AI 시대, 커리어를 ‘설계’한다는 것
[시리즈] 데이터로 읽는 직장인의 마음
지금 하는 일이 5년 뒤에도 의미가 있을까.
요즘 직장인들의 머릿속을 오래 떠나지 않는 질문입니다.
앞서 다른 글에서 살펴보았던 국내 직장인 대상 조사에서도, 이직할 회사를 고를 때 가장 중요한 기준으로 ‘커리어 성장 가능성’을 꼽은 비율이 43.8%로 나타났습니다 [1]. 연봉 인상률 20.7%보다 두 배 이상 높은 수치였습니다 [1].
또 다른 국내 조사에서는 직장인들이 업무 몰입을 위해 가장 필요한 조건으로 ‘명확한 목적과 방향 제시’를 49.8%로 꼽았습니다 [2]. 더 많이 받는 것보다, 어디로 가는지 알고 싶다는 욕구가 더 앞에 나온 셈입니다.
성장을 원하지만 방향을 모르겠고, 열심히 하고 싶지만 의미를 모르겠습니다.
이 두 가지 갈증은 사실 같은 뿌리에서 나옵니다. 이제 커리어는 ‘관리’의 대상이 아니라 ‘설계’의 대상이 되었기 때문입니다. 정해진 사다리를 오르는 시대에서, 매번 지도를 다시 그려야 하는 시대로 넘어왔기 때문입니다.
저는 평소 소명과 직업 연구를 꾸준히 찾아보면서 몇몇 연구자들의 작업을 계속 팔로우합니다. 그중에서도 베른대학교 Andreas Hirschi 교수의 연구는 커리어, 소명, 지속가능한 일에 관심 있는 사람이라면 한 번쯤 주목할 만합니다.
최근 Hirschi 교수는 ‘전생애 커리어 디자인(Whole-Life Career Design)’이라는 이름의 새로운 프레임워크를 발표했습니다 [3]. 읽고 나서 가장 먼저 든 생각은, “아, 이건 지금 한국 직장인에게도 꼭 필요한 언어다”였습니다.
왜 ‘전생애’ 관점이 필요한가
디지털화와 자동화는 직무의 일부만 바꾸는 것이 아니라, 산업 구조와 경력 경로 자체를 계속 흔들고 있습니다 [3]. 그래서 중요한 것은 단기적 생존이 아니라, 장기적으로 버틸 수 있는 커리어입니다.
원문은 이를 생애 전반에 걸친 건강, 행복, 생산성을 함께 지탱하는 지속가능한 커리어로 정의합니다 [3].
여기서 ‘전생애(Whole-Life)’라는 표현은 두 가지 뜻을 가집니다. 하나는 생애주기이고, 다른 하나는 생활영역입니다 [1].
첫째, 생애주기라는 뜻에서 커리어는 수십 년에 걸친 긴 과정입니다.
이 프레임워크는 사회 초년생, 중간 경력자, 고경력자, 은퇴 이후의 bridge employment까지 모두 포괄할 수 있도록 설계되어 있습니다 [3].
둘째, 생활영역이라는 뜻에서 커리어는 일만의 문제가 아닙니다.
의미 있고 지속가능한 경력은 건강, 가족, 관계, 삶의 다른 목표들과 함께 조율되어야 합니다 [3]. 이 부분이 중요합니다.
좋은 커리어는 높은 직함이나 좋은 연봉만으로 설명되지 않습니다. 일에서의 목표가 삶의 다른 목표와 계속 충돌한다면, 그 경력은 오래가기 어렵습니다. 반대로 커리어와 비업무 영역이 서로를 지지할 때, 더 지속가능한 경력이 됩니다 [3]. 기존의 생애설계나 커리어 구성 이론과의 관계도 정확히 볼 필요가 있습니다.
네 개의 기둥: 커리어 설계의 토대
허쉬 교수는 전생애 커리어 디자인의 토대를 네 가지 핵심 기둥(Core Pillars)으로 제시합니다 [4].
출처: Hirschi (2026), Figure 1첫째는 가치기반입니다.【가치 기반(Values-Based)】
불확실성이 커질수록 외부의 신호보다 내면의 기준이 더 중요해집니다. 원문은 이를 ‘inner compass’라고 표현합니다. 가치는 방향을 잡아주고, 흔들리는 상황에서 회복의 기반이 됩니다 [3].
여기서 오해하면 안 되는 지점이 있습니다. 이 프레임워크는 모든 사람이 반드시 소명이나 열정을 커리어의 중심에 두어야 한다고 말하지 않습니다. 오히려 사람마다 커리어를 대하는 방식은 다를 수 있으며, 다양한 접근이 가능하고 바람직하다고 봅니다 [3]. 핵심은 천직을 찾아내는 것이 아니라, 나에게 중요한 가치가 무엇인지 선명하게 아는 것이라고 말합니다.
둘째는 자원 지향입니다.【자원 지향(Resource-Oriented)】
커리어는 의지로만 설계되지 않습니다.
전문기술, 노동시장 지식, 심리적 자본 같은 내적 자원도 필요하고, 조직 내 기회나 가정의 지지 같은 외적 자원도 필요합니다. 그리고 이 자원을 계속 구축하고 유지하고 활용하는 것이 핵심입니다 [4].
원문은 자원이 더 많은 자원을 낳는 획득 나선과, 자원 고갈이 스트레스와 번아웃으로 이어지는 손실 나선을 함께 설명합니다 [3]. 커리어는 결국 얼마나 버티느냐의 문제가 아니라, 어떤 자원을 쌓고 어떻게 활용하느냐의 문제이기도 합니다.
셋째는 능동적 설계입니다.【능동적 설계(Active Career Design)】
지속가능한 경력을 위해서는 환경을 주도적으로 만들어가는 '주도성(Proactivity)'과, 환경 변화에 맞춰 자신을 조정하는 '적응성(Adaptivity)'이 모두 필요합니다 [4].
즉, 내가 원하는 방향으로 환경을 일부 바꿀 힘도 필요하고, 변화한 환경에 맞게 자신을 조정할 힘도 필요합니다. 허쉬 교수는 이 두 움직임이 예상치 못한 사건과 경력 충격(Career Shock) 같은 생각지 못한 사건에 대응할 수 있게 한다고 설명합니다 [3].
넷째는 전생애 관점입니다.【전생애 관점(Whole-Life Perspective)】
모든 커리어 활동에서 일과 비업무 영역의 교차점을 고려합니다. 경력 목표와 비업무 목표가 정렬되어 있을 때, 삶의 만족도, 건강, 심리적 안녕감이 높아집니다 [3].
행동 사이클: 설계를 실천으로
여기서 한 가지 중요한 질문이 있습니다 좋은 원칙은 알겠는데, 그래서 실제로 무엇을 해야 할까요. 이 프레임워크의 강점은 바로 그 질문에 답한다는 데 있습니다.
네 개의 기둥 위에서 실제 행동은 네 가지 행동 영역(Action Domains)으로 구현됩니다 [4]. 이것은 일회성 체크리스트가 아니라, 반복적으로 순환하는 자기 조절 사이클입니다. 즉 한 번 계획하고 끝내는 것이 아니라, 계속 배우고 조정하는 것이 핵심이라는 뜻입니다
출처: Hirschi (2026), Figure 2첫 번째 단계는 목표 설정(Setting Goals)입니다.
이 단계에서는 안으로는 자기 자신을 이해하고, 밖으로는 일의 세계를 이해합니다 [3]. 가치, 흥미, 특성, 기술, 선호를 파악하는 자기 성찰과 함께, 노동시장과 직무, 교육과 훈련 기회를 현실적으로 탐색해야 합니다.
핵심은 ‘일반적 삶의 가치에서 경력 목표를 도출’하는 것입니다. 이렇게 하면 경력 목표가 다른 삶의 영역과 충돌하지 않고, 의미와 자기 일치감을 갖게 됩니다 [3].
두 번째 단계는 자원과 장벽 탐색(Exploring Resources & Barriers)입니다.
목표를 정한 뒤에는 무엇이 나를 돕고 무엇이 나를 막는지를 전략적으로 살펴야 합니다 [3].
내적 자원(강점, 기술, 심리적 자본)과 외적 자원(직장 내 발전 기회, 가정의 지지) 모두를 점검합니다. 동시에 내적 장벽(자기 의심, 소진)과 외적 장벽(구조적 제약, 산업 침체)도 예측합니다 [5].
원문은 여기서 예방 전략, 대처 전략, 우회 전략 같은 사고를 제안합니다. 즉 문제가 생긴 뒤 버티는 것만이 아니라, 애초에 전망이 어두운 길을 피하거나 다른 경로를 찾는 것도 설계의 일부라는 뜻입니다 [3]
세 번째 단계는 실행 계획과 실천(Action Planning & Implementation)입니다.
먼 목표를 중간 이정표와 구체적 행동으로 바꾸는 단계입니다. 이 단계에서 빌헬름(Wilhelm) 등의 연구를 바탕으로 일곱 가지 경력 자기 관리(career self-management) 행동을 제시합니다 [6].
인상 관리, 사회적 자본 구축, 사회적 자본 활용, 인적 자본 개발, 경력 목표 설정과 계획, 자기 탐색, 이동 지향 행동이 그것입니다 [6]. 여기서도 전생애 관점은 사라지지 않습니다. 커리어 행동이 비업무 목표에 어떤 영향을 주는지, 그리고 비업무 영역의 요구가 커리어 실행에 어떤 제약을 주는지 함께 봐야 합니다 [3].
네 번째 단계는 모니터링과 조정(Monitoring & Adjusting)입니다.
이 단계는 자기 조절의 고리를 닫는 과정입니다 진행 상황을 점검하고, 피드백을 처리하고, 필요시 조정합니다.
행동이 계획과 맞는지, 목표 달성의 상태와 속도가 적절한지, 목표가 여전히 외부 환경과 개인 가치에 부합하는지를 계속 점검해야 합니다. 어긋남이 생기면 행동을 수정하고, 필요하면 계획을 바꾸고, 더 필요하면 목표 자체를 바꿔야 합니다 [3].
AI 시대, 이 프레임워크가 더 중요해지는 이유
Linkedin이나 Threads, Facebook 등 다양한 공간에서 이루어지고 있는 AI 시대의 커리어 담론은 종종 “어떤 기술을 배워야 하는가”에만 머뭅니다. 하지만 원문이 보여주는 핵심은 기술 목록보다 더 깊은 차원에 있습니다.
변화가 빠를수록 중요한 것은 특정 기술 하나를 오래 붙드는 능력이 아닙니다. 자기 자신을 다시 읽고, 환경을 다시 해석하고, 자원을 다시 배치하는 반복 가능한 설계 역량입니다 [3].
그래서 저는 이 프레임워크를 AI 시대의 메타역량 구조라고 읽었습니다. 무엇을 배울 지보다 먼저, 왜 배우는 지와 어디에 연결할지를 묻게 만들기 때문입니다.
스펙은 쌓이는데 커리어는 선명해지지 않는 사람이 있습니다. 반대로 직함은 평범해 보여도 경력의 방향이 점점 또렷해지는 사람도 있습니다. 그 차이는 종종 능력의 총량보다 설계 능력에서 나오는 것 같습니다. 자원이 많아도 방향이 없으면 흔들리고, 자원이 아직 부족해도 방향이 있으면 축적이 시작됩니다.
가트너는 2030년까지 기술 역량의 반감기가 2년으로 줄어들 것이라고 예측합니다 [7]. 매년 3,000만 개 이상의 일자리가 AI에 의해 ‘제거’가 아닌 ‘재설계’될 것이라는 전망도 함께 내놓았습니다.
이런 환경에서 단순히 “다음 승진을 준비한다”는 식의 경력 관리는 한계가 있습니다. 2년마다 기술이 절반의 가치를 잃는 세상에서, 당신에게 필요한 것은 특정 기술이 아니라 끊임없이 자기를 재조정하는 메타역량입니다.
허쉬 교수의 전생애 커리어 디자인은 바로 그 메타역량의 구조를 제공합니다. 목표를 세우고, 자원을 파악하고, 실행하고, 점검하고, 다시 조정하는 사이클. 이것을 반복 가능한 습관으로 만드는 것이 AI 시대의 진짜 경력 전략이라고 강조합니다.
조직과 리더는 무엇을 할 수 있는가
이 프레임워크는 개인만을 위한 것이 아닙니다. 허쉬 교수는 조직 차원의 적용도 구체적으로 제시합니다 [3].
심리적 계약이 ‘고용 안정’에서 ‘고용가능성’으로 전환된 시대, 조직은 이 프레임워크를 경력개발 프로그램의 기반으로 활용할 수 있습니다. 직원이 네 가지 행동 영역에 성공적으로 참여하도록 지원하면, 개인의 열망과 조직의 기회를 정렬시킬 수 있습니다.
리더의 역할도 달라집니다. 전통적 감독자를 넘어, 직원의 지속가능한 성장을 함께 설계하는 파트너가 되는 것입니다.
행동 영역별로 리더가 할 수 있는 일이 있습니다. 목표 설정 단계에서는 직원의 개인 가치와 조직의 전략 비전을 연결하도록 돕습니다.
자원 탐색 단계에서는 조직 내 멘토링, 네트워크, 발전 기회를 적극적으로 연결해 줍니다.
실행 단계에서는 잡 크래프팅을 지원하고, 도전적 과제 부여나 부서 이동을 장려합니다 [8]. 그리고 점검 단계에서는 성과 리뷰를 단순 평가가 아닌, 경력 속도를 점검하고 계획을 조정하는 성찰의 자리로 전환합니다.
이렇게 하면 리더-직원 관계가 ‘지시와 보고’에서 ‘지속가능한 성장을 위한 파트너십‘으로 진화합니다.
경력 단계별 자가진단 체크리스트
아래 체크리스트는 Hirschi 교수의 논문 원문에는 없지만, 제가 전생애 커리어 디자인의 네 가지 행동 영역을 바탕으로, 한국 직장인의 상황에 맞게 재구성한 것입니다.
【사회 초년생 (입사 1~3년)】 탐색과 기반 구축의 시기
목표 설정:
- 나의 핵심 가치 3가지를 말할 수 있다
- 현재 직무가 그 가치와 어떻게 연결되는지 설명할 수 있다
- 경력 목표를 세울 때 비업무 영역(건강, 관계, 취미)도 함께 고려한다
- “왜 이 일을 하는가”에 대한 나만의 답을 가지고 있다
자원과 장벽 탐색:
- 직장 내에서 나를 도와줄 수 있는 사람(멘토, 선배)이 있다
- 내가 부족한 기술이 무엇인지 구체적으로 알고 있다
- 성장을 방해하는 요인(구조적 제약, 심리적 장벽)을 파악하고 있다
- 업종의 미래 전망에 대한 정보를 정기적으로 수집하고 있다
실행:
- 최근 3개월 내 새로운 기술을 배우기 위한 구체적 행동을 했다
- 의도적으로 사내 외 네트워크를 확장하는 활동을 하고 있다
- 업무 외 시간에 전문성을 높이는 자기 투자를 하고 있다
점검:
- 분기별로 내 경력 진행 상황을 스스로 점검하고 있다
- 입사 전 기대와 현재 경험의 차이를 인식하고, 필요시 목표를 수정했다
【중간 경력자 (입사 4~10년)】 '전문성 심화'와 '방향 재설정'의 시기
목표 설정:
- 3년 후 내가 원하는 역할을 구체적으로 그릴 수 있다
- 그 목표가 가정생활, 건강, 개인 성장 목표와 양립 가능한지 확인했다
- 업종/직무의 미래 전망을 정기적으로 탐색하고 있다
- 승진만이 아닌, 전문성 심화나 영역 확장 등 다양한 성장 경로를 고려한다
자원과 장벽 탐색:
- 내가 활용할 수 있는 조직 내 발전 기회(프로젝트, 이동, 교육)를 파악하고 있다
- AI가 내 직무에 미치는 영향을 현실적으로 평가하고 있다
- 경력 전환이 필요할 경우의 대안 경로를 생각해 둔 적이 있다
- 가정이나 개인 생활의 변화가 경력 계획에 미치는 영향을 인식하고 있다
실행:
- 현재 역할 안에서 잡 크래프팅(업무 재설계)을 시도하고 있다
- 전문성을 외부에서도 인정받을 수 있는 활동(발표, 기고, 자격)을 하고 있다
- 후배 양성이나 지식 공유에 시간을 투자하고 있다
점검:
- 현재 경력 목표가 입사 때와 달라졌는지 의식적으로 재평가하고 있다
- 일-삶 균형이 무너지고 있다는 신호를 감지하면 계획을 수정한다
- “지금 하는 일에서 여전히 의미를 느끼는가”를 정기적으로 자문한다
【시니어 경력자 (15년 이상)】 — '의미 재정의'와 '레거시 구축'의 시기
목표 설정:
- ‘커리어 후반부에 내가 진짜 원하는 것’을 명확히 정의하고 있다
- 은퇴 이후의 삶까지 포함한 전생애 관점에서 경력을 바라보고 있다
- “무엇을 남길 것인가”에 대한 생각을 구체화하고 있다
자원과 장벽 탐색:
- 수십 년간 축적한 경험과 네트워크를 후배 양성이나 멘토링에 활용하고 있다
- 건강, 에너지 수준의 변화를 경력 계획에 반영하고 있다
- 조직 밖에서도 통용될 수 있는 자원(전문성, 평판, 네트워크)을 보유하고 있다
실행:
- 조직 내 역할 전환(리더십, 자문, 교육)을 능동적으로 탐색하고 있다
- 세대 간 지식 전수에 적극적으로 참여하고 있다
- 은퇴 후 활동(강의, 자문, 사회공헌, 창업 등)을 구체적으로 준비하고 있다
점검:
- 경력의 속도와 방향이 현재의 삶 가치관과 일치하는지 정기적으로 성찰한다
- 과거의 성공 방식에 집착하지 않고, 새로운 환경에 맞게 유연하게 조정한다
커리어는 한 번 정하면 끝나는 것이 아닙니다. 수십 년에 걸쳐, 변화하는 환경과 진화하는 자신을 맞춰가며 끊임없이 재설계하는 과정 자체가 커리어입니다.
여러분의 커리어는 지금 네 가지 사이클 중 어디에 있나요? 목표를 새로 세워야 할 때인가요, 자원을 점검할 때인가요, 실행에 옮길 때인가요, 아니면 멈춰서 조정할 때인가요? 저도 오늘 스스로에게 한 번 질문하고, 다시 목표 설정, 자원과 장벽 탐색, 실행, 점검을 해보려고 합니다.
어느 단계에 있든, 전생애 관점에서 한 발짝 물러나 바라보는 것. 그것이 AI 시대에 당신의 커리어를 지속가능하게 만드는 첫 번째 행동이 될 수 있습니다.
References
[1] 리멤버 앤 컴퍼니. (2025, 8월 14일). 경력 이직 인식 조사: 직장인 1만 618명 대상.
[2] 잡코리아. (2025). 직장인 업무 가치관 및 몰입도 조사. (명확한 목적과 방향 제시 49.8%)
[3] Hirschi, A. (2026). Whole-Life Career Design – A Framework to Promote Meaningful, Sustainable Careers. University of Bern. https://doi.org/10.48620/94253
[4] De Vos, A., Van der Heijden, B. I. J. M., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117.
[5] Hirschi, A., Nagy, N., Baumeler, F., Johnston, C. S., & Spurk, D. (2018). Assessing key predictors of career success: Development and validation of the Career Resources Questionnaire. Journal of Career Assessment, 26(2), 338–358.
[6] Wilhelm, F., Hirschi, A., & Schläpfer, D. (2024). The multidimensional nature of career self-management behaviours and their relation to facets of employability. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(1), 342–375.
[7] Gartner. (2026). Unlocking AI value in HR and the enterprise. Gartner Newsroom. (Half-life of technical skills → 2 years by 2030; 30M+ jobs redesigned annually)
[8] Demerouti, E. (2025). Job crafting revisited: Current insights, emerging challenges, and future directions. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.