계를 극복하고자 ① 취업규칙 작성·변경시 근로자집단 의견청취(동법 제94조) ② 단체협약 효력 우선(동법 제96조) ③ 사용자의 취업규칙 신고(동법 제93조) 및 주지의무 부여(동법 제14조) 등의 법적 규제를 명시하고 있다.
나아가 취업규칙은 근로시간, 임금, 퇴직, 복무규율, 모성보호, 안전 및 환경, 업무상 재해, 직장내 괴롭힘 및 표창과 제재에 대한 사항 등 근로조건 전반을 포괄할 수 있다. 이는 HR이 규율하거나 관장하는 각종 제도가 취업규칙의 성격으로 간주될 수 있다는 점이고, 제도 변경 시 위와 같은 법적규제를 준수하여야 할 수 있다.
일상 업무를 수행하다 보면 취업규칙의 범위와 성격을 자의적으로 해석하여 법적규제 준수 여부를 놓치는 경우가 발생하곤 한다. 아래에서는 취업규칙의 성격, 효력 및 불이익 변경 등 실무에서 유의해야 할 사항을 되짚어보고자 한다.
2. 취업규칙 관리 프로세스
(1) 취업규칙 작성의무
상시근로자 10인 이상 사업장 취업규칙 작성 및 신고의무 발생(근기법 제93조)
하나의 사업장에 직군/직종별로 근무형태가 구분될 경우 별도 각각의 취업규칙을 작성할 수 있음
(2) 취업규칙 기재사항
근로시간, 임금, 모성보호, 안전 및 보건 및 직장내괴롭힘 등 사업 또는 사업장 전체에 적용될 사항 필수적 기재(근로기준법 제93조)
이와 별개로 법령이나 단체협약 등에 위배되지 않는 한 병가, 경조휴가, 휴직 등 회사 재량에 따라 임의적으로 기재가 가능함
(3) 취업규칙 협의/동의
취업규칙 신설 또는 불이익 변경 시는 근로자 과반 수 이상 동의 또는 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합에 동의를 얻어야 함
불이익 변경으로 볼 수 없는 경우 근로자 과반 수 이상 또는 과반수 노동조합의 의견을 청취하여야 함
(4) 취업규칙 신고
취업규칙 신설 또는 변경 시 관할 고용지청에 신고하여야 함(근기법 제93조)
신고방식은 온/오프라인으로 가능하며, 수리가 완료되어도 별도 안내는 이뤄지지 않음
(5) 취업규칙 게시
신고된 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 비치하여야 함(근기법 제14조)
(6) 취업규칙 효력
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효(근기법 제97조)
취업규칙은 유리조건원칙에 따라 법률, 단체협약 등에 우선하여 적용될 수 있음
3. 취업규칙 기재사항
(1) 필수기재사항
1) 의의 : 법에 근거하여 근로조건 및 모성보호 등 노동관계법령 사항 기재
2) 기재사항(예시)
근로시간, 휴게, 휴일 및 휴가
임금결정, 지급방법 및 지급시기
산전후휴가, 육아휴직 등 모성보호
직장내괴롭힘 예방 등
3) 기타 : 관련법령의 개정이 있을 경우 즉시 변경해야 할 사항은 아니며, 제정(개정)신고 시 법령 미비사항이 있을 경우 재작성
(2) 임의기재사항
1) 의의 : 법령, 단체협약 등에 위배되지 않는 범위에서 회사 재량에 따라 근로조건 전반에 걸친 사항 기재
2) 기재사항(예시)
병가(사유, 절차, 연차와의 관계 등)
휴직(개인사유에 의한 휴직 등)
연차유급휴가(회계연도 관리 등)
경조휴가(사유, 일자 등)
징계절차(징계위원회 구성 등)
3) 기타 : 회계연도 연차관리, 병가 등 관련법령에 기재되어 있지 않은 경우 인사관행, 가이드 등 실무내용을 고려하여 기재함이 바람직함
4. 취업규칙 동의(협의) 방법
(1) 법령
제94조(규칙의 작성, 변경절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
(2) 동의방법 : 과반수 노동조합
‘과반수’ 산정시 사업주, 사업경영담당자 및 사업주를 위하여 행동하는 자는 제외
‘과반수 노동조합’ 위원장의 동의가 필요하며, 조합원의 의사를 취합하거나 찬반투표 등을 요하지 않음
(3) 동의방법 : 근로자 과반수
1) 원칙 : 회의방식에 의한 동의
근로자 과반의 집단의사결정방식 또는 회의방식에 의한 동의를 얻어야 하고 개개인의 의견표명을 자유롭게 할 수 있어야 함
대표적으로 취업규칙 개정 설명회 등을 개최하여 동의 여부에 대한 서명을 받는 형식이 있음
2) 예외 : 기구별·부서별 취합 및 온라인 진행
사업장 분산 등으로 회의나 설명회 개최가 어려울 경우 기구별·부서별로 회사의 개입 및 간섭이 배제된 상태에서 찬반을 집약 후 전체적으로 취합할 수 있음
온라인 설명문, 회의 및 투표 등 비대면으로 의견청취 및 동의를 진행하는 경우에도 사용자의 개입 및 간섭이 배제된 상태로 근로자의 자유로운 의견개진이 가능하다면 온라인 의견 청취 및 동의의 효력이 인정됨
3) 예외 : 노사협의회 의결
노사협의회는 노사 공동의 이익을 증진을 목적으로 하며, 노사간 이해관계가 대립될 수 있는 단체협약, 취업규칙과는 성질이 다르므로 노사협의회 근로자위원들의 동의를 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의로 볼 수 없음
(4) 의견청취 방법
과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 운영현황에 맞게 수렴 및 반영하면 되며, 의견청취 의무를 위반하더라도 불리하지 않게 변경된 취업규칙을 무효로 보는 것은 불합리 함(대판 94누3001, 1994-12-23)
5. 취업규칙 불이익 변경의 판단
(1) 불리한 근로조건의 신설 : O
기존 취업규칙을 불리하게 저하 또는 종전보다 불리한 근로조건 신설되는 경우
근로자가 가지고 있는 기득의 이익이나 권리를 박탈할 경우 불이익 변경으로 판단함
(예시) 군 복무경력의 호봉 인정삭제, 회계연도 연차유급휴가 관리 시 퇴사시 재정산 조항의 산입 등
(2) 일부 근로자 유불리 : O
일부 근로자에 유리하게 변경되나 다른 근로자에게 불리하게 적용될 수 있는 경우
전체적으로 유불리를 객관적으로 판단하기 어려우므로 불이익 변경으로 판단함
(예시) 연공제(호봉) 임금체계에서 연봉제(능력/업적 중심)로의 변경 등
(3) 2개이상 근로조건 변경 : △
어느 근로조건은 유리하게 변경되나 다른 근로조건이 불리하게 변경되는 경우
각 요소 변경사이에 ‘대과관계’나 ‘연계성’이 있는 경우 각 요소를 전체적·종합적으로 고려하여 판단함
(예시) 평가방법의 변경에 따른 임금(성과급) 지급방식의 변경 등
6. 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체
불이익 변경 시 근로자 과반 또는 과반수 노동조합의 동의를 요함, 이는 법규범 효력의 취업규칙을 노사 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정 할 수 있게 하고자 함임
예외적으로 근로조건이 이원화 되어 복수의 취업규칙을 적용 받고 있는 경우 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 됨
7. 취업규칙 신고절차
(1) 서류 준비
취업규칙 신고서 1부
취업규칙 및 신구대조표 1부
근로자 과반수 또는 과반수 노동조합 의견을(동의)를 받았음을 증명하는 자료 1부
(2) 서류 접수
온/오프라인 방문가능
오프라인 방문 시 사업장 소재지 관할 고용지청을 방문하면 되며 통상적으로 민원실에 내용 전달 후 접수증 수령 필수
온라인 접수 시 담당자 인적사항, 신고서류 등을 첨부하여 신고하면 서류접수 문자 전달
(3) 심사
관할 고용지청(근로개선지도과)에서 취업규칙 심사
신청시기 주요 이슈(예, 직장내 괴롭힘 등)를 주로 살펴보며, 최근 관할고용지청마다 공인노무사가 채용되어 있어 취업규칙 심사를 보다 엄격히 진행하는 편임
(4) 결정
온/오프라인 전부 심사결과를 별도 통보하지 않음
만일 법령 미비 및 위반사항 발견 등 수정 사항이 생길 경우 재작성 요청이 옴
(5) 게시
신고 완료 후 관할고용지청의 별도 수정요청이 없다면 사내 게시판, 내부 인트라넷, 포탈 등 취업규칙 내용을 게시하여야 함
