착한 리더 vs. 나쁜 리더,
피드백에 정답이 있을까?
[피드백 연재 3] 피드백의 기술
나는 한때 이런 생각을 했다.
“배려하고 존중하는 리더보다, 무서운 리더의 말이 구성원들에게 더 잘 먹히는 것 같다.”
조직에서 리더로 일하면서 부드럽게 '~~게 하면 좋겠다'는 피드백을 주면, 팀원들이 가볍게 여기거나 실행력이 떨어지는 경우가 많았다. 반면, 강한 리더가 강한 메시지를 던지면 곧바로 실행되는 것처럼 보였다. 누울 자리를 보고 다리를 뻗는다고 했다. 존중과 배려를 할수록 속도는 늦어진다고 느꼈다.
나는 어떤 리더가 되어야 할까?
부드럽고 관계를 살리는 리더가 될 것인가, 아니면 냉철하지만 성과를 만드는 리더가 될 것인가?
그 고민은 꽤 오랫동안 나를 붙잡았다.
나는 ‘리더란 어떤 존재여야 하는가?’라는 질문을 수도 없이 반복했다.
그러던 어느 날, 깨달았다. 아! 내가 이분법적 사고의 함정에 빠져 있었구나!
리더십은 ‘착하다 vs. 나쁘다’처럼 단순하게 구분될 수 있는 것이 아니다. 배려하는 리더가 약한 것도 아니고, 단호한 리더가 꼭 냉정한 것도 아니다. 강하고 센 리더여서 따르는 것이 아니라 명확하게 지시한 결과구나!
구성원들이 따르는 것은 리더의 강함이 아니라, ‘명확한 디렉션(direction)’이다.
리더가 단호하든, 부드럽든, 중요한 것은 "무엇을 해야 하는가?"를 분명히 전달하는 것이었다.
그렇다면 피드백도 마찬가지다.
강하게 말하는 것이 효과적인 것이 아니라, "무엇을, 왜, 어떻게 개선해야 하는지를 명확하게 전달하는 것"이 피드백의 본질이다.
1. ‘무서운 리더’가 아니라 ‘명확한 리더’를 따른다.
X : 이렇게 하면 안 되죠! 다음부터 실수하지 마세요! 실수하면 알죠?
대리님 입장에서 보면 그럴 수도 있겠죠. 다음에는 좀 다르게 해 보는 게 좋을 수도 있을 것 같은데!
O : 이 부분에서 데이터 분석이 빠졌네요. 그래서 보고서의 설득력이 떨어졌어요.
다음번엔 분석 자료를 추가하면 더 효과적일 거라 생각하는데 어떻게 생각하나요?
X : 고객 만족도 조사 보고 준비하세요. 바쁘다는 걸 알지만 자료 찾아서 최대한 빠르게! OK?
O: 고객 만족도 조사 보고서에 3년 간 고객 만족도 변화 분석하고 25년 고객 만족도 개선 전략에 대한 구체적 액션 플랜까지 포함해 A4 5장 이내. 차트로 시각화! 수요일 5시. 초안으로 체크인 미팅 OK?
(단, 연차 및 역량에 따라 구체적 지시의 범위는 달라져야 한다.)
2. 피드백을 잘 받아들이도록 돕는 3가지 원칙
① ‘왜(Why)’를 설명한다 – 논리적 설득이 중요하다
X : “회의 때 좀 더 적극적으로 참여하세요.”
O : “당신 의견이 회의에서 더 필요해요. 우리가 더 나은 결정을 내리는 데 도움이 될 수 있을 거예요.”
※ 지시보단 "왜 중요한가?"를 이해할 때 더 적극적으로 변화한다.
② 감정이 아니라 ‘사실’에 집중한다.
X (감정적인 피드백) : “요즘 왜 이렇게 대충 하나요?” (반발심 UP)
O (사실 기반 피드백) : “최근 보고서에서 오류가 3번 있었네요. 원인을 찾아서 보완하는 게 필요합니다.”
※ 감정을 담은 피드백엔 반발하는 마음은 커지고 내용에 대한 관심은 작아진다.
③ 행동 변화를 유도하는 질문을 한다.
X (일방적 지시): “다음부터는 실수하지 마.”
O (대화형 피드백): “이번 실수의 원인은 뭐였다고 생각해요?” “다음엔 어떻게 하면 더 정확할까요?”
※구성원에게 상황에 대해 설명할 기회를 주거나 스스로 해결책을 찾을 수 있는 기회를 준다.
3. 피드백을 조직 문화로 정착시키는 전략
피드백이 단순한 ‘리더의 역할’이 아니라, 팀 전체의 문화가 될 때 가장 큰 효과를 낸다.
① 팀원 간 피드백 활성화
리더 → 구성원 피드백만이 아니라, 구성원 간 피드백을 주고받는 문화 만들기
② 피드백을 평가가 아니라 ‘성장 대화’로
피드백이 ‘잘했다/못했다’의 평가가 아니라, “더 나은 결과를 위한 대화”라는 표현을 자주 한다.
③ 피드백을 주고받는 ‘정기적인 자리’ 만들기
예: 매주 “이번 주에 서로 피드백할 점 1가지” 공유하기
피드백이 ‘일하는 방식’으로 내재화할 때, 진정한 변화가 일어난다.
단호하지만 애매한 리더보다, 부드러워도 명확한 리더가 더 강하다.
팀원들은 두려움이 아니라 ‘따뜻한 배려의 그릇에 담긴 명확성’으로 움직인다.
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내가 되고 싶은 리더의 모습은 배려하면서도 명확한 디렉션을 줄 수 있는 리더. 구성원이 존중받고 있다고 느끼면서도, 무엇을 해야 할지 확실히 알게하는 리더가 되고 싶습니다.
나의 피드백은 팀을 성장시키고 있는가? 피드백을 '전략적 도구'로 활용하고 있는가? 스스로에게 질문하며 글을 마칩니다. 피드백 연재 4는 피드백을 전략적(성과 팀워크를 동시에)으로 활용하는 법에 대한 고민을 나누고자 합니다.
