한 입 리더십 _ 피드백에 대한 궁금중
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
https://forms.gle/q65y73vkJTo1nyb98
오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 내 외부 이슈로 팀 컨디션이 떨어져서 경직된 조직인 경우, (수동적이고 샤이한 분위기가 전염되기 시작한)
조직 문화 개선하고 활성화를 위해 개인별 피드백보다 그룹별 피드백으로 진행할 경우, 우려되시는 점이나 조심해야 될 점이 있을까요?
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
피드백을 진행할 때 가장 중요한 부분은 피드백을 전달하는 사람의 영향력과 받아드리는 사람의 저항값을 고려해야 한다는 부분입니다. (피드백의 효과 = 영향력 – 저항값) 그런데 지금 질문하신 분의 상황에서는 구성원들의 피드백 저항값이 너무 큰 상태이지 않을까? 하는 우려가 있네요. 이런 상황에서는 아무리 중요한 피드백을 전달한다 하더라도 구성원들이 받아 들이지 못할 확률이 높습니다. 피드백 이후 더 부정적으로 외부 이슈와 문제를 제기할 수 있을 것 같다는 생각이 들거든요.
선택이 가능하다면 우선은 내부와 외부 이슈를 먼저 정리하는 것이 필요합니다. 정리한다는 의미는 없앤다는 의미가 아닌, 외부 이슈를 솔직하게 이야기하면서 그 중에서 내가 잘한 부분과 잘 못한 부분을 찾아내는 것이 더 필요하다고 생각하고요.
또 하나 이 과정에서 조금 더 밀접한 소통이 이루어져야 하는데, 전체 피드백 이전에 1 ON 1 으로 구성원들과 미팅을 하며 구체적으로 각자가 생각하는 문제가 무엇인지, 원인과 이유 그리고 대안은 무엇인지를 찾아보는 것이 중요하다고 생각합니다.
1) 우리 팀이 좋았던 시점은 언제였고, 그 당시 우리는 어떻게 행동하고 있었나?
2) 우리 팀이 현재의 모습이 된 이유는 무엇일까? (팀 외부 원인, 팀 내부 원인, 나의 원인을 각각 이야기해 보세요)
3) 이 GAP을 줄이기 위한 방법은 무엇이 있을까? (팀 외부, 내부, 나의 관점에서 각각 이야기해 보세요)
4) OO님이 컨디션이 떨어지게 만든 대상자 입장이라면 (예. CEO / HR / 리더) 어떻게 하려고 했을까?
피드백의 핵심은 피드백을 전하는 영향력을 끌어 올리는 것보다 피드백을 받는 사람들의 저항값을 줄이는 것이라고 생각합니다. 영향력은 단기간에 올리기 어려운 일상에서 채워지는 부분이거든요. 저항값 또한 평소의 관계나 행동에서 줄일 수도 있지만, 지금 이 순간 나의 말과 행동에서 줄이는 것도 어느 정도는 가능합니다.
위에서 이야기 드린 프로세스 (절차 공정성)로 대화를 나누는 것과 함께 피드백을 주고 받는 상황에서 상대방의 의견을 존중하는 것 (상호작용 공정성)으로 말이죠. 정답을 찾기 보다 ‘공동의 목표를 위해’ 조금 더 서로의 진정성 있는 대화를 나눈다고 생각해 보시면 어떨까요?
