코칭 문화를 확산하기 위한 로드맵
강점 기반 조직 개발
< 강점 기반 조직 개발 > 연재순서
1회 매력 있는 인사는 강점 코칭을 한다
2회 코칭 문화를 확산하기 위한 로드맵
3회 밀레니얼 세대 관리를 위한 긴급 제언
보통 임원 코칭을 의뢰할 때 결과물을 어떻게 측정하는 지에 관한 질문을 받는다. 회사에서는 투자를 하는 것이므로 당연히 투자의 결과에 대해 정량적으로 알기를 원하는 것이다. 그러나 결과에 대한 제대로 된 피드백과 과정에 대한 로드맵이 주어지는 경우는 드물다. 나아가 요즈음 전체적인 로드맵을 만들어서 측정하는 곳은 보기가 힘들다. 이번 호에서는 코칭 문화를 확산하기 위한 로드맵은 어떻게 그려야 하는지에 대한 갤럽의 인사이트를 제공하고자 한다.
“올바른 사람을 버스에 태워야 한다”
≪Good to Great≫의 저자 짐 콜린스가 책에 쓴 말이다. 그는 이 책에서 뿐 아니라 위대한 조직의 출발점은 ‘사람’이라는 것, 가장 먼저 해야 하는 일이며, 가장 많은 에너지를 쏟아야 하는 가장 중요한 일이 바로 ‘사람’이라고 모든 책에서 한결 같이 강조했다.
<강점을 알고 적재적소에 배치하기>
필요로 하는 직위에 적합한 자격을 갖춘 사람을 선별해 내는 과정은 쉽지 않다. 한 사람을 뽑기 위해 회사는 얼마만큼의 에너지를 쏟아 붓고 있을까? 현재 우리나라의 채용방식을 한꺼번에 같은 방식으로 걸러내는‘ 그물
질’, 또는 목표로 하는 물고기를 기다렸다가 작살로 잡는‘헌팅’에 비유하곤 한다.
헌팅 방식에는 여러 요건이 필요하다. 우선, 능력 있는 헌터가 있어야 한다. 재능 있는 채용 담당자를 발굴하고 나면 그 다음은 채용 프로세스를 명확하고 일관성 있게 가져가도록 한다. 여기서 일관성의 의미는 채용에 대한 프로세스 및 퀄리티(Quality) 측정에 대한 정의로 채용 담당자 및 인사 담당자 그리고 채용 부서장과 최종 승인을 할 최종 책임자를 의미한다. 세 번째는 측정에 대한 회사 전체의 동의이다.
채용을 측정하는 방법에는 여러 가지가 있다. 가장 중요한 것은 채용될 사람에 대한 측정이다. 채용될 사람이 그
자리에 잘 맞는 지식과 기술 그리고 인성을 가지고 있는지확인하는 것은 당연하다. 그 위에 다른 후보자들과 비교해서 성과를 낼 수 있는 재능을 측정해야 한다. 또한 채용에 대한 비용을 측정하거나 기간을 측정하는 것도 여기에 추가돼야 한다. 재능과 적절한 기술, 지식을 통합하여 갤럽에서는 강점이라고 표현한다. 강점을 제대로 안다면 좋은 인재를 채용하는 일은 그리 어렵지는 않을 것이다.
<훌륭한 관리자를 양성하여 직원 몰입 시키기>
어렵게 채용한 직원들을 업무와 조직에 몰입 시키려면 어떻게 해야 할까? 먼저 그들의 강점을 인정해야 한
다. 강점을 인정하고 채용했으니 그 직원의 강점에 대한 인정에서 시작하는 것이다. 가장 쉽고 당연한 이야기이다. 존재로 인정하고 존재가 개발될 수 있도록 그 직원만이 가진 강점에 대해 인정하는 것이 우리가 이야기하는 코칭 리더십이다.
관리자 대상 코칭 교육을 진행했을 때다. 우리나라에서 유명한 코치님을 강사로 모시고 성과 코칭에 관한 이틀 동안의 16시간 교육을 진행했다. 준비도 많이 했고 풍부한 사례도 있었으며 내용도 좋았다. 그런데 교육을 받은 직원과 임원들의 반응이 영 신통치 않았다. 첫 날 교육이 끝난 후 교육 때 배운 내용을 연습해 오라고 했더니 다들 시큰둥했고 과제물 검사를 했을 때도 너무나 성의가 없었다. 그중 어느 솔직한 영업 관리자가 나에게 말했다.
“도대체 너무 어렵고 저에게 맞지 않아요. 매일매일 대화하는 방식과 너무 다르다 보니 이건 전문가가 따로 시간을 내서 하는 것이 아닐까 하는 생각이 들어요. 일을 지시하기도 바쁜데 언제 이렇게 앉아서 이런 방식으로 대화를합니까?”
그 순간 전문적인 코치들이 코칭 현장에서 쓰는 코칭 철학과 기술에 대한 것이 실질적으로 업무에서 바로 쓸 수
있는 실용성과는 거리가 있다는 것을 다시 한 번 확인하게 됐다. 그럼 어떻게 관리자들에게 실질적으로 업무에서 사용할 수 있는 방법으로 직원들의 존재를 인정하고 대화하는 법에 대해 교육시킬 수 있을까? 답은 아주 가까이 있다.
바로 강점을 알게 해주고 인지하게 하는 것이다. 갤럽에서는 강점에서 재능을 34가지 테마로 표현했다. 34가지 테마의 각기 다른 Top 5를 이해하게 하는 것이 결국 존재에 대한 인정이 된다. 조직에서의 코칭 대화는 우선, 인정이 되는 순간을 만들어 주고 그 후, 각기 다른 개인들의 강점에 맞추어 대화를 하도록 하며, 마지막으로 지속적으로 사용하도록 Champion(변화를 이끌고 가이드해주는 사람)들이 가이드하고 프로세스를 만들어야 가능한 것이다.
“강점을 알게 하고 인정하여 대화하면 직원들의 몰입도가 높아지고 결국 높은 성과를 낼 수 있다”
강점 기반 대화를 하는 것이 몰입하는 직원을 양성하는데 분명 도움이 된다. 그리고 몰입으로 가기 위한 가장 빠
른 시작이자 관리자가 해야 하는 한 가지 방법이다. 관리자는 물론 조직, 리더, 팀 그리고 직원 개인도 노력해야 하는 부분이 있다.
갤럽에서는 지난 50여 년간 2천5백만 명의 근로자를 대상으로 연구하여 개인, 팀 그리고 리더와 조직이 몰입으로가기 위해 노력해야 할 12가지 요소를 선정했다. 이 12가지 요소는 내가 얻는 것과 주는 것, 그리고 팀이 되는 것, 마지막으로 조직과 개인이 함께 성장하는 것으로 구성되어 있다. 직원들의 강점을 기반으로 코칭 리더십을 가지되 몰입으로 가기 위한 12가지 요소를 충분히 활용해야 한다.
왜냐하면 12가지 요소를 통해 몰입의 주체가 되는 개인, 팀, 리더 그리고 조직이 해야 할 일을 명확히 찾을 수 있기때문이다. 이렇게 강점으로 시작해서 몰입으로 직원들을 성장시키는 과정을 우리는 측정해야 한다. 몰입하는 직원과 그렇지 않은 직원이 얼마나 우리 조직에 있는지 여러분은 알고 있는가? 관리를 하려면 측정해야 한다.
<조직을 사랑하는 직원 만들기>
직원이 회사를 사랑하지 않는데 고객이 그 회사를 좋아할 수 있을까? 아니 다시 말해서 직원들이 회사를
욕하고 싫어하는데 고객에게 잘 할 수 있고 고객이 그 회사에 대해 좋은 인상을 가지고 제품을 구매할까?
한 인사 임원에 대해 이야기 하고 싶다. 그 임원은 회사를 옮길 때마다 그 회사의 팬이 된다. 즉 회사에 대해 알고자 하고 좋아하고 제품에 매료되고 지인들에게도 열심히 알린다. 그가 다녔던 회사는 일반인들에게 알려 지지 않은 의료기기 회사부터 패스트푸드 회사, 그리고 현재는 보험 회사이다. 의료기기 회사를 다닐 때는 일반인들에게 열심히 알리는 홍보 대사였고 패스트푸드 회사 다닐 때는 주위 많은 이들에게 원료에 대해 홍보하고 맛에 대해 알리고 쿠폰을 쥐어 주었다. 덕분에 그 전에는 한 번도 가지 않았던 패스트푸드 점을 찾게 됐다. 그 덕분에 이제는 아이들과 친숙한 동네의 패스트 푸드점을 들락거리고 있다. 그 전에는 쳐다보지도 않았는데 말이다.
그는 현재 보험회사로 이직했다. 그러더니 보험 판매 자격증을 땄다. 그리고 이젠 연금 보험의 필요성을 설파하고다닌다. 그를 고용한 회사는 참 많은 이익을 볼 것 같다. 인사 업무인 본인 일은 당연히 하고 회사 제품에 대해서도 이렇게 열정적이니 말이다.
회사 로고 칼라에 따라 정장 색깔을 맞추고 휴일에도 회사 로고가 달린 옷을 입는다. 그의 열정에 감탄이 되기도
하고, 보면 절로 미소가 떠오르기도 한다. 열정은 전염된다고 하던가. 어느 새 필자도 연금 보험을 알아보고 있다. 그리고 주위에 참 좋은 회사라고 그 회사를 홍보하고 있다.
그리고 나도 모르게 그가 했던 말을 지인들에게 선전하고 있다. 그와 같은 직원이 많다면 그 회사에는 충성고객
이 많아질 것이다. 이런 충성 고객들이 매출을 늘려 줄 것이며 진짜 이익을 만들어 줄 것이다. 직원이 본인이 다니는 회사의 팬이 되는 것이 당연한 이치다. 우리는 여기에 얼마만큼 투자를 하고 있을까?
<코칭 문화는 How의 실천 방법>
지금까지의 로드맵으로 정리하자면 <그림 1>과 같다. 회사는 지속가능 경영을 원한다. 지속가능 경영은 성과와 이익을 요구하고 그렇기 때문에 코칭 문화가 어떻게 성과와 이익을 만들어 낼 수 있는지를 설명할 수 있어야 경
영자가 의지를 갖고 조직에 도입할 수 있다.
성과는 What과 How의 하이브리드이다. 짧은 시간 경제 성장을 이루기 위해 What만으로 결과를 내는 것에 우리 모두가 급급했다면 이젠 긴 호흡으로 How를 이야기 할 때이다.
코칭 문화는 그 How의 실천 방법이며 조직에서 의지를 가질 수 있도록 효율적이며 실용적 Tool과 측정 도구 그리고 전사적인 의지를 가지고 복음을 전하듯 실천할 때 우리가 원하는 코칭으로 성과 만드는 조직에 몇 걸음 전진할 것이다.
