상반기 다면평가, 리더가 유의해야 할 4가지
다면평가는 리더의 주관적이고 일방적인 평가의 한계를 보완하며, 팀원이 다양한 시각에서 자신을 돌아보고 성장하도록 돕는 제도입니다. 그러나 다면평가를 어떻게 활용하는지에 따라 결과는 완전히 달라질 수 있습니다. 팀원의 성장을 지원하는 효과적인 도구가 될 수도 있고, 반대로 팀원의 사기를 떨어뜨리고 부정적인 문화를 형성할 수도 있죠. 따라서 리더는 다면평가 진행 시 다음의 4가지 사항을 유의해야 합니다.
첫째. 리더는 단순 전달자가 아닌, 최종 해석자입니다.
다면평가의 목적은 360도 관점에서 구성원의 성장 가능성을 발견하고 지원하는 것입니다. 여러 동료로부터 다양한 의견을 수렴하지만, 최종적으로 그 피드백을 종합하고 전달하는 주체는 리더입니다.
리더는 다면평가 결과를 꼼꼼히 분석하여 이미 알고 있는 부분은 더 구체적이고 효과적으로 피드백하고, 예상치 못한 새로운 정보가 나왔다면 그 맥락과 원인을 파악하여 적절히 접근해야 합니다. 예를 들어, 팀원이 특정 상황에서 자주 언급되는 이슈가 있다면, 그 이슈의 본질이 무엇인지 깊이 이해하고 명확한 피드백을 전달해야 합니다.
리더는 다면평가 의견을 그대로 공유하는 전달자가 아닙니다. 다면평가 내용을 꼼꼼하게 확인하고 맥락을 파악하여 최종적으로 리더가 주체가 되어 피드백을 해야 합니다.
둘째. 평가 결과 공유 시 맥락을 전달하세요.
다면평가 결과를 팀원에게 공유할 때 두 가지 방법이 사용됩니다.
(1)리더가 핵심 내용을 요약하여 전달
(2)다면평가 결과 원본 그대로 전달
이때 유의해야 할 점은 다면평가 결과를 원본 그대로 전달할 경우, 팀원들이 피드백의 전체 맥락보다는 점수나 부정적인 의견에만 집중하는 경우가 많다는 것입니다. 원본 그대로 전달할 경우에는, 반드시 팀원과의 1대1 미팅을 통해 다면평가의 목적과 피드백의 맥락을 상세히 설명하고, 어떤 부분이 성장의 기회가 될 수 있는지 긍정적인 관점에서 전달해야 합니다.
셋째. 점수 중심의 비교를 피하세요.
리더가 흔히 저지르는 실수는 다면평가를 점수로만 접근하는 것입니다. 점수는 피드백 제공자의 성향, 당시의 상황, 감정 등에 따라 크게 달라질 수 있습니다. 특히 점수를 다른 팀원이나 과거 결과와 단순 비교하면 구성원들이 점수에만 집착하며, 피드백의 본래 목적인 성장에 초점을 맞추지 못하게 됩니다.
다면평가 점수는 팀원의 개선이 필요한 영역을 발견하고, 구성원의 발전을 위한 구체적인 전략과 코칭을 제공하기 위한 참고 자료로 사용해야 합니다. 점수가 아닌, 실제 행동과 성장을 위한 구체적인 개선 방안에 초점을 맞추세요.
넷째. 다면평가와 성과평가는 분리해야 합니다.
다면평가 결과를 성과평가에 직접 반영하면 부작용이 큽니다. 팀원들은 성장을 위한 피드백이라는 원래 목적 대신 좋은 점수를 얻는 데에만 집중하게 되기 때문입니다. 또한, 솔직하고 건설적인 피드백 대신 눈치 보기나 형식적이고 안전한 의견만 제공하는 분위기가 조성될 수 있습니다.
다면평가는 성과평가와 분리하여 성장을 위한 피드백과 코칭 도구로 활용해야 합니다. 성과평가는 리더의 명확하고 객관적인 목표와 성과 측정 지표를 기반으로 진행하되, 다면평가는 팀원들이 발전할 수 있는 기회를 찾고 지원하는 과정으로 이해하고 접근해야 합니다.
리더가 단순히 다면평가 결과만 공유하는 것은 무책임한 행동입니다. 리더는 다면평가 결과를 종합하고 자신의 의견을 덧붙여 팀원에게 전달해야 합니다. 평가 자체가 목적이 되어서도 안 됩니다. 구성원의 성장과 팀의 성과 향상이라는 분명한 목적을 갖고, 다면평가 결과를 기반으로 팀원 개개인의 특성을 정확히 이해하고 개별 맞춤형 피드백과 코칭을 제공하세요. 이 과정을 통해 팀원은 자신을 더 객관적으로 바라보게 되고, 조직은 신뢰와 성장을 위한 건강한 피드백 문화를 형성할 수 있게 됩니다.
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