근로자성 인정 없이는 산재보상도 어렵습니다.
근로자성인정기준, 제대로 알려드리겠습니다.
안녕하세요, 법무법인 테헤란의 산업재해 변호사 박언영입니다.
산재보상을 받기 위해 가장 먼저 넘어야 할 산은 ‘근로자성’ 인정입니다.
산재보험은 ‘근로자’로 인정되는 사람에게 적용되기 때문에 법적으로 근로자가 아니면 산재보상을 받을 수 없는데요.
대다수의 일반 직장인은 문제없지만 특수고용직이나 프리랜서, 일용직처럼 계약 형태가 다양할수록 근로자성 인정은 쉽지 않은 쟁점입니다.
그래서 산재 신청 과정에서 근로자성 문제로 분쟁이 자주 발생하죠.
이번 글에서는 근로자성 인정 기준에 대해 저 산재 변호사 박언영이 제대로 알려드리겠습니다
⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀ <박언영 변호사 직통 번호>
⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀▶️010-2580-3464◀️
⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀* 사전 고지 없는 상담료는 발생하지 않습니다.
✔ 근로자성 인정 기준 첫 번째, ‘지휘·감독’을 받는가가 핵심
근로기준법에서 말하는 근로자는 ‘사용자의 지휘·감독’ 아래서 노동을 제공하는 사람입니다.
쉽게 말해, 사용자가 출퇴근 시간이나 근무 장소, 업무 내용, 일하는 방식을 직접 정하거나 통제한다면 근로자성 인정 기준에 해당할 수 있다는 것이죠.
구체적으로 회사가 근무시간을 지정하고 업무 지시를 세세하게 내렸다면 노동자는 스스로 업무 내용을 결정할 자유가 크게 제한됩니다.
이럴 경우, 노동자가 사용자의 지휘나 감독 아래에서 일한다고 볼 수 있습니다.
반면에 일을 수행하는 방식이나 일정, 그리고 근무 장소를 스스로 정했다면 이는 근로자로 인정받기 어려운데요.
결국 근로자성 인정 기준의 핵심은 ‘누가 일을 통제하는가’에 달려 있다고 볼 수 있습니다.
✔ 근로자성 인정 기준 두 번째, 계약 형태보다 실질이 중요하다
산재 사건에서 자주 보이는 쟁점 중 하나는 ‘계약서’입니다.
일부 사업주는 근로계약서 대신 ‘도급계약서’나 ‘용역계약서’를 작성해 재해자의 근로자성을 부정하려 하는데요.
그러나 법원과 행정기관에서는 계약서에 적힌 명칭보다는 실제 노동관계의 실질을 우선하여 평가합니다
즉, 계약서가 ‘도급계약’이라고 적혀 있어도 근무시간과 장소, 업무 내용이 사용자에게 의해 결정되고 지휘·감독을 받는다면 근로자로 인정될 수 있다는 것이죠.
따라서 계약서 문구나 형식만 보고 근로자성 인정 기준에 해당하지 않는다고 산재 신청을 포기할 필요는 없습니다
✔ 근로자성 인정 기준 세 번째, 임금 지급 방식
임금 지급 방식도 근로자성 판단에 중요한 역할을 합니다.
일반적으로 근로자는 시간급, 일급, 월급처럼 정기적이고 지속적으로 임금을 받는데요.
이런 임금 지급 방식은 사용자와 노동자 간에 비교적 안정적이고 지속적인 관계가 있음을 의미합니다
반면에 도급이나 성과급, 수수료 형태로만 임금을 받았다면 독립적인 계약 관계로 판단될 가능성이 높습니다.
하지만 임금 지급 방식만으로 근로자성을 단정하는 것은 위험합니다.
임금 방식 역시 ‘지휘·감독’ 여부나 계약 실태 등 다른 요소와 함께 종합적으로 판단해야 근로자성 인정 기준에 부합하는지알 수 있기 때문이죠.
✔ 근로자성 인정, 산재보상의 핵심입니다
근로자성 인정 여부는 산재보상 신청에서 중요한 기준 중 하나입니다.
단순히 계약서나 임금 지급 방식만으로 근로자성 인정 기준에 해당하는지를 판단할 수 없고,
노동자의 실제 근무 형태와 사용자의 지휘·감독 여부를 종합적으로 살펴야 합니다.
만약 산재 신청 과정에서 근로자성 문제로 어려움을 겪는다면, 저 박언영에게 연락주세요.
저 박언영이 여러분이 정당한 산재보상을 받을 수 있도록 최선을 다해 도움을 드리겠습니다.
그러니 저의 도움이 필요한 상황이라면 편하게 아래로 연락주시길 바랍니다
▶ 언영의 명언 [YouTube] 더 보러가기 (클릭)
