마이크로 매니징에 대한 오해, C Player에 대해서

③ 마이크로 매니징은 잘못된 것이 아닙니다.

마이크로 매니징이 무조건 잘못된 리더십이라고 말할 수는 없습니다. 이유는 마이크로 매니징일 필요한 팔로워도 있기 때문이죠.

이를 잘 보여주는 리더십을 상황별 리더십이라고 합니다.

그럼 어떤 팔로워에게 마이크로 매니징이 필요할까요? 저는 하고자 하는 의지는 있으나 역량이 부족하거나 하고자 하는 의지와 역량 모두가 없는 팔로워에게는 마이크로 매니징을 적절하게 사용하는 권장합니다.

1) 신입사원

마이크로 매니징이 가장 필요한 인원이 바로 신입사원입니다. 일을 하고자 하는 열정은 많지만, 일하는 방식과 지식 그리고 경험이 부족하기 때문에 좌충우돌할 수 있는 인원이죠. 그래서 이들에게는 구체적인 방법과 과거 사례, 템플릿을 공유해 주고 조금은 더 자주 과업 검토와 피드백을 주는 것이 필요합니다.

2) 경력사원

경력이 있다는 것은 이미 지식과 경험을 갖추고 있는 것이죠. 그런데 마이크로 매니징이 필요한 이유는 무엇일까요? 그것은 일하는 방식과 문화에 있습니다. 조직마다 일하는 방식은 정말 많이 다릅니다. 그러다 보니 아무리 뛰어난 지식과 경험을 가지고 있어도 적응에 실패하는 경우가 있죠. 그래서 경력직원에게는 한시적으로 일하는 방식과 조직문화에 대한 이해를 위한 마이크로 매니징이 필요합니다. 그리고 이때 경력직원이 가진 지식과 경험을 파악하며 우리 조직에 기여할 수 있는 내용을 찾는 활동도 해주시면 좋습니다.

3) 재배치 된 직원

재배치 직원의 경우는 크게 2가지 사례가 있습니다. 같은 직무에서 부서만 재배치 되었거나, 다른 직무로 재배치가 된 경우이죠. 전자의 경우에는 경력사원처럼, 후자의 경우는 신입사원처럼 특정 기간 마이크로 매니징을 통해 온보딩을 해보면 더 좋은 결과를 얻을 수 있습니다.

4) C Player

C Player에 대한 정의는 다양할 수 있습니다. 정의에 따라 누가? 왜? C Player가 되느냐가 결정되고, 그에 따라 리더십도 달라지겠죠. C Player를 관리해야 하는 이유는 간단합니다. 그가 성과를 내지 못하기 때문이 아니라, 그가 다른 동료들에게 부정적 영향을 끼치기 때문이죠. C Player는 단순하게 일을 못하는 사람이 아닙니다. 일을 못하면 배우면서 스킬과 지식을 쌓으면 시간이 오래 걸릴 수는 있지만 성과는 조금씩 성장하거든요. C Player를 결정하는 가장 큰 태도가 있는데, 그것은 ‘잘 하려고 노력하지 않는 행동‘ 입니다.

이 행동을 우리는 ‘타성‘ 이라고 부릅니다. 기존의 방식대로만 하려고 하고, 새로운 방식과 새로운 도전을 하지 않는다는 것이죠. 한번은 20년이 넘은 차/부장급 직원들이 영수증 정리와 같은 기본적인 과업을 하고 있는 경우를 본적이 있습니다. 그게 왜? 라고 물어보실 수도 있지만, 대리/과장급 직원들이 더 난이도 있는 전략서를 작성하는 반면, 선배들은 가장 기본적인 업무만을 맡아서 하려고 하는 부분에서 문제가 있었던 사례입니다. 연봉은 선배들이 2배 이상 높았거든요.

C Player에게는 각각의 레벨에 맞는 과업을 부여하고, 그 과업을 마이크로 매니징을 할 수 있어야 합니다. 직급이나 경력, 연봉이 높다면 그 과업의 레벨 또한 올라가는 것이고, 반대의 경우도 있겠죠. 이를 통해 ‘내 레벨에서 회사와 동료들이 나에게 기대하는 역할과 역량＇을 명확하게 인지하는 것이 필요합니다.

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