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Aug 25. 2024
자신의 강점과 과용강점을 아시나요?
- CoreStrengths sdi2.0 퍼실리테이터
금주 2일은 강사(L캐피탈 K그룹), 2일은 교육생으로 일정을 마무리했습니다.
HRD업계 종사자는 늘 새로운것을 희망하고 경험해 보길 원하는 경향이 있습니다.
세상에 새로운 프로그램과 콘텐츠는 그리 많지 않다고 봅니다.
SDI2.0은 정말 유니크하고 파워풀했습니다.
SDI 2.0 Facilitator 2일간의 양성과정(14H)을 수료하고 FT자격을 받았습니다.
전세계 7분의 마스터 중 최고 마스터FT인 데이비드에게 6명이 찐 트레이닝을 받았습니다.(백만년 만에 강의 실습에 피드백 까지)
30여 국가 유수의 기업(MS, Google, Adobe 등)에서 520만명이 진행한 검증 프로그램!
한국에 도입한 지 10개월만에 대기업 중심의 조직(팀) 단위 워크숍 진행하여 총 4,500명의 국내 진단 데이터(K,H자동차 등)를 확보한 캐럿글로벌 야심작!!
동기 - 갈등 - 강점- 과용강점을 활용한 조직단위 업무성향 진단과 활용 워크숍♡
향후 리더십 / 코칭 과정에도 녹여낼 계획이랍니다.
과정이 좋으니 에코백도 이쁘네요.
지금까지 수많은 과정을 만났지만 단연 최고입니다!!
디브리핑 진행할 날이 기다려 지네요~~
모두 멋진 불금 보내세요♡♡♡
다음은 본 프로그램에 대한 레퍼런스(논문)입니다.
Strength Deployment Inventory 2.0(강점 개발 2.0)
Strength Deployment Inventory 2.0(SDI 2.0)은 인간의 동기와 강점을 평가한 것입니다. 이는 1971년 Elias Porter가 SDI를 도입하고 Relationship Awareness Theory(Porter, 1976)를 발표한 이후 시작된 실제적 적용, 학문 및 연구의 토대 위에 서 있습니다. 이 이론은 정신분석(Fromm, 1947)과 클라이언트 중심 치료(Porter, 1950; Rogers, 1951, 1961)에 뿌리를 두고 있습니다.
오늘날 SDI 2.0은 사람에 대한 네 가지 관점을 제공합니다. 동기적 가치 체계, 갈등 순서, 강점 초상화, 과장된 강점 초상화입니다. 이 네 가지 관점은 직장에서의 성격과 생산성에 대한 시스템 관점을 형성합니다.
성격을 관계의 맥락에서 고려하고 역동적인 시스템으로 볼 때, 성격을 독립 변수나 이분법으로 볼 때보다 더 큰 설명력을 얻을 수 있습니다(Lewin, 1935; Piers, 2000; Sullivan, 1953). 시스템 관점에서 감정 상태, 행동, 동기의 의식적 상호 작용은 동기와 충동이 대체로 무의식으로 밀려난다고 주장하는 고전적 정신 분석 이론에서 발전한 것입니다(Meissner, 2009).
목적 및 기본 개념
SDI 2.0 평가의 방법론과 의미를 완전히 이해하려면 평가의 목적을 고려해야 합니다. SDI 2.0은 특정 유형의 측정(데이터 수집), 채점, 보고, 타당성 및 신뢰성 테스트, 평가 결과 적용으로 이어지는 기본 개념을 기반으로 합니다.
SDI 2.0의 목적은 업무 관계의 질을 개선하는 것입니다. 사람들은 자신 내부, 서로, 그리고 업무와 관계를 맺습니다. 관계는 시간이 지남에 따른 심리적 연결입니다. 관계에는 역사, 현재 순간, 미래에 대한 기대가 있습니다(그림 1). 관계를 개선하려면 자기 인식부터 시작해야 합니다. 자기 인식이 향상되면 진정한 자아에 대한 의식적 이해가 커지고 자기 이해에 대한 방어가 줄어들거나 제거됩니다. 자기 인식이 향상되면 다른 사람을 더 명확하고 정확하게 이해할 수 있습니다.
관계 지능은 관계에 있는 사람들에게 의미 있는 결과를 내기 위해 특정 상황이나 맥락에 지식을 적용하는 것입니다.
관계 인텔리전스는 사람들이 다음과 같은 일을 할 수 있도록 도와줍니다.
과거 상호작용을 더 잘 이해하여 자신과 다른 사람에 대한 더 깊은 이해와 감사를 가능하게 합니다.
현재 순간의 선택과 인식을 관리하여 관계에서 보다 효과적인 행동과 소통을 가능하게 합니다.
다른 사람의 생각, 감정, 행동을 예상하여 관계의 미래 결과에 대한 통제력을 더욱 강화합니다.
이러한 기술은 학습, 개발, 타인과 업무 간의 진정한 연결을 촉진하는 협력적 커뮤니티를 만드는 데 필수적입니다.
그림 1 관계 지능 모델
성격 유형 및 특성
성격은 모든 유형의 상황에서 사람들의 생각, 감정, 행동에 영향을 미치는 안정적인 경향과 특성의 집합으로 광범위하게 정의됩니다(Maddi, 1996; Weiner & Greene, 2008). 성격은 분류하기 쉽지 않습니다.
Kluckhohn과 Murray(1948)가 지적했듯이 모든 사람은 어떤 면에서는 다른 모든 사람과 같고, 모든 사람은 어떤 면에서는 다른 어떤 사람과 같고, 모든 사람은 어떤 면에서는 독특합니다. 성격 유형은 사람들이 일부 사람과는 특성을 공유하지만 모든 사람과는 공유하지 않는 방식인 중간 지점을 설명하는 이론과 분석의 결과입니다.
성격 평가의 결과로 사람에게 유형을 할당하는 것은 어떤 식으로든 사람의 고유성을 무효화하지 않습니다. 대신 사람들의 생각, 감정, 행동을 예상할 수 있는 기준 프레임을 제공하는 데 도움이 됩니다. 같은 성격 유형을 가진 사람들은 여전히 고유하게 개인적인 특성을 가질 수 있습니다.
동기
동기는 SDI 2.0 결과에서 설명하는 성격 유형의 주요 결정 요인입니다. 세 가지 주요 동기가 있으며, 이는 두 가지 감정 상태에서 다르게 경험됩니다. 1) 일이 잘 될 때와 2) 갈등이 있을 때입니다. 동기는 본질적으로 목적이 있습니다. 동기는 사람이 다른 사람과 관련하여 다양한 방식으로 생각하고, 느끼고, 행동하도록 활력을 불어넣는 근본적인 원동력 또는 이유입니다.
모든 사람에게는 두 가지 조건 모두에서 세 가지 주요 동기가 존재하지만 정도는 다릅니다. 일이 잘 진행될 때 세 가지 주요 동기가 각 사람에게 함께 작용하여 동기 가치 체계를 형성합니다. 사람들이 갈등을 경험할 때 이러한 동기는 다른 특성을 띠고 예측 가능한 패턴으로 접근하는데, 이를 갈등 시퀀스라고 합니다.
다음 표는 두 가지 조건에서 세 가지 동기와 SDI 2.0 평가 결과에 사용된 색상 코드와 키워드를 보여줍니다.
좋은 상태에서 동기를 충족시키는 것은 자존감에 기여하는 반면, 좋은 상태에서 동기를 제한하는 것은 갈등 상태로의 전환을 유발할 수 있습니다. 갈등 상태에서 동기를 충족시키는 것은 좋은 상태로의 복귀를 유발할 수 있지만, 갈등 상태에서 동기를 제한하는 것은 갈등의 다른 단계로의 전환을 유발할 수 있습니다. 이 두 독립적인 상태 간의 연결은 많은 수의 동적 유형을 생성하며, 이는 보고서 생성 섹션에서 자세히 설명합니다.
강점
SDI 2.0은 각 응답자에게 우선순위가 지정된 28가지 강점을 제시합니다. 강점은 근본적인 동기와 생산적인 의도에 의해 주도되는 행동입니다. 강점은 일반적으로 관계의 맥락에서 가치 있고 감사하게 여겨집니다.
SDI 2.0의 28가지 강점(과 과장된 대응물)은 전반적인 성격 이론의 일부로 간주되어야 합니다. Elias Porter의 강점에 대한 초기 작업은 Erich Fromm(1947)의 성격 유형의 긍정적 및 부정적 측면 목록에서 영감을 받았습니다. Porter는 자신의 연구와 실제 적용을 통해 강점 목록을 개선했습니다.
최근 연구(Scudder, 2013)는 현재 버전인 SDI 2.0에서 타당성, 신뢰성 및 유용성을 개선하는 28가지 강점에 대한 추가 변경을 추진했습니다.
강점은 또한 특성으로 볼 수 있습니다. 각 강점은 동기와 성격 유형과 관련이 있습니다. 그러나 강점은 행동이기 때문에 사람들이 상황, 목표 및 관계를 고려할 때 자유롭게 선택합니다. 욕망과 신념은 행동을 설명하고 의미를 부여하는 데 도움이 됩니다(Rosenberg, 2008).
강점의 적용은 상황에 따라 다릅니다. 성격과 상관 관계가 있지만 강점만으로는 성격의 본질이 아닙니다. 대신 강점은 개인이 행동을 통해 핵심 동기를 표현하는 방식입니다.
과용 강점
SDI 2.0은 또한 강점에 대한 비생산적 대응물인 28개의 과도하게 활용된 강점의 우선순위를 제시합니다(Fromm, 1947). 강점은 동기에 의해 주도되고 동기는 목적이 있기 때문에 사람들은 강점이 원하는 결과를 낼 것으로 기대합니다.
원하는 결과를 얻지 못하면 사람들은 같은 강점으로 더 많은 노력을 기울이면 원하는 결과를 낼 것이라는 기대를 가지고 조금 더 노력할 수 있습니다. 이것이 사람들이 때때로 강점에 과도하게 투자하여 과도하게 활용된 강점이 효과성을 제한하거나 관계에서 긴장이나 갈등을 일으킬 수 있는 지점까지 이를 수 있는 방식입니다.
사람들에게 과도한 강점의 의미나 효과에 대한 인식을 제공하면 더 큰 효과를 위해 행동의 빈도, 지속 시간, 강도 또는 맥락(Livson & Nichols, 1957)을 관리하는 데 도움이 됩니다. 또한 다양한 상황과 관계에서 사용할 수 있는 다른 강점에 대한 정보에 입각한 결정을 내리는 데 도움이 됩니다. SDI 2.0 결과는 과도한 강점을 의식적으로 인식하게 하고 사람들에게 관계와 효과를 개선할 수 있는 힘을 제공합니다.
본 연구
방법론을 검토하고 관련 과거 연구를 요약하는 것 외에도 본 연구에서는 12,565건의 SDI 2.0 평가 결과를 보고합니다. 이 인구는 주로 대규모 다국적 미국 기업에 근무하는 직장인으로 구성되어 있으며, 2018년 후반과 2019년 초에 Core Strengths Results through Relationships 교육 프로그램에 참여했습니다. 연령, 성별, 민족성 또는 기타 인구 통계에 대한 데이터는 수집되지 않았으며 역할이나 산업과 같은 다른 매개 변수를 통제하려는 노력은 없었습니다.
데이터 수집 및 점수 매기기
데이터 수집 방법은 측정할 기본 현상과 결과를 사용할 응용 프로그램에 따라 영향을 받습니다. 성격의 주요 결정 요인으로 동기에 초점을 맞추고 성격은 모든 유형의 상황에서 안정적이므로 SDI 2.0의 동기 섹션에서는 사람들에게 평가를 완료할 때 전인적 관점을 취하고 모든 유형의 상황에서 자신에 대해 생각하도록 요구합니다.
강점 섹션에서는 응답자가 사고방식의 변화를 채택해야 합니다. 강점은 행동이므로 상황에 따라 반드시 일관되지는 않으므로 응답자는 SDI 2.0의 강점 섹션을 완료할 때 직장 상황에 대해 생각하도록 지시받습니다. 이는 평가의 강점 섹션의 결과가 주로 작업 상황에서 사용되지만 작업을 수행하는 사람의 기본 성격 및 동기와 연결되어야 하기 때문입니다.
동기: 전 생애 관점
SDI 2.0의 동기 섹션은 60개 항목, 이중 상태, ipsative 평가입니다. 응답자는 각 상태별로 하나씩, 두 그룹의 항목에 응답하면서 전인적 관점을 가정합니다. 1) 일이 잘 될 때, 2) 갈등 경험. 각 상태에는 세 가지 척도가 있으며, 각 상태에 대한 척도 점수의 합은 100이어야 합니다.
항목은 세 개의 문장 줄기를 통해 세 세트로 제시되며, 응답자는 세 가지 다른 문장 어미에 10점을 할당하여 다른 어미가 해당 항목을 설명하는 빈도를 보여야 합니다. 각 항목에 대한 가능한 응답 범위는 0~10입니다. 각 척도에 대한 가능한 점수 범위는 0~100입니다.
SDI의 잘 진행 중인 섹션의 척도 점수는 동기 부여 가치 체계(MVS)라고 하는 7가지 성격 유형 중 하나를 식별하는 데 사용됩니다. SDI의 갈등 섹션의 척도 점수는 갈등 시퀀스(CS)라고 하는 13가지 성격 유형 중 하나를 식별하는 데 사용됩니다. 각 응답자의 점수는 MVS와 CS의 두 가지 유형과 연관되어 있습니다. 91개(7 x 13)의 가능한 동적 유형이 있습니다.
ipsative 데이터 수집 방법은 측정하는 기본 현상을 반영합니다. 각 개인은 세 가지 핵심 동기를 다양한 정도로 모두 가지고 있다고 가정합니다. ipsative 항목은 응답자가 세 가지 동기 간의 상호 작용을 나타내는 방식으로 점수를 할당하도록 강요합니다. 세 가지 척도 점수에 할당된 100점 총점은 백분율과 같은 익숙한 방식으로 결과를 제시하는 데 도움이 됩니다.
모든 응답자가 동일한 총점을 가져야 한다는 사실은 또한 많은 개인 간의 비교를 용이하게 합니다. 이는 일부 사람들이 자주 최고 점수를 주지만 다른 사람들은 거의 최고 점수를 주지 않는 Likert 척도와 같은 다른 방법과 관련된 불일치를 제거합니다.
장점: 업무 관점
SDI 2.0의 강점 섹션에서 응답자는 현재의 업무 역할과 환경에 기반한 사고방식을 취합니다. 그 의도는 응답자가 평가 결과를 적용할 가능성이 가장 높은 업무 환경에 집중하도록 하는 것입니다. 응답자가 5점 리커트 척도를 사용하여 평가하는 56개의 강점 진술이 있습니다.
진술은 4개 세트로 제시되며 각 세트에는 Blue, Red, Green 및 Hub MVS 유형과 관련된 강점이 있습니다. 4개 진술 세트는 14개이며, 그 중 7개는 생산적인 강점 진술이고 7개는 비생산적이고 과장된 진술을 포함합니다. 각 세트 내에서 응답자는 먼저 리커트 척도에서 1~5를 선택해야 합니다.
그런 다음 두 개 이상의 항목이 동일하게 높거나 동일하게 낮게 평가된 경우 강제 선택 타이브레이커가 제시됩니다. 이 방법을 사용하면 응답자는 4개 세트에서 자신과 가장 비슷한 진술 하나와 가장 비슷하지 않은 진술 하나를 선택해야 합니다.
4개의 진술문 세트는 6개의 데이터 요소, 4개의 리커트 척도 응답, 그리고 응답자와 가장 유사하고 가장 유사하지 않은 세트 내 진술문을 식별하는 ipsative 구성 요소를 생성합니다. 독점적인 채점 알고리즘이 응답에 적용되어 28가지 강점과 28가지 과장된 강점의 순서적 순위를 산출합니다.
순서형 데이터 분석
Ipsative, Likert-scale, 그리고 강제 선택 데이터 수집 방법은 구간이 아닌 순서형 데이터를 생성합니다. 응답자의 점수는 가능한 응답들 간의 선호도 또는 상대적 가중치를 나타내지만, 선호도(Likert 척도에서도)는 고정된 구간을 갖지 않습니다.
예를 들어, Likert 척도에서 2와 3의 차이는 3과 4의 거리와 정확히 같지 않습니다. 사실 두 항목은 3의 응답을 가질 수 있지만, 한 항목에서는 응답자가 2와 3 사이에서 변동하는 반면, 다른 항목에서는 3과 4 사이에서 변동할 수 있습니다. 이 경우, 3의 두 응답은 심리적 관점에서 같지 않습니다. 그러나 SDI의 Likert 척도 버전으로 수행된 연구는 ipsative 버전의 척도와 강력한 양의 상관관계를 보였습니다(Barney, 1996).
모수적 방법은 간격 데이터에 적용되고 비모수적 방법은 순서형 데이터에 적용됩니다. 그러나 모수적 방법은 순서형 데이터에 적용하면 비모수적 방법과 유사한 결과를 낳습니다. 특히 대규모 모집단과 데이터가 대략 정규 분포할 때 그렇습니다(Rust & Golombok, 2008; Warner, 2008).
SDI 2.0 데이터 분석은 대규모 모집단 샘플에서 정규 분포를 보이므로 평균 및 표준 편차 계산과 같은 모수적 방법이 SDI 2.0 데이터에 적절하게 적용됩니다.
~~~~ 논문 중략 ~~~~
결론
Relationship Intelligence와 SDI 2.0은 성격에 대한 전 생애적 시스템적 관점을 취하고, 응답자의 역할에 따라 직장 맥락에서 강점의 배치를 위치시킵니다.
시스템적 관점의 본질은 동기와 강점과 같은 요소 간의 상호 작용이 요소 자체보다 더 중요하지 않더라도 마찬가지로 중요하다는 것입니다.
시스템적 관점은 변수를 분리하고 응답자가 자기 결정을 내리는 감정 상태나 맥락을 고려하지 않고 특성이나 유형을 식별하는 사람을 이해하는 접근 방식과 극명하게 대조됩니다.
이러한 환원주의적 접근 방식은 통계적 타당성이 있을 수 있지만 인간 경험의 진정한 복잡성을 반영하지 않기 때문에 실제 세계의 유용성이 부족한 제한적이고 비실용적인 측정을 초래합니다.
네 가지 관점, 즉 동기 부여 가치 체계, 갈등 순서, 강점, 과장된 강점은 다른 세 가지 관점과 연결됩니다.
그림 7은 SDI 2.0을 포함한 교육 및 개발 노력에서 자주 사용되는 가장 명확한 연결 중 네 가지를 식별합니다. MVS는 핵심 성격의 일부입니다.
사람들의 추진력, 동기, 가치는 직장에서 강점을 배치하는 방식에 영향을 미칩니다. 직장에서 강점을 사용하는 것은 사람들이 MVS와 공명하는 근본적인 이유로 강점을 배치할 때 가장 진실합니다.
직장에서 관계에 배치된 강점이 항상 의도한 효과를 가져오는 것은 아닙니다. 이는 과도한 강점 개념과 강점이 업무나 관계에 적절하게 적용되었는지에 대한 고려 사항과의 연결을 열어줍니다.
관계에 대한 초점에는 다른 사람들이 강점을 어떻게 인식하는지에 대한 고려가 포함됩니다. 지나치게 인식되면 관계에서 갈등을 유발할 수 있습니다. 갈등 트리거는 사건이 사람들의 동기를 제한하거나 가치에 반하는 경우 MVS에서 시작될 수도 있습니다.
갈등 시퀀스는 핵심 성격의 일부이지만 MVS와는 다른 감정 상태에 있습니다. 갈등 중 동기는 문제를 해결하고 사람들의 감정 상태를 변화시키는 방식으로 문제를 해결하는 방향으로 향하여 갈등이 해결되면 다시 MVS에서 작업하게 됩니다.
SDI 2.0 내의 독립 변수는 사실상 무한한 조합을 생성하며, 이는 응답자에게 깊이 개인화된 보고서를 생성합니다. 오랜 경험적 지원의 역사와 결합된 건전한 학문적 이론은 SDI 2.0 결과의 보고 및 적용을 통해 예술과 과학을 융합할 수 있습니다.
SDI 2.0의 방법론은 사용자가 직장에서의 성격과 강점에 대한 풍부하고 질감 있는 설명을 받을 수 있도록 보장하며, 이는 자신감을 가지고 적용하여 업무 관계의 질을 개선할 수 있습니다. 끝.
출처:https://www.corestrengths.com/sdi-2-0-methodology-and-meaning/
