KPI 달성과 성장, 어떻게 함께 가야 할까
리더의 역할인 조직의 성과와 성장에 있어 연결점을 잘 구성하는 것은 매우 중요하고 어려운 과업이다. 돌아보면 조직의 성과에 대해서 이야기하고, 구성원 개개인의 성장에 대해서 의견을 나누지만 이 연결점에 대해서는 충분한 설명과 고민이 부족했다는 생각이 든다.
초년생 시절 커리어에 대한 고민을 가졌던 때를 생각해 보면 조직의 목표와 나의 성장이 어떤 관계가 있는지, 어떻게 연결해야 하는지 막막했던 것 같다. 어쩌면 함께 일 하고 있는 구성원 또한 이런 고민을 가지고 있겠다고 생각하니 리더로서 조금 더 책임감을 느낀다.
조직의 목표와 개인 성장 사이에서 괴리가 발생하는 이유는 무엇일까? 그리고 리더로서 어떻게 접근해야 이 연결점을 잘 구성할 수 있을까? 에 대해서 생각을 정리해 본다.
대부분의 조직의 목표는 단기적인 정량적 목표 중심으로 설정된다. 반면 개인의 성장은 장기적이고 어쩌면 정성적인 측면이 더 강하다고 볼 수 있다. 시간적, 성격의 상이함은 종종 구성원으로 하여금 자신의 성장을 고민하거나 느끼지 못하게 만든다. 종종 "목표 달성이 나의 성장과 어떤 연결점을 가지나요?"라고 고민하다가 이 조직에서는 성장이 어렵다고 판단해 퇴사를 결심하기도 한다.
이 상이함의 간극을 줄이고 연계성을 만들기 위해서 리더가 해야 하는 고민은 다음과 같다.
첫 번째, 목표 설정 단계부터 성장 포인트를 찾아야 한다. 조직의 목표를 수립할 때 구성원이 먼저 참여해야 한다. 그 과정에서 단순히 '얼마를 달성해야 한다'와 같은 정량적 목표뿐만 아니라, 조직과 구성원이 얻을 수 있는 경험을 함께 이야기를 나누어야 한다. 평소 1:1 미팅을 통해서 구성원이 기대하는 경험과 성장의 방향을 확인했다면 목표를 수립할 때 이 경험과 방향이 어떻게 연결되는지 함께 맞추는 것이다.
목표 수립 이후에도 목표 달성에 대한 관리와 함께 구성원의 성장에 대한 회고와 시도에 대해서 이야기 나누는 것이 필요하다. 지속적인 회고와 상호 피드백의 과정은 리더와 구성원 모두가 업무와 성장을 연계해서 생각하는 데 도움을 준다. 목표의 달성이 성장으로 이어진다는 신뢰를 만들 수 있다.
두 번째, 구성원의 성장에 맞춰 업무 배정이 필요하다. 구성원 각자가 지향하는 성장의 방향과 방법이 상이하고 기대하는 역할과 책임이 다르기 때문에 리더는 충분한 커뮤니케이션을 통해 개개인에 대한 이해를 높여야 한다. 이렇게 높인 이해를 바탕으로 업무를 배분하는 것이 중요하다.
내 경우 "어떤 커리어를 그리고 있으신가요?, 어떤 부분에서 그 경험을 채웠는지 반대로 부족하다고 느끼시나요?"와 같은 질문으로 구성원의 현재 역량과 경험, 성장 방향에 대해서 이야기를 나누고, 업무의 난이도와 범위를 구성원에 맞춰서 점진적으로 확대해 나가고 있다. 처음에는 작은 범위의 과제로 시작해서 성공 경험을 쌓아가며 더 큰 책임과 권한을 부여하는 방식이다.
또 수시로 더 큰 과업에 대한 구성원의 의사를 확인하고, 현재 리소스에 대해서 솔직한 피드백을 나누는 것도 필요하다.
세 번째, 회고와 피드백은 수시로 진행해야 한다. 앞서 말한 바와 같이 목표 달성 여부만을 체크하는 것이 아니라 그 과정에서 성장과 경험을 함께 돌아봐야 한다. 해당 프로젝트가 끝나지 않더라도 작은 회고를 하며 구성원과 성과와 성장을 연결 짓는 대화를 나눌 필요가 있다.
이러한 고민과 접근이 단기 성과 압박으로 성장을 돌아보지 못하거나 구성원마다 성장 속도와 의지의 차이로 인한 어려움 등 현실적인 한계에 막힐 수 있다. 하지만 꾸준히 시도하고 대화를 나누며 함께 일의 방식을 만들어야 장기적인 성장과 성과의 토대를 만들 수 있다고 본다.
리더가 잊지 말아야 할 것은 조직의 지속적인 성과는 구성원의 성장에서 온다는 것이다. 단기적 목표를 달성하더라도 구성원이 실질적인 성장을 경험하지 못한다면 장기적인 성과는 기대하기 어렵다. 구성원의 참여는 리더의 일관된 기준과 실행에서 출발한다.
지금 우리 조직은 성장하고 있는가? 에 대한 답은 리더 스스로에게 있다.
