재택근무할 때도 근로기준법은 지켜야하나요?
리모트워크 도입 시 고려할 법률 제도
재택근무, 리모트 워크는 이제 근무 방식 변화의 한 흐름이 되었습니다. 하지만 현행 근로기준법 등 노동관계 법령에서는 이와 관련한 특별 예외 조항을 두고 있거나 근거 법률이 따로 있지 않습니다. 그래서 기업에서 리모트 워크를 도입할 때도 현행 근로기준법을 준수하는 것이 중요합니다.
리모트 워크 도입 시 고려해야할 법률 제도에는 어떤 것이 있는지 IMHR 서지혜 대표가 "2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스"에서 강연한 내용을 소개하고자 합니다.
리모트 워크 시작하기 전에 근로계약서 확인 필수
만약 회사에 재택근무와 관련한 근거 규정이 있다면 바로 시행해도 됩니다.
예를 들어 취업 규칙에 ‘회사는 희망하는 근로자에 대해 재택근무를 실시할 수 있다’, 혹은 근로계약서에 재택근무에 관해 설정해 두고 ‘회사는 업무 상황에 따라 재택근무를 실시할 수 있다’라는 제도 시행에 관한 근거 규정이 있다면 그에 따라 실시하는 것에는 전혀 문제가 없습니다.
하지만 이런 근거, 규정이 있는 회사보다는 없는 회사가 더 많은데요. 그럴 때에는 근로계약서나 취업 규칙에 리모트워크에 관한 근거 규정을 넣고 개별 근로자의 동의를 통해 자유롭게 리모트워크를 실시할 수 있습니다.
근로계약서에는 근무 장소가 꼭 기재되어야 해서 근무 장소가 변경되면 근로기준법에 따라 근로계약서를 수정해야 합니다.
리모트워크는 근무 장소 변경이 수반될 수밖에 없잖아요? 그래서 근로계약서에 리모트워크를 실시할 수 있다는 내용을 넣어두고 근로계약서를 다시 한 번 작성하는 절차가 필요합니다.
향후에는 단서 조항을 통해 ‘근무 장소가 향후에 변경될 수 있다 혹은 다른 데로 변경될 수 있다’라는 예외 규정을 근로계약서에 두면 향후 이와 관련한 변경사항이 발생했을 때 근로계약서를 수정해서 다시 체결하는 비효율을 줄일 수 있을 것입니다. 만약에 회사의 전체 근로자에게 리모트워크를 실시하고 싶다면 근로계약서와 별도로 취업 규칙에 근거 규정을 넣어두는 것도 방법입니다. 다만 여기서 기억하실 것은 취업 규칙에는 리모트워크에 관한 규정이 필수 사항은 아니라는 것입니다.
즉 근로계약서를 통해서 근무 장소 변경에 관한 내용만 넣더라도 충분히 리모트워크는 실시할 수 있고 취업 규칙의 리모트워크에 관한 규정을 추가하여도 충분합니다. 이 부분은 근로자들의 근로 조건을 불이익하게 변경하는 것, 즉 불리하게 바꾸는 것은 아니기 때문에 직원들의 동의나 의견 청취 절차를 거치면 됩니다. 따라서 리모트워크를 처음 도입하고자 할 때에는 현재 우리 회사에 그런 근거 규정이 있는지 먼저 살펴보시고 없다면 개별 직원들과의 근로계약서 체결을 통해서 충분히 실시할 수 있습니다.
근로시간과 연장근로, 휴식시간은 근로기준법 그대로 적용
리모트워크와 관련해 실무에서 가장 이슈가 많은 내용이 바로 근로시간에 관한 내용입니다.
근로시간이란 직원이 회사의 지시 감독을 받아서 근로를 제공하는 시간을 말하는데요. 리모트워크를 할 때에도 근로기준법상 근로시간에 관한 규정은 모두 적용된다고 고용노동부는 해석을 하고 있습니다. 따라서 하루 8시간 1주 40시간 그리고 일주일에 최대 12시간까지 연장근로를 할 수 있다는 근로기준법 조항은 리모트워크에도 그대로 적용된다고 해석됩니다.
그런데 리모트워크를 실시할 때 다양한 업종과 직무를 살펴보면 상시적으로 근로 시간을 관리하는 게 굉장히 곤란한 경우도 많고, 오히려 근로 시간을 관리하는 것이 업무 효율을 떨어뜨려서 적절하지 않은 경우도 많은데요. 이럴 때는 근로기준법에서 정하고 있는 유연 근무제도를 활용하는 것이 방법일 수 있습니다. 이때 활용할 수 있는 유연 근무제는 사업장 밖 간주 근무제와 재량 근무제 두 가지가 있는데요.
물론 근로기준법에서는 유연 근무제를 이 외에도 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등 다양하게 있지만 리모트워크를 실시하는 과정에서 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않을 때 활용할 수 있는 유연 근무제는 이 두 가지 제도라고 기억하시면 좋을 것 같습니다.
원격근무를 하는 중에 연장 근로를 했다면 수당을 줘야 할까?
네, 원격근무 연장근로에도 당연히 수당을 주어야 합니다. 그런데 여기에서 이슈가 생길 수 있죠.
근로자가 얼마나 일을 하는지 사용자가 옆에서 예의주시하며 다 지켜본 것이 아닌데 어떻게 연장근로를 했는지 아닌지를 알 수 있냐는 거죠. 물론 리모트워크를 할 때도 시스템이나 정보통신 기술을 활용해서 근로 시간을 체크할 수도 있지만 그렇지 못한 경우도 많기 때문에 이 부분은 항상 이슈가 있습니다. 그래서 리모트워크를 실시할 때에는 연장 근로에 있어 사전에 허가를 받도록 하거나 사후에 승인을 받도록 하는 절차를 두는 것이 매우 중요합니다.
그렇다면 근로자가 자발적으로 연장 근로를 한 경우는 어떻게 하나요?
사용자 혹은 팀장에게 보고하지 않고 자발적으로 연장근로를 했는데 이런 경우도 수당을 주어야 할지 궁금하시죠. 원칙적으로 이런 경우는 연장근로수당을 지급할 의무는 없다고 고용노동부에서 해석하고 있는데요.
자발적 초과 근무 관리에 있어 조금 더 디테일하게 내용을 살펴보면,
▶ 사용자가 연장 근로 등을 지시하거나 묵인한 사정이 없어야 합니다.
▶ 근로자가 연장 근로를 하지 않으면 안 될 정도로 업무량을 과다하게 부여하거나 마감 기한을 부적절하게 정한 것으로 볼 만한 사정이 없어야 합니다. 즉 오늘 일을 주면서 내일까지 해, 내일 보고해라고 하는 것은 당연히 연장 근로를 할 수밖에 없는 개연성이 있다는 것이죠. 이럴 때는 자발적인 초과 근무라고 하더라도 연장 근무 수당을 주어야 하는 경우라고 보시면 됩니다.
▶ 사용자가 근로자의 자발적인 연장 근로를 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 없어야 합니다. 그래서 보통 많은 회사들이 퇴근 시간에 퇴근 명령 조치를 하거나 자발적인 연장근로를 하지 않도록 관리를 하고 있습니다.
리모트워크에서도 자발적인 초과, 근무 업무 시간 전 근무, 혹은 업무 시간 후 밤 늦은 시간에 근무하는 것에 대해서는 이러한 관리 절차를 통해서 연장 근로 수당에 관한 이슈를 없애는 것이 매우 중요합니다.
또한 리모트워크를 도입하더라도 근로기준법에 따른 휴계와 휴일 휴가는 그대로 적용됩니다. 예를 들어 하루 8시간 재택근무를 한다면 4시간당 30분, 8시간 근무 기준으로 1시간 휴게 시간을 스스로 갖도록 지침을 만들어서 근로자들께 공지하는 것이 필요합니다.
오늘은 재택근무 시 지켜야할 근로기준법과 관련한 내용을 살펴보았는데요,
다음 포스트에 이어서 더 소개해드리도록 할게요.
더 자세한 내용이 궁금하시다면 플렉스웍 사이트에서 확인하실 수 있답니다.
