대표님을 위한 인사(HR)
연봉 협상(통보) 시즌이 되면 어려운 상황에 부딪히게 됩니다. 바로 연봉 동결 또는 삭감 대상자에게 그 사실을 말해야 할 순간이죠. 이 순간이 어렵게 느껴지는 이유는 명확합니다. 연봉을 동결 또는 삭감을 말하는 주체(인사담당자 또는 대표님, 부서장 등)가 '왜 동결 또는 삭감'을 해야 하는지 모르기 때문입니다.
물론 이유는 있습니다.
1) 회사 상황이 안 좋다.
2) 연봉 대비 성과가 안 나온다.
회사 상황이 안 좋은 경우는 직원에게 동결 또는 삭감을 말하기가 상대적으로 쉽습니다.
하지만, 성과가 안 좋은 경우는 다릅니다. 이 경우 명확한 이유가 없거나 직원과의 공감대가 형성되어 있지 않으면 연봉 협상은 난항을 겪습니다.
이를 해소하기 위해 해야 할 일은 다음과 같습니다.
사정은 해당 직원의 주변 동료를 통해 파악할 수도 있으나 직접 듣는 게 가장 좋습니다.
'OOO님 회의실에서 잠깐 얘기 좀 해.'라는 방식은 직원이 일단 경계하기 때문에 좋지 않습니다.
일단 '(사무실 근처 커피숍에서) 커피 한잔해요.'하고 사무실 밖으로 불러내는 게 좋습니다.
캐주얼하게 이런저런 얘기를 하다가 '기대보다 OOO님의 성과가 안 나오는 것 같다 무슨 일 있나요?'라고 물어보는 것으로 시작하는 게 좋습니다.
성과가 안 나는 사유는 '개인적인 문제, 팀원과의 갈등, 근무여건이 안 받쳐줌, 아직 성과가 나기에는 근속이 짧음 등' 여러 가지가 있을 수 있습니다. 충분히 직원의 얘기를 듣습니다. 직원의 대답을 통해 이해할 수 있는 사유였는지 파악합니다.
직원이 어느 정도 얘기를 끝냈다 싶으면, '회사가 무엇을 도와주면 성과가 좋아질 것 같아요?' 물어봅니다. 직원의 대답을 통해, 성과 개선에 대한 의지를 파악합니다.
첫 번째에서 파악한 사유와 의지를 기준으로 다음과 같이 판단합니다.
1) 사유가 이해할 수준, 성과 개선 의지 충분 = 최소한 인상(최저 수준)
2) 사유가 이해할 수준, 성과 개선 의지 부족 = 동결
3) 사유가 이해할 수준 X, 성과 개선 의지 부족 = 삭감
3)의 경우 얼마큼 삭감할지를 결정해야 합니다.
당장 퇴사해도 괜찮은 경우 성과/역량에 적당하다고 판단하는 급여 수준으로 삭감합니다.
- 이 경우 대체할 인력을 헤드헌팅으로 비밀스럽게 알아보는 게 좋습니다.
퇴사까지는 아니고 경고성의 삭감으로 그치고 싶은 경우, 5% 이하로 삭감합니다.
- 이 경우 해당 직원과 연봉 면담에서 성과가 개선되면 이전 연봉을 회복하는 것 이상으로 인상될 수 있음을 안내합니다.
첫 번째에서 충분히 직원의 사정을 파악했으며, 이를 근거로 직원이 받아들일만한 수준의 연봉(최저 수준 인상, 동결, 삭감)을 제시한다면 불평을 들을지언정 서명을 받을 수 있을 것입니다. 만약 서명을 안 한다면 '며칠 생각해 보고 다시 얘기합시다' 하고 직원에게 시간을 주시기 바랍니다.
직원이 연봉계약서에 서명하지 않을 수 있습니다.
연봉이 동결되는 경우, '전년도와 동일하게 지급합니다.' 말하고 동일한 급여를 지급합니다. 회사는 연봉을 매년 인상할 의무가 없다는 것을 잊지마세요.
삭감의 경우 근로자가 동의하지 않으면, 연봉을 삭감할 근거가 없게 됩니다. 이 경우, 연봉 삭감에 동의하지 않는 경우 성과급 등 회사의 성과에 따라 지급되는 금전을 지급하지 않는 것을 검토할 수 있습니다.
삭감에 동의하지 않는 근로자를 해고할 수 있느냐? 도 고민할 수 있는데, 삭감에 동의하지 않았다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고에 해당합니다. 하지만, 연봉을 삭감할 정도면 그 사유가 어느 정도 명확하리라 생각합니다. 이 사유를 문서로 앞서 '며칠 후에 다시 얘기합니다'한 시간 동안 정리해 놓고, 그 문서를 기준으로 삭감 대상 직원과 다시 면담을 해서 삭감된 계약서에 서명을 받습니다.
모든지 사전에 준비되어 있으면 리스크는 상당히 줄어듭니다. 만에 하나 발생할 수 있는 연봉 삭감에 대비해서 근로계약서, 취업규칙 등에 아래 내용을 명시하여 삭감의 근거를 마련하고 해당 내용을 사전에 직원에게 동의(근로계약서 서명) 받는 것이 좋습니다.
연봉 및 제수당의 결정권한은 회사에 있다
인사평가 등에 따라 연봉이 인상, 동결, 삭감될 수 있다
삭감이 애매할 때 쓸 수 있는 방법이 수당을 제외하는 방법도 있습니다. 그러기 위해서는 사전에 급여체계의 수당 항목들이 나눠져 있어야 합니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.