2021 일본 HR 트렌드(2)
HR 부서가 실천해야 할 키워드 4가지
2021년은 2020년에 일어난 일들의 마무리도 하면서, 급격하게 변화한 사회에 대응하며 회사의 앞으로의 성장을 위해 도전해야 하는 한 해가 될 것이다. 특히 기업들이 2021년에 꼭 수행해야 할 일들을 예측해 보았다.
1. 채용 인원, 채용할 인재에 대한 판단
리먼 사태가 있었던 약 10년 전, 많은 기업들이 채용을 동결했다. 그 결과 일본 기업은 중간층이 부족해진 것은 물론 리먼사태 전후 세대의 선배 혹은 후배가 적어졌다. 그 영향으로 후배 사원을 지도한 경험이 부족한 관리직, 선배에게 지도 받은 경험이 부족한 사원이 탄생했다. 리먼 사태로부터 10년, 그 영향은 기업의 조직생산성 저하로 이어졌다.
2020년, 업계에 따라서는 채용 인원을 크게 줄인 곳도 많았을 것이다. 동시에 회사가 살아남기 위해 희망퇴직을 실시하거나, 파견 사원, 계약 사원의 계약을 갱신하지 못한 기업도 많았을 것이다. 그런데 사람은 줄이면서도, 불필요한 업무를 제대로 없앤 회사는 얼마나 있을까? 업무는 줄이지 않으면서 사람을 줄여버리면 일이 돌아가지 않게 되고, 결국 나중에는 다시 사람을 채용해야 하는 사태가 벌어진다.
즉, 채용 인원을 줄여버리면 일이 돌아가지 않는 것뿐만 아니라, 장기적으로는 조직의 생산성을 저하시킬 가능성이 있는 것이다. 이를 위해 다소 힘들더라도 ‘미래를 위한 투자'라고 생각하고 채용 인원은 충분히 확보할 필요가 있다. 또한 이런 시기인 만큼 채용할 인재도 멀티태스킹이 가능한 인재를 채용하자. HR 부서의 판단이 앞으로 5년, 10년 후 회사의 성장을 결정한다.
2. 구성원의 디지털 리터러시 향상과 DX
2020년을 기점으로 기업은 원격 근무를 도입한 기업과 그렇지 않은 기업으로 나눌 수 있게 되었다. 업종이나 업계에 따라서는 물론 원격 근무가 어려운 기업도 있을 것으로 보인다.
하지만 원격 근무 도입에서 생기는 차이는 일하는 방식의 차이뿐 아니라 ‘디지털 리터러시 격차'로 이어져 2021년에 크게 영향을 미칠 것이다. 원격 근무를 도입한 기업에서는 점점 디지털 리터러시가 향상되고 있다. 반면 원격 근무를 도입하지 않은 기업에서는 디지털 리터러시에 있어 한참 뒤쳐지고 있을지 모른다. 이 차이가 크게 벌어지면 디지털화 된 거래 방식이나 결제 방식을 구축하지 못해 이미 디지털화가 진행된 거래처를 잃게 되는 기업이 나올 위험도 있다.
원격 근무를 도입하지 않은 기업이라 할지라도 구성원들의 디지털 리터러시 향상을 위해 노력해야 하며, 일부러라도 온라인 회의나 전자 결재 등 사회 환경에 맞춘 사내 DX를 추진해야 한다.
3. 부업 규칙 책정과 노사 관계 재정립
일본은 정부 주도 하에 일하는 방식 개혁이 진행되면서 2018년에 많은 기업들이 ‘부업 금지 규정’을 해제하였다. 적응 기간을 거친 올해는 부업이 성행할 것으로 예측되며, 정부도 이를 위한 취업 규칙 등을 정비하고 있다. 2018년이 ‘부업 원년’이었다면 2021년은 ‘부업 금지 해제 본격화의 해’가 될 것이다.
부업과 관련된 규정들은 가능하면 빨리 정해두는 것이 좋다. 어쩌면 ‘우리 직원은 아직 부업을 하고 있지 않아'라고 생각할지 모르지만 Uber Eats를 시작으로 지금은 다양한 부업에 쉽게 뛰어들 수 있는 환경이다. 또한 앞으로는 부업을 하고 이후에 독립을 생각하는 사람도 늘어날 것이다. 부업 규정을 미리 정해두지 않으면, 독립이나 전직 등 생각지 못한 형태로 인재가 유출될 위험이 있다.
동시에 기존의 노사관계로 재정립할 필요가 있다. 이제는 ‘회사(사측)가 강한' 시대는 끝났다. 부업이나 창업이 쉬워진 지금, 앞으로는 ‘개인이 강한’ 시대가 될 것이다. 이에 따라 노동자의 관리를 담당했던 노동조합의 역할을 다시 볼 필요가 있다. 사측도 노동조합과 대립관계에 있는 것이 아니라 ‘어떻게 하면 직원이 (부업이 아닌) 회사를 선택해 줄 것인가’를 고민하고, 노동조합이나 직원 대표와 함께 회사를 만들어 나가야 한다. 토요타자동차에서도 노동조합이 고용제도 변경에 합의했다고 한다. 우선은 노사 간의 대화를 통해 앞으로의 회사, 그리고 일하는 방식을 어떻게 그리고 있는지 함께 생각해 보아야 할 것이다.
4. 조직의 일체감 형성
원격 근무를 도입한 회사에서는 조직의 일체감이 가장 큰 과제일 것이다. 애초에 일하는 장소가 물리적인 ‘장소'가 아닌 가상의 ‘공간’이자 ‘장'이기 때문에, 구성원 간의 물리적인 접촉 기회가 적어진 것은 당연하다. 얼굴을 마주할 기회가 적어질수록 일체감은 줄어들 수밖에 없다. 무엇을 ‘회사'라고 부를 것인가, 다시 한번 정의해 보아야 한다.
일체감이 줄어들면 구성원들은 ‘원격 근무를 하는 거라면 어떤 회사에서 일해도 된다'고 생각하게 된다. 앞으로는 온라인에서 이벤트를 진행하거나, 면담 제도 도입, CEO 메시지를 정기적으로 송신, 사내 SNS 개설 등 회사로서의 새로운 ‘장' 만들기를 통해 일체감을 강화시켜 나가야 할 것이다.
HR 부서가 먼저 시작하자!
2021년에는 어느 정도 ‘선제적인 행동’이 필요할 것으로 보인다. 또한 모순적일 수도 있지만 앞으로 일어날 일이 불확실한 상황에서 ‘눈 앞에 일어나고 있는 문제를 대처'하는 것도 필요할 것이다.
거시적으로는 부업이나 DX 등, 세계적인 흐름을 파악하고 따라가면서도, 코로나의 영향을 벗어났을 때를 상정하여 앞으로 회사의 성장을 위해 HR 부서로서 해야 할 일이 무엇인지를 생각해야 한다. 리먼 사태 이후의 기업들도, 경제 회복 이후를 예측하고 미리 인재 육성과 채용, 조직개발에 뛰어들었던 기업들은 실적 회복이 빨랐다고 한다.
한편, 미시적으로는 아직 코로나의 영향이 계속되고 있는 상황이기 때문에 이에 대한 대응도 계속해야 한다. 최근에는 천재지변도 많이 일어나고 있기 때문에 언제 무슨 일이 일어나도 이상하지 않다. 구성원들의 회복탄력성을 높이고, 어떤 상황에서도 회사를 성장시킬 수 있는 ‘강한 조직’을 만들어야 한다.
HR 부서가 2021년에 어떤 변화를 시도하느냐에 따라 회사의 5년 후, 10년 후 성장이 판가름난다. ‘HR 담당자가 회사의 미래 성장을 이끈다', ‘HR 부서가 회사의 V자 곡선을 회복시킨다'라는 기개로 올해도 HR 업무를 이어 나가자.
2021 일본 HR 트렌드 예측 자료를 보면서 위기 상황일 수록 HR 부서의 역할이 커진다는 생각을 하게 되었다. 호황일 때는 HR 부서가 조직을 관리하는 업무만 해도 기업이 성장하는 데는 큰 무리가 없다. 하지만 위기 상황에서는 조직을 어떻게 재정비하고, 앞으로 나아갈 체계를 만들 것인지 HR 부서의 결정에 따라 회사의 미래가 달라진다. 본문 중 저자가 'HR 부서의 판단에 따라 5년 후, 10년 후 회사의 미래가 결정된다'는 문장을 써 두었는데, 그 문장이 참 마음에 와닿았다. 지금이야말로 HR 부서가 하는 업의 의미에 대해 돌아보고, HR 부서가 해야할 일, 그리고 할 수 있는 일을 제대로 수행해서 기업을 건강하게 성장시켜야 한다.
부업은 최근 일본 HR 시장에서 가장 핫한 주제라고 해도 과언이 아닐 것이다. 우리나라 역시 고용이 불안정해지면서 쿠*맨을 비롯하여 다양한 부업에 알게 모르게 뛰어드는 사람들이 늘어나고 있다. 어떻게 하면 본업과 부업을 원활하게 해내면서 개인은 물론 기업과 사회가 윈윈할 수 있을지 고민해 봐야하는 대목이라 생각한다. 부캐 열풍에 힘입어 조만간 부업이 성행하는 시기가 한국에도 올 것이다.
이외 채용, 디지털 리터러시와 DX, 조직의 일체감 형성 등은 한국에서도 HR 트렌드에 포함되어 있는 내용이기도 하고, 전 세계적으로 공통되는 내용일 것이다. 어떻게 하면 전세계적인 위기 상황 속에서 갖가지 변화에 대응하면서도 우리 기업만의 고유한 정체성을 찾고, 성장을 위한 발판을 마련할 것인지, HR 부서에게 특히 바쁜 2021년이 되지 않을까 생각한다.
<참고자료>
2021年の人事はどうなる？：実践編～「採用・DX・副業・組織づくり」へのスタートダッシュが10年後の会社を成長させる
