대표님을 위한 인사(HR)
처음 대표님을 만난 건 서울역 근처 커피숍이었습니다.
OOO유통은 전라남도 나주에서 생활용품 유통을 하는 회사입니다.
2001년에 설립된 회사이고, 매출은 20억대 후반 정도. 규모로 보면 크지 않지만 지역에서는 꽤 오래 운영된 회사입니다. 대표님은 오프라인 유통을 오래 해온 분이었고, 직원들도 대부분 30대 후반에서 50대 사이였습니다.
대화를 나누다 보니 대표님이 왜 인사제도를 고민하게 되었는지가 자연스럽게 나왔습니다.
“사람들이 일을 안 하는 건 아닌데, 열심히 하는 사람과 그렇지 않은 사람을 구분하기가 어렵습니다.”
이 말이 핵심이었습니다.
사실 OOO유통은 분위기가 나쁜 회사는 아니었습니다. 직원들이 크게 갈등을 일으키는 것도 아니고, 각자 맡은 일을 하면서 회사는 꾸준히 돌아가고 있었습니다. 하지만 대표님 입장에서는 답답한 지점이 있었습니다. 누가 일을 잘하고 있는지, 누가 조금 더 신경 써야 하는지 판단할 기준이 없었습니다.
그동안은 대표님의 경험과 느낌으로 회사를 운영해 왔습니다.
직원들과도 오래 함께 일해온 사이였습니다. 그래서 문제를 크게 느끼지 않았을 수도 있습니다. 그런데 어느 순간부터는 “이렇게 계속 가도 괜찮을까?”라는 생각이 들기 시작했다고 합니다.
특히 이런 이야기를 하셨습니다.
“회의에서 열심히 하자고 말해도 달라지는 게 없습니다.”
이 말은 많은 대표님들이 하는 이야기입니다. 열심히 하자는 말은 누구나 할 수 있지만, 무엇을 기준으로 열심히 해야 하는지는 대부분 정리되어 있지 않기 때문입니다.
그래서 처음 한 일은 복잡한 제도를 만드는 것이 아니었습니다.
우선 회사가 어떤 일을 하는 회사인지, 직원들이 어떤 역할을 맡고 있는지부터 다시 정리했습니다.
영업은 매장을 관리하고, 물류는 상품 입출고와 재고를 관리하고, 경영지원은 회사 운영을 돕는다.
이렇게 보면 단순한 이야기 같지만, 막상 회사 안에서는 이 역할들이 명확하게 정리되어 있지 않은 경우가 많습니다.
그다음에는 직원들이 경력에 따라 어떤 역할을 해야 하는지 기준을 만들었습니다.
예를 들어 1~3년 차 직원은 기본 업무를 정확하게 수행하는 것이 중요하고, 4~6년 차가 되면 맡은 일을 스스로 관리할 수 있어야 한다. 그리고 그 이상이 되면 대표님이 직접 챙기지 않아도 해당 업무가 안정적으로 돌아가도록 만드는 역할이 필요하다.
이 기준을 만들면서 대표님도 “이렇게 생각해 본 적은 없었다”라고 말씀하셨습니다.
이후에는 인사평가도 설계했습니다. 다만 처음부터 복잡하게 만들지 않았습니다. 직원들이 작성해야 할 서류를 잔뜩 만드는 방식은 다모아유통 같은 회사에는 맞지 않습니다. 그래서 첫 단계에서는 대표님이 직원들의 업무 수행과 태도를 종합적으로 보고 피드백을 전달하는 방식으로 시작하기로 했습니다.
평가를 통해 무엇을 하려는 지도 명확히 했습니다.
누군가를 압박하거나 서열을 나누기 위한 것이 아니라, 잘한 점은 인정하고 개선할 점은 알려주는 것. 그리고 그 기준을 바탕으로 연봉이나 역할을 조금씩 조정해 나가는 것.
이 과정에서 대표님이 한 말이 기억에 남는다.
“사실 회사 사정이 넉넉하지는 않습니다. 그렇지만 각자 역할을 제대로 해주면 지금보다 훨씬 좋아질 거라고 생각합니다.”
그래서 이번 프로젝트의 핵심은 화려한 제도를 만드는 것이 아니라, 기준을 만드는 것이었습니다.
누가 무엇을 해야 하는지, 어느 정도 하면 잘하는 것인지, 어떤 점을 개선해야 하는지.
이 기준이 정리되면 회사 분위기가 조금씩 달라지기 시작한다. 직원들도 자신이 어떤 방향으로 일해야 하는지 이해하게 되고, 대표님도 막연한 느낌이 아니라 기준을 가지고 판단할 수 있게 됩니다.
OOO유통 프로젝트는 거대한 HR 시스템을 만든 사례는 아닙니다.
오히려 그 반대에 가깝습니다. 작은 회사가 지금 단계에서 꼭 필요한 기준만 정리한 작업입니다.
하지만 많은 중소기업이 바로 이 지점에서 고민합니다. 회사를 운영하다 보면 어느 순간 이런 생각이 들기 때문입니다.
“지금까지는 이렇게 해왔는데, 앞으로도 이 방식으로 괜찮을까?”
그 질문이 시작되는 순간, 대부분의 회사는 비슷한 고민을 하게 됩니다. 그리고 그 고민은 생각보다 쉽게 풀리지 않습니다.
막상 기준을 만들려고 하면 어디서부터 시작해야 할지 막막해지기 때문입니다.
그래서 많은 대표님들이 결국 이런 말을 합니다.
“대충 방향은 알겠는데… 막상 만들려고 하니까 어렵네요.”
아마 이 글을 읽고 있는 대표님도 비슷한 생각을 하고 있을지 모릅니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.