한 입 리더십 _ 성장을 부르는 마인드 셋

성장을 부르는 마인드 셋

1 Growth mindset (성장 마인드 셋) 은 ‘사람의 재능은 키워 나가는 것‘ 이라고 생각하는 사람들이 가진 가치관입니다. 이들의 가장 큰 특징은 실패를 대하는 태도인데요. 실패를 ‘새로운 학습의 기회이자 배움의 시간’이라고 정의하죠. 반대로 Fixed mindset (고정 마인드 셋)은 ‘재능은 타고난다’고 생각하기 때문에 실패를 했을 때 자신의 무능력이 드러난다고 여기며 실패를 남들에게 보여주지 않으려고 합니다. 여기서 실패를 ‘내가 모르는 것, 내 의견과 다른 의견‘ 이라고 대입해서 생각해 볼 수도 있습니다.

2 한 연구에서는 성장 마인드 셋을 지닌 구성원들은 34%가 주인의식을 가지고 회사 일에 헌신한다고 합니다. 그리고 회사의 혁신적인 프로젝트 49% 정도가 도전하려고 하고, 회사 또한 구성원들의 도전을 65% 정도 지지해 준다고 생각하죠. 반대로 고정 마인드 셋을 지닌 구성원들이 많은 조직은 ‘회사가 소수의 스타 직원들만 높게 평가’ 한다고 여기며 나의 어려움을 회사가 도와주지 않을 거야 하고 생각합니다. 이때 회사의 도전적이고 혁신적인 목표에 도전하지 못하게 되는 것입니다. 이유는 실패할 확률이 높은 도전을 했을 때 실패하게 되면 회사가 날 책임지지 않을 테니까요.

3 그럼 어떻게 조직이 성장 마인드 셋으로 나아갈 수 있을까요? 가장 중요한 것은 성장 마인드 셋을 가지고 있는 구성원을 채용하고 그들이 리더가 되도록 하는 것입니다. 개인적으로는 채용과 레퍼런스에서 이런 질문을 사용합니다. ‘본인의 성장 과정을 이야기 해 주세요.’ ‘그 과정에서 가장 큰 실패는 무엇인가요?’ ‘그 실패를 어떻게 극복했나요?’ ‘본인과 다르거나 반대 의견을 가지고 있는 동료와 어떻게 소통하나요?’ 이 질문들은 면접 때도 사용하지만, 레퍼런스에서도 사용합니다. 이유는 면접 때 본인을 감출 수 있기 때문이죠.

4 이 대화에서 자신의 부족, 자신이 실수 한 것에 대해 솔직하게 이야기 하지 않는다면 저는 채용을 보류하는 편입니다. 이유는 고정마인드 셋을 가지고 있을 확률이 높기 때문이죠. 저는 마인드 셋은 타고난다고 생각합니다. 그리고 성장 환경에서 부모님과 친구들에게서 배우게 되죠. 이 두가지를 확인해 볼 수는 없기에 다음으로 스스로가 성장 마인드 셋을 갖기 위한 나만의 습관을 가지고 있는지를 파악해 봅니다. 매일 또는 주간 단위로 회고를 하는지, 자신이 모르는 부분을 물어보고 배움을 구할 수 있는 멘토와 코치가 있는지, 지식을 얻기 위한 반복하는 습관이 있는지 등에 대해서 말입니다.

5 또 하나 조직 관점에서도 성장 마인드 셋을 만들어 갈 수 있습니다. 우리 회사에서 가장 많이 사용되는 단어가 무엇인지를 정해보면 되는데, 성과에 대한 인정과 칭찬 보다, 도전과 노력에 대한 칭찬이 많고 모르는 것을 물어보고 동료의 성장과 성공을 도와 주는 사람들이 많아지도록 만드는 환경이 그것이죠. 또한 CEO 부터 모든 리더들이 ‘높은 목표에 도전‘ 하려고 하는 모습이 있다면 저는 조직 관점에서도 성장 마인드 셋을 가져갈 수 있다고 생각합니다. 그리고 이전과는 다른 더 큰 성장을 위해서 가장 중요한 것이 이런 마인드 셋을 개인과 조직이 갖는 것이라고 생각하고요.