재택근무 시 통신비와 소모품 비용 부담은 누가?
리모트워크 도입 시 고려할 법률 제도
재택근무할 때에도 근로기준법은 물론 지켜야죠. 지난 글에 이어 오늘은 좀 더 구체적인 복무관리 지침, 임금 지급, 소모품에 대한 비용 부담 등에 대해서 알아보도록 할게요.
원격근무로 근로시간 산정이 어렵다면 유연근무제 도입
리모트워크를 도입했을 때 근로시간을 적절하게 산정하기 어렵거나 관리가 어려운 경우 유연 근무제를 활용할 수 있습니다. 바로 사업장 밖 간주 근무제인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 도입할 수 있는 요건은 크게 두 가지입니다.
1. 주로 근무를 사업장 밖에서 해야 합니다.
이때 사업장의 의미는 회사의 주소지, 공장이면 공장, 본사면 본사, R&D센터 같은 사업장을 의미하는데요. 리모트워크는 대표적으로 사업장 밖에서 근무하는 경우에 해당이 될 수 있습니다.
2. 근무 시간 산정이 곤란해야 됩니다.
이 뜻은 사용자가 항상 옆에서 보는 것이 아니기 때문에 하루에 몇 시간 근무하는지 알 수 없다는 뜻입니다. 그래서 근무 시간 산정이 곤란하다는 표현을 쓰는 것이죠.
위의 두 가지 조건을 모두 만족할 때,일정한 시간을 근무한 것으로 간주한다는 제도입니다.
유연근무제는 크게 세 가지 유형으로 나뉩니다.
�소정 근로시간 유형
– 하루 8시간 1주 40시간을 근무한 것으로 서로 간주해서 사실상 10시간을 했을 지 7시간을 했을 지는 모르겠지만 하루 8시간 근무한 것으로 합의한다는 내용입니다. 이 유형을 도입할 때에는 근로계약서와 취업 규칙에 사업장 밖에서 근무할 때는 8시간을 근무한 것으로 합의하겠다는 내용을 넣어 주시면 됩니다.
�통상 필요 시간 유형
– 노사 간 생각했을 때 업무 수행에 통상적으로 9시간 정도 필요할 것 같다고 하면 그 시간을 근무한 곳으로 정하는 유형입니다.
�노사 합의 시간 유형
– 근로자와 대표의 서면 합의를 통해서 근무하기로 간주한 시간을 정하는 유형인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 정확하게 잘 이용한다면 몇 시간 근무했는지, 어떻게 연장 근로를 했는지, 추가 근무를 했는지 여부와 관련없이 당사자 간 합의한 시간 만큼을 근무한 것으로 인정하기 때문에 근무 시간과 관련한 이슈가 없어질 수 있는 가장 좋은 제도입니다.
재택근무에서도 복무 관리 규정 필요
리모트워크를 활용할 때에도 복무에 관한 내용을 명확하게 규정하는 것이 필요한데요.
예를 들어
- 출퇴근 확인은 어떻게 할 것인지: 시스템을 쓸 것인지, 메신저를 통해서 보고를 할 것인지
- 근무 시 복장을 완전 자유롭게 할 것인지, 복장에 관한 특별한 제한을 둘 것인지
- 원격근무 중 사업장에 출근할 때 이동 시간을 근로시간으로 볼 것인지
등과 같은 사항입니다.
제가 실무적으로 봤을 때도 리모트워크를 할 때 개인의 사생활과 근무 시간이 사실상 겹치는 경우가 발생할 수밖에 없기 때문에 애매한 경계선상에 있는 일들이 발생하거든요. 그때 회사에서 근로시간에 그런 일을 하는 게 가능해라고 징계나 기타 불이익을 검토하지만 직원의 입장에서는 근무 시간 중에 잠깐 짬을 내 업무에 피해를 주지 않는 선에서 사생활에 관한 내용을 처리했기 때문에 다소 억울한 문제가 발생할 수도 있습니다.
그래서 무엇보다 복무에 관한 규정은 명확하게 서로 오해하지 않게 정하는 것이 가장 중요하다고 할 것입니다. 그리고 리모트워크의 특성상 근로 시간과 사생활을 엄격하게 구분하여서 근태를 관리하는 것은 사실상 어렵기 때문에 최소한의 일상생활에 대해서는 서로 양해할 필요가 있습니다.
그런 내용에 대해서 징계나 기타 불이익을 직접적으로 바로 가하는 것은 사실상 리모트워크를 이용하거나, 리모트워크를 잘해서 업무 효율을 높이고자 하는 니즈를 오히려 더 떨어뜨릴 수 있는, 직원의 직무 만족도를 더 떨어뜨릴 수 있는 HR의 조치라고 생각합니다.
원격근무 직원들에게 GPS나 위치 추적 장치를 활용해도 되나요?
관련 법률에 따르면 위치 추적 장치는 그 주체의 동의를 반드시 받도록 정하고 있습니다. 그래서 우리 직원들의 정보는 주체의 동의를 받지 않고는 위치 추적 장치를 달 수가 없습니다. 또한 개인에 관한 정보이기 때문에 개인정보보호법상으로도 근로자들에게 ‘어떠한 정보를 수집하고 이걸 왜 수집하며 언제까지 보유해서 어떤 목적으로 쓰겠다’는 내용이 정확하게 고지된 상황에서 이 내용을 동의 받아야 법적으로 효력이 있습니다.
실시간으로 소통하지 않음으로 업무 피해가 발생하면 어떻게 하죠?
대부분의 원격근무 기업들은 비동기 커뮤니케이션, 그러니까 실시간으로 응답하지 않을 것을 전제로 하고 소통을 하는 경우가 많습니다. 그런데 이로 인해 업무상 피해가 발생하는 경우 어떻게 할 수 있는지 궁금하실 수 있겠네요.
예를 들어 상사가 질문을 했는데 응답이 늦어서 업무 처리가 제대로 되지 못했다고 할 경우입니다. 회사에 피해가 발생한 것 같은데 이 때 징계 등의 조치가 가능할지 여부는 회사의 규정이나 사안에 따라서 검토가 필요할 수 있습니다. 즉 케이스 바이 케이스라는 뜻인데요.
그래서 앞서 말씀드렸던 것처럼 리모트워크를 실시할 때에는 이러한 복무에 관해서는 좀 더 명확하게, 조금 지나치다 싶을 정도로 구체적으로 정하는 것이 향후에 당사자 간의 다툼이 발생하는 여지를 줄일 수 있을 것입니다. 응답이 늦어서 업무 처리가 부족했을 때 그렇게 된 배경이 다른 특별한 사정이 때문인지 또는 고의적이거나 과실이 있었는지 여부를 다 종합적으로 검토해서 징계 여부, 불이익 여부를 검토해야 할 것입니다.
>> 원격근무를 위한 효과적인 커뮤니케이션 전략이 궁금하다면?
원격근무를 해도 출근할 때와 동일한 임금 지급이 원칙
리모트워크를 한다고 하더라도 근로의 질이나 양이 달라지는 것은 아니기 때문에 출근한 경우와 동일한 임금을 지급하는 것이 원칙입니다.
실제 제가 상담한 사례에서 리모트워크를 너무 하고 싶어서 대표님께 따로 부탁을 하고 자진해서 임금을 삭감하겠다고까지 얘기하는 경우가 있다고 들었는데요. 당사자 간 합의를 통해서 임금을 삭감할 수는 있겠으나 사실상 리모트워크라도 하루 8시간 근무하는 것은 동일하기 때문에 원칙적으로는 동일한 임금을 주는것이 맞습니다.
반면 출근한 경우에 한해서만 지급되는 금품의 경우에는 리모트워크를 실시할 때 지급하지 않아도 법적으로 문제가 없습니다. 예를 들어 실제 회사에 출근하는 경우에만 실비 변상적인 차원에서 교통비를 지급하는 경우, 리모트 워커에게는 이것을 미지급하더라도 문제가 없죠. 또 출근한 직원에 한해서 구내 식당에서 현물로 식사를 제공하고 그 밖의 경우에는 현물 제공이나 식비를 지급하지 않는다고 한다면 리모트 워커에게 식비를 지급하지 않아도 무방합니다.
통신비나 소모품, 비품 등의 비용 부담은 누가 해야 할까요?
리모트워크를 실시하더라도 원칙적으로는 사용자에게 비용 부담이 있는 것은 사실입니다.
다만 통신비나 소모품비를 어느 정도 사용했는지, 이게 이 근로자의 일에 어느 정도 소요가 됐는지를 측정하기가 어렵기 때문에 실비 변상적인 수당으로 월 정액을 정하는 방법이 있습니다. 당사자 간 합의 또는 규정화를 통해 그 내용을 수당으로 보존하는 방법이 있을 수 있습니다.
더 자세한 내용이 궁금하시다면 플렉스웍 사이트에서 확인하실 수 있답니다.
