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by AceProject Mar 19. 2018

'님'도 리더가 될 수 있다

님 문화 2편 : 유연한 인사

이전 글에서 소개했다시피 에이스프로젝트는 리딩하는 역할을 맡은 사람이든 그렇지 않은 사람이든 모두 서로를 '님'으로 부른다. 대표이사를 맡고 있는 사람도 '성훈님'이고 매니저를 맡고 있는 사람도 '지은님'이고 개발팀 인턴도 '동욱님'이다. 이러한 호칭 문화는 조직 내의 위계를 완화하고 커뮤니케이션을 활성화했다는 점에서 가장 큰 의미를 갖지만 '유연한 인사'를 가능하게 하는 장점도 있다. 







역할 회수, 변경의 자유


여기 김팀장님이 있다. 이런 저런 사연이 있어 팀장 직책을 내려놓고 다른 역할을 하게 되었다. 이제 더 이상 팀장이 아니기 때문에 사람들은 갑자기 그를 "김땡땡님"이라고 불러야 한다. 직책이 없어졌을 뿐인데 직위가 강등된 느낌이라 부르는 사람은 어쩐지 부담스럽고 불리는 사람은 왠지 상실감이 느껴진다. 한 번 준 '팀장' 직책을 회수하거나 변경하기 어려운 것은 '팀장'이라는 하나의 직책 안에 이미 너무 많은 권한과 책임이 몰려있기 때문이기도 하지만 "그럼 이제 그 팀장님은 뭐라고 불러야 해요?"하는 호칭의 문제도 엮여있다. 

님 문화는 이런 인사의 경직 문제 해결에도 도움이 된다. 어차피 모두 님으로 부르기 때문에 역할을 변경하게 되어도 "디렉터 역할을 하던 땡땡님"은 "매니저 역할을 하는 땡땡님"으로 바뀔 뿐 항상 부르듯이 "땡땡님"이라고 부르면 된다. 역할 중심 문화는 자신에게 맞는 역할을 찾고 그를 전문화하기 위한 조직문화인데 그러려면 사실 다양한 시도를 해봐야 한다. 어떤 역할을 직접 해봤는데 예상과 달리 적성에 맞지 않아 역할을 변경하거나 내려놓아야 하는 경우가 있을 수 있고 이러한 시행착오가 자연스러워야 자신에게 진정으로 맞는 역할을 잘 찾을 수 있다. 호칭에서 비롯되는 문제('나 강등 당하는 거 아니야?' '직책을 떼면 이제 나가야 하는 거 아니야?' '저 사람 뭐 잘못했나?' 등)가 없으니 이런 시행착오, 자기 장점을 찾아가는 과정, 과감한 시도에 대한 부담이 한결 적다.




누구나 리더가 될 수 있는

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역할을 변경하거나 내려놓는 데에 부담이 적다는 것은 이전에 역할을 맡은 적이 없는 사람이 새롭게 역할을 맡을 기회도 늘어난다는 의미이다. 팀장이 팀을 리딩하는 체계에서는 누군가를 새로 '팀장'으로 임명한다고 하면 경력이 다른 팀원보다 더 있어야 한다거나 연령대가 팀내에서 얼추 높은 편이어야 한다거나 하는, 사실 상 사람 자체에 대한 판단 이외의 부분을 신경쓰지 않을 수 없다. 일단 팀장을 달아주면 회수가 어렵기 때문에 변동이 없는, 안정적으로 리딩을 할 것 같은 사람에게만 역할이 부여되는 것이다. 하지만 역할 중심 문화와 님 문화 안에서는 역할 회수와 변경이 그렇게 심각(?)하기만 한 일이 아니기 때문에 연차가 적든 나이가 어리든 능력이 출중한 사람에게 역할을 부여하기가 쉬워진다. 이 사람이 과연 팀장'급'인가?를 생각할 필요가 없다. 역할을 맡아보고 아닌 것 같으면 자발적으로 내려놓거나 다른 시도를 해볼 수 있기 때문에 역할을 맡긴 쪽이나 맡은 쪽이나 부담감이 덜하다. 

실제로 역할 중심 문화와 님 문화를 도입하고 나서 역할 이동이 훨씬 자유로워졌다. 역할을 하다가 너무 어려우면 내려놓기도 하고 다른 역할로 변경을 하기도 했다. 여러 역할을 겸임하다가 한 역할에 집중하기도 하고 누군가 겸임하던 역할을 새로운 사람이 가져가기도 했다. 유연한 인사는 더 많은 사람이, 더 다양한 형태의 리더로 성장할 수 있는 환경을 제공한다. 









더 자유롭고 수평적인 커뮤니케이션을 위해 님 문화를 도입했다가 실패한 사례들이 있다. 특히 몇몇 대기업에서는 직급이 주는 명확성을 포기하고서까지 실리콘밸리의 조직문화를 도입하려는 시도가 있었지만 현실적인 문제에 부딪혀 원래의 직급 문화로 되돌아간 경우들이 종종 있다. 1편에서도 언급했지만 님 문화를 도입한다고 해서 대표님이나 이사님이 입사동기처럼 편해지거나 갑자기 창의적인 대화들이 오고 가게 되지는 않는다. 에이스프로젝트가 님 문화를 도입한 것은 님 문화가 '역할 중심 문화'라는 우리의 조직 문화에 잘 맞는 호칭문화라고 판단했기 때문이다. 조직문화에 정답이 없는 호칭문화 역시 회사의 성격에 맞는 것을 채택하는 것이 중요하다. 


다음 편에 계속.              


writer. 에이스프로젝트 박지은 매니저, 김영민 디렉터






에이스프로젝트 조직문화 칼럼은 공식 블로그에서도 확인할 수 있습니다. 

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