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매거진 그 회사가 flex 하는 법

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계정을 잊어버리셨나요?

by 플렉스팀 Dec 15. 2021

이력서 300장 중에 299장을 버린 이유

러닝스푼즈 이창민 대표, 이준호 매니저

러닝스푼즈를 관통하는 단 하나의 키워드를 꼽는다면 '성장'일 것입니다. 러닝스푼즈의 서비스 아이덴티티가 '커리어 압축 성장 플랫폼'이기도 하고, 그들이 추구하는 핵심 가치 중 첫 번째 또한 '압도적인 성장'입니다. 고객의 커리어가 성장하는 만큼 디지털 교육 업계에서 무섭게 성장하고 있는 러닝스푼즈의 이창민 대표, 이준호 전략 총괄 매니저를 만나 러닝스푼즈의 성장 이야기를 들어봤습니다.

러닝스푼즈는 어떤 회사?

러닝스푼즈는 고객의 커리어 성장을 위한 HRD SaaS Platform 입니다. 데이터 사이언스, 프로그래밍, 부동산 금융, 마케팅, 인사관리 등 커리어 개발에 도움되는 다양한 콘텐츠를 제공하고 있습니다.

성인 직무 교육 분야의 탑 플레이어인 러닝스푼즈의 궁극적인 비전은 The Next-Generation University가 되는 것입니다. 회사에서 요구하는 역량과 대학 교육 사이의 간극을 메우고, 커리어 전환을 원하는 직장인들의 압축 성장에 기여하는 플랫폼으로 자리매김하기 위한 여정을 하고 있습니다.

커리어 개발에 도움되는 다양한 콘텐츠를 제공하는 러닝스푼즈

커리어 압축 성장 플랫폼

플렉스팀(이하 '플'): 반갑습니다! 오늘 인터뷰를 위해서 두 분이 와주셨는데요. 간단히 소개 먼저 부탁드리겠습니다.

이창민: 안녕하세요. 러닝스푼즈에서 대표를 맡고 있는 이창민입니다.

이준호: 네, 저는 러닝스푼즈 경영 전략 팀에서 전략 총괄 매니저를 맡고 있는 이준호입니다. 반갑습니다.

플: 사실 제가 인터뷰 오기 전에 유튜브에서 대표님 나오신 영상을 다 보고 왔어요. 러닝스푼즈를 처음 시작하게 된 계기부터 들려주세요.

이창민: 러닝스푼즈를 시작하기 전에 대기업과 스타트업 구성원으로서의 경험, 창업 경험이 다 있어요. 대신증권에서 신입사원 생활을 시작해서 필리핀에서 전화 영어 교육 사업을 했었어요. 그러다 러닝스푼즈를 창업하기 위해서 빠르게 성장하고 있는 교육 스타트업으로 눈을 돌려 패스트캠퍼스에서도 일했었고요.

당시에 패스트캠퍼스가 급격히 성장하고 있을 때여서 60명 규모일 때 합류해 120명까지 커가는 과정을 함께 했고, 또 지켜봤어요. 그렇게 일하면서 교육 사업이 앞으로도 계속 성장하겠다는 확신이 생겼고요. 그 다음으로 러닝스푼즈를 본격적으로 시작하게 되었습니다.

플: 대표님이 경험하신 패스트캠퍼스도 그렇고, 클래스101, 탈잉 같은 온라인 교육 서비스들이 많이 있잖아요. 러닝스푼즈만의 차별점이 있다면 어떤 게 있을까요?

이창민: 러닝스푼즈는 커리어 압축 성장 플랫폼을 표방해요. 주로 2040 직장인들이 가장 큰 타깃이고, 콘텐츠도 커리어 성장과 관련한 것들에 집중하고 있어요. 예를 들어 마케터가 되기 위해서 대학에서 관련 전공을 이수하고 수업을 듣기도 하지만, 실제로 회사에 와서 바로 해야 하는 실무와 대학 교육 사이의 간극이 있잖아요. 그 간극을 메워주는 역할을 수행하기도 하고요. 마케터가 되고 보니까 브랜드 마케터가 아니라 퍼포먼스 마케터 쪽으로 가고 싶은데? 이런 식으로 커리어를 전환하고 싶은 분들에게 도움을 드리는 모델이라고 보시면 될 것 같아요.

그리고 최근에는 저희 콘텐츠들을 B2B 타겟 구독 모델로 제공하려는 시도를 많이 하고 있는데요. 최근에 기업들이 디지털 트랜스포메이션 이야기를 많이 하잖아요. 예전에 제가 있었던 증권사만 해도 직무교육이라고 하면 리더십 교육, 스피치 교육, 회계 교육 같은 것들에 국한되었었는데 사실 그런 것들이 일하는 데 크게 임팩트가 있진 않거든요. 지금은 삼성증권이나 저희 고객사에 파이썬, 알(R) 같은 툴을 실제로 실무에서 바로 쓸 수 있도록 도와드릴 수 있는, 실제 업무 생산성 향상에 도움되는 콘텐츠를 제공하고 있어요.

조직개편의 원칙, 3과 10?

플: 대표님 나오신 영상 보니까 러닝스푼즈를 의견 개진이 자유롭고 활발한 회사로 만들고 싶다고 하시던데, 실제로 그런 편인가요?

이창민: 근거를 갖고 의견을 제시하고, 그게 납득 가능하다면 당연히 받아들이는 조직이라고 생각해요. 러닝스푼즈에 온지 한 달이 되었든 두 달이 되었든 상관 없이 성과를 낼 수 있다면 뭐든 바꿀 수 있고요.

아무래도 제가 증권사와 스타트업을 경험했다 보니까 무엇보다 성과를 중요하게 생각하는 성향이 있는 것 같아요. 증권사도 그렇고 스타트업도 그렇고 사실상 성과가 왕인 곳들이잖아요? 성과로 증명하는 분들에게 더 큰 권한을 주는 방향으로 운영을 하고 있어요.

처음에는 한 명의 PM이 만들고 싶은 강의가 있다고 아이디어와 근거를 제시하면 당연히 일단 해보시라고 말씀드리고 강의 기획부터 강사님 소싱, 커리큘럼, 마케팅까지 모든 권한을 드리고 독립적으로 움직일 수 있도록 세팅했어요.

그런데 회사가 조금씩 커지다 보니까 구성원 사이에 정보 격차도 생기고 다 같이 팀으로 상향 평준화될 수 있는 구조를 만들 필요가 있겠더라고요. 준호님이 합류하면서 그런 고민을 같이 했고, 지금은 팀 구조가 많이 바뀌었어요.

플: 이 대목에서는 준호님 말씀을 좀 들어보고 싶은데요. 대표님이 말씀을 너무 많이 하셔서...

이준호: (웃음) 저는 6월에 러닝스푼즈에 합류했는데요. 한 명의 기획자가 하나의 강의 전반을 모두 총괄하는 구조를 보고 되게 놀랐어요. 두 가지 이유가 있는데요. 하나는 기획자의 역량이 뛰어날 수록 더 좋은 강의를 만들 수 있는 구조였기 때문이었고, 다른 하나는 스케일업이 불가능한 구조이기도 했기 때문이었습니다.

그래서 팀으로 일하면서도 의사결정이 빠르게 이루어질 수 있는 구조로 우리가 만들고 싶은 강의를 더 원활하게 만들 수 있도록 조직 개편을 하게 되었어요.

자유롭고 활발한 러닝스푼즈의 랜덤런치

플: 팀보다 뛰어난 개인은 없다는 말도 있잖아요. 조직 개편을 하고 나니까 어떠셨나요? 실제로 그랬어요?

이창민: 서로 도와가면서 시너지가 나는 부분이 있더라고요. 저는 권한과 책임이 개인에게 부여되는 구조가 좋지 않나 생각했었는데, 경험이 많지 않은 구성원에게는 그게 굉장한 압박으로 작용할 수 있겠더라고요. 권한과 책임이 팀으로 분산되고, 압박을 풀어가는 과정에서 자연스럽게 팀웍도 생기는 것 같고요.

플: 사실 조직이 어떤 문제 상황에 직면했을 때 가장 먼저 생각할 수 있는 솔루션이 조직 개편이잖아요. 조직 개편을 하는데 어떤 원칙 같은 게 있을까요?

이준호: 라쿠텐 창업자인 미키나티 히로시의 3과 10의 규칙이라는 게 있어요. 그게 뭐냐면 구성원이 3의 배수, 10의 배수가 될 때마다 조직 자체는 완전히 새로워져야 한다는 얘기거든요. 제가 오기 전에는 러닝스푼즈가 16명 규모였는데, 조직이 운영되는 방식은 10명 규모의 방식이라고 생각했어요.

그래서 제일 먼저 30명 규모가 되는 것에 초점을 맞춰 조직 개편을 해야겠다고 의견을 드렸고, 실행에 옮겼어요. 이제 시리즈A 투자 유치를 준비하고 있는데, 다음에는 100명 규모가 되어도 아무런 문제가 없는 조직 구조를 만들어야겠다고 생각하고 HR을 세팅하고 있습니다.

미키타니 히로시 라쿠텐 회장 (출처 : 한국일보)

300장의 이력서를 뒤진 결과

플: 자연스럽게 HR 이야기로 빠지는 분위기인데요. 러닝스푼즈에서 HR 업무가 어떻게 빌드업 되었는지 궁금해요. 어떤 걸 제일 먼저 하셨어요?

이창민: 지금은 준호님이 많은 부분을 담당해 주시는데, 준호님이 합류하기 전에는 제가 할 수밖에 없었죠. 처음엔 지인들과 회사를 시작했는데 첫 채용이 너무 힘들더라고요. 러닝스푼즈가 알려져 있지 않았으니까 공고를 올려도 애초에 지원하는 분이 많지도 않고, 지원자도 마음에 들지 않고요.

플: 그래서 어떻게 하셨어요?

이창민: 채용 사이트에서 이력서 열람권을 결제하고 300개 정도를 뒤졌어요. 교육 분야 필터를 걸고 올라온 이력서를 다 봤는데 마음에 드는 분이 한 분밖에 없더라고요. 그분한테 연락해서 커피 한 잔하자. 우리는 러닝스푼즈라는 회산데 만나서 얘기하자 해서 처음으로 채용에 성공했고요. 그 뒤로는 회사가 성장하면서 지원자도 늘어나더라고요. 사실 교육 분야에서 열정 있는 분 중에 딱딱한 문화를 선호하지 않는 분들이 선택할 수 있는 회사가 그렇게 많지 않아요.

플: 그 분이 준호님인가요?

이준호: 그건 아니고요. (웃음) 저는 벤처캐피탈에서 일하면서 돈을 벌 수 있는 스타트업에 가고 싶다는 생각이 강하게 들었어요. 그러다 창민님을 유튜브를 통해 보게 됐고, 어떤 채용 공고가 있었던 것도 아닌데 이메일로 연락을 드린 다음에 이야기를 나누고 러닝스푼즈에 합류하게 되었어요. 합류하자마자 조직 개편도 하고, 인재상이랑 코어 핵심 가치도 세팅하고...

플: 창업하고, HR 담당자나 팀이 처음 필요해지는 시기는 언제라고 생각하세요? 경험을 토대로 말씀주시면 좋을 것 같아요.

이창민: 사실 10명 정도까지는 대표가 다 커버할 수 있어요. 한 20명 정도 되면 HR팀이 필요해지는 것 같고요. 10명일 때는 구성원들이 뭘 잘하는지, 어떤 성과를 내고 있는지 다 보이거든요. 그런데 20명이 넘어가는 순간부터는 사각지대들이 갑자기 생기더라고요. 성과를 트래킹하고 관리해 줄 누군가가 그 시점에 필요해지는 것 같아요.

이준호: 제가 투자했던 스타트업들에 꼭 조언하는 게 10명 정도 되면 반드시 채용 역할을 담당할 HR 매니저를 채용하라고 말씀드려요. 초기 스타트업은 한 사람 한 사람의 능력에 의해 좌우되는 게 크거든요. 시스템을 갖추는 것보다 뛰어난 개인을 채용하는 게 먼저라고 생각해요. 그 사람들이 어떤 일을 하든 간에 긍정적인 결과를 낼 확률이 높으니까요.

러닝스푼즈의 타운홀 미팅 현장

미칠듯이 성장하는 사람들

플: 러닝스푼즈의 코어밸류를 인상깊게 봤는데요, 1번이 '압도적인 성장'이에요. 그리고 서비스 아이덴티티도 '커리어 압축 성장 플랫폼'이고요. 압도적이고 압축적인 성장을 위해 조직에 필요한 건 뭘까요?

이창민: 커뮤니케이션이 효율화되고 수평적이어야 할 것 같아요. 서로가 치열하게 토론하면서 부딪혔으면 하거든요. 그런데 한국의 교육 방식이 그렇지 않잖아요. 그런 문화를 회사에서 만큼은 없애고 싶어요. 제가 대표 역할을 하고 있지만 인턴 구성원이라도 자신 있게 저에게 따지고 주장을 펼 수 있어야 하고, 저도 저의 논리로 상대방을 설득할 수 있도록요.

그런데 그게 사적인 감정으로 이야기가 오가는 게 아니라 조직의 성장이라는 공통의 목표를 갖고 다퉈야겠죠. 그럴 수 있다면 굉장히 건강한 조직이 될 수 있기 때문에 커뮤니케이션이나 일을 하는 방식 전반에 그런 문화를 만드는 게 핵심일 것 같아요.

플: 그럼 성장하는 구성원에게 따르는 건 뭘까요? 보상?

이준호: 러닝스푼즈의 두 번째 핵심 가치는 '철저한 성과주의'에요. 그렇다고 구성원 개개인이 경쟁하도록 하는 구조는 아니고 스스로가 어제의 나보다 나아지고, 더 효율적으로 성과를 내면서 일했다면 그에 대한 보상도 당연히 주어져야죠. 새로운 도전을 해서 실패한다고 하더라도 그게 의미 있는 실패라면 그 역시도 당연히 보상을 해드리고요.

러닝스푼즈의 7가지 핵심가치

플: 철저한 성과주의라는 게 합리적일 수도 있는데, 누군가에겐 중압감이 될 수도 있지 않을까요?

이준호: 성과주의로 일하는 조직을 만들고 싶다고 한다면 그것을 선포하는 것과 안 하는 것은 다르다고 생각해요. 그리고 말로만 선포하는 것과 실제로 그에 맞춰서 보상을 한다든가 실제로 실행하는 것은 또 다르고요. 사실 코어밸류를 정하기 전에도 러닝스푼즈의 기조는 같았거든요. 구성원이 코어밸류에 공감하고, 그것을 추구하기 위해서, 더 효율적으로 일하기 위해서 자발적으로 노력하는 모습이 정말 놀라운 것 같아요.

플: 성장과 성과를 위한 러닝스푼즈만의 독특한 조직문화가 있을까요?

이창민: 압축 성장을 위한 최대한의 자유라고 할 수 있을까요? 구성원이든 저희와 같이 일하는 강사님들이든 저희 콘텐츠들은 당연히 무료로 들을 수 있고, 외부 세미나나 도서도 당연히 지원해드리고요. 가령 강의를 업무 시간에 듣는다고 해도 저희는 스스로 성장하는데 도움이 되는 거라면 상관없다고 말씀드려요.

실제로 저희의 업이 사람들을 압축 성장할 수 있도록 도와드리는 거고, 그러려면 우리 스스로 먼저 압축 성장을 해야 한다는 생각이 정말 강해요. 그래서 구성원들이 알을 깨고 성장할 수 있다면 언제든지 도와드리는 문화를 유지하려고 노력합니다.

러닝스푼즈는 온라인 뿐 아니라 오프라인 강연도 진행한다. 위치는 강남역 11번 출구.

20명 넘는 회사는 다 flex 하세요

플: flex 도입도 굉장히 압축적으로 빠르게 진행해주셨는데요. 그 의사결정 과정이 어떻게 이루어질 수 있었는지 플렉스팀에서도 궁금해 했거든요.

이준호: flex 도입은 제가 추천을 먼저 드렸어요. 스타트업 종사자들은 다 아는 서비스기도 하고, flex가 작년에 투자 받고 무서운 속도로 성장하고 있어서 제가 벤처캐피탈 출신이다 보니까 주목하고 있기도 했고요.

실제로 러닝스푼즈에서 HR을 위해 한 명을 더 채용하는 것이 좋을지, flex를 도입해서 HR 업무를 효율화하는 것이 좋을지를 비교해봤을 때 당연히 flex를 사용하는 게 인사관리 측면에서나 구성원 경험 측면에서 훨씬 더 도움이 될 거라고 판단했어요. 러닝스푼즈에 오기 전에 있던 회사에서 잠깐 써봐서 좋은 걸 알고 있기도 했고요.

플: 구성원 분들 반응은 어떠셨나요? 처음 flex 도입한다고 했을 때요.

이준호: 처음에는 약간 '이건 뭐지?'하시는 분도 있더라고요. 그런데 워낙 flex가 편하게 쉽게 잘 만들어져 있으니까 금방 적응하고 잘 사용하시더라고요. 사실 그 부분 보다는 근무 시간을 기록하게 되면 구성원분들이 귀찮아하거나 싫어하시지 않을까 내심 걱정했거든요. 그런데 오히려 정량적으로 내가 얼마나 일하는지 알 수 있으니까 근무 시간을 체크하는 걸 좋아하시는 현상이 있더라고요. 신기했어요.

플: 가장 유용하게 쓰시는 기능은 뭔가요?

이창민: flex의 기능 대부분에 되게 만족하고 잘 사용하고 있는데 그 중에서 하나 뽑자면 역시 근무·휴가 기능이에요. 러닝스푼즈는 특이하게 금요일이 정기 휴일이거든요. 가끔 금요일에 출근하시는 분도 있지만 금요일에 쉬게 되면 토요일이나 일요일 중에 근무 기록을 남기거든요. 그럼 구성원들이 이틀 중 언제 출근하시는지 확인할 수 있어서 좋았고요.

그리고 주 52시간 근무제도 의무적으로 준수해야 하잖아요. 물론 법을 지켜야 하는 것도 있지만 구성원분들의 주기별 근무 기록을 보면서 업무가 과한 경우는 없는지, 번아웃이 오지 않도록 도와드려야 할 분은 없는지 트래킹할 수 있어서 만족하면서 사용하고 있어요.

flex의 팀리포트에서 구성원의 주기별 근무를 한눈에 볼 수 있다.

플: flex는 어떤 팀에 필요하다고 생각하세요?

이창민: 구성원이 20명 넘으면 다 기본적으로 필요할 것 같아요. 근태도 그렇지만 연차 관리부터 여러 가지 해야 할 것들이 많잖아요. 저희는 구글 시트에 다 함수 만들어서 일일이 수기로 관리했는데 flex로 하니까 한 화면에서 다 트래킹 되더라고요. 전자계약도 새로운 구성원이 합류하거나, 기존 구성원의 계약을 갱신하거나 할 때 flex로 하면 훨씬 편하고요. 20명 넘는 회사에는 다 필요할 것 같습니다!

플: 진짜 20명 넘는 회사에서 다 flex 쓰면 좋겠네요. 마지막 질문! HR은 왜 중요할까요?

이창민: 아까 개인과 팀 이야기도 했는데, 회사를 만들어서 성공한다는 게 대표나 특정 구성원 개인이 뛰어나다고 해서 되는 게 절대 아닌 것 같거든요. 사실 똑똑한 사람들이 세상에 얼마나 많아요. 그런 사람들이 다 성공하는 게 아니잖아요. 성공하려면 좋은 사람들이 모여서 서로 도와야 하고, 그러려는 의지도 있어야 되는데 HR이 그걸 가능하게 만들어주는 것 같아요.

그런 면에서 누군가를 채용할 때 단순히 이 사람이 얼마를 벌 수 있을지, 월급을 얼마나 줘야될지 생각하는 게 아니라 어떻게 하면 이 사람이 우리 팀에 합류해서 커리어적으로나 금전적으로 성취를 이룰 수 있을지를 생각하는 관점으로 사람을 봐야하는 것 같더라고요. 성공이라는 목표를 향해 함께 가는 동반자니까요. 커리어를 원한다면 더 큰 회사를 갈 수 있는 발판이 될 수도 있어야 하고, 금전적인 목표를 추구한다면 연봉이나 스톡옵션 같은 측면에서 도움을 줄 수 도 있는 거고요. 어쨌든 함께 하는 동안은 서로 헌신적으로 일을 해야 성공에 가까워질 테니까요.