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by 박규현 취업컨설턴트 Nov 24. 2015

NCS 기반 능력중심 채용제도,
무엇이 바뀌나?

신의 직장, 공기업 들어가기

NCS 기반 능력중심 채용제도의 변화

NCS 기반 능력중심 채용제도가 도입되면서 변하는 것들에는 무엇이 있는지 살펴보자. 공기업에 NCS 기반 능력중심 채용제도가 도입되면서 많은 변화들이 있었지만 크게 나누어 보면, 채용공고, 입사지원서, 자기소개서 및 직무능력 소개서, 면접으로 구분해 볼 수 있다. 아직 도입 초기이다 보니 확연히 바뀐 모습들이 부족하지만 제도가 완전히 정착되는 내년부터는 이런 변화들이 확연히 드러날 것으로 예상된다.

채용공고의 변화

취업준비생들에게 가장 먼저 다가오는 것은 바로 채용공고의 변화일 것이다. 기존의 채용공고가 채용분야, 대략적인 인원, 전형방법 및 일정 등만을 안내했었다면 NCS 기반 능력중심 채용제도에서의 채용공고에서는 채용분야를 대·중·소·세분류까지 자세히 안내하게 된다. 대분류는 하나이지만, 중·소·세분류는 복수로 제시되는 경우가 많다. 예를 들어, 대분류는 경영·회계·사무이고 중분류는 기획·사무와 총무·인사, 소분류는 경영기획과 일반사무, 다시 세분류로 경영기획과 경영평가 그리고 사무행정이라고 표시하게 된다.

또한 채용기업의 주요 사업내용과 채용된 직원이 수행하게 될 주요 직무내용을 표시한다. 흔히 채용공고에서 지원자격이라 표현되는 일반요건, 교육요건, 필요자격 등을 명시하게 된다. 정부의 능력중심 채용제도 도입 취지에 맞게 연령, 성별, 학력, 전공 등은 대부분 제한사항이 없어진다.

그다음은 국가 직무능력표준(NCS)에 따라 해당 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 제시하게 된다. 직업기초능력 역시 함께 제시되지만, 직업기초능력이란 개념에 따라 10개의 직업기초능력이 모두 제시되는 경우가 대부분이다. 채용공고 상의 변화에서 가장 눈여겨볼 부분은 바로 어학성적, 관련 학과 등의 제한요건이 사실상 사라진다는 점이다. 토익과 같은 어학성적의 경우, 지원요건을 제한하지는 않지만 기관이나 직무의 성격에 따라 서류전형 시 가점이나 산식에 따라 평가하는 경우도 있다. 하지만 최근 LH 공사가 발표한 채용형 인턴 채용공고에서 볼 수 있듯이 토익 성적 750점이면 모두 만점을 부여하는 방식으로 무분별한 스펙 경쟁을 유도하지 않도록 하고 있다.

입사지원서의 변화

NCS 기반 능력중심 채용제도가 도입되면서 입사지원서 역시 바뀌게 된다. 아직 제도의 시행 초기이기 때문에 올해 일부 공기업에서는 정부의 가이드라인을 따르지 않는 경우도 있었지만, 내년부터는 정부의 방침에 따라 많은 부분이 변화될 것으로 예상된다. NCS 기반 능력중심 채용제도에 따른 입사지원서는 직무와 관련 없는 개인 신상 정보를 요구하지 않는다는 점이다. 대신 해당 직무수행 능력을 검증할 수 있는 최소한의 정보만을 제출하도록 하고 있다.

첫 번째, 지원자를 식별하기 위한 성명, 생년월일, 연락처 등의 최소한의 인적사항만을 요구한다. 개인을 식별하기 위한 기본적인 정보 외에 불필요한 개인정보를 제출하지 않도록 하고 있다. 두 번째 해당 직무수행에 필요한 지식·기술·태도를 갖추고 있는지를 평가하기 위해 관련된 학교 또는 직업교육을 이수했는지를 작성하게 된다. 입사 지원상의 전공 제한은 사라졌지만 관련된 교육 이수사항을 작성하게 됨으로써 비전공자가 지원서를 작성하면서 스스로 해당 직무에 적합한지를 판단하도록 하고 있다. 하지만 이런 교육 이수사항 기재는 어학 등 인문계열 비인기학과의 지원자들이 추가로 취업교육과정을 이수하도록 만드는 문제점이 발생하고 있어 우려된다. 세 번째는 자격사항이다. 해당 직무수행에 필요한 기술을 보유하고 있는지를 판단할 수 있도록 꼭 필요한 자격사항만을 기재하도록 되어 있다. 예전에는 자격증은 많은 면 많을수록 좋다는 식으로 자격증을 취득했었지만 앞으로는 지원하는 직무에 필요한 자격증에 집중하는 것이 올바른 선택이 될 것이다. 네 번째는 지원하는 직무와 관련된 일이나 경험을 가지고 있는지를 확인하는 경력사항 및 직무 관련 활동을 기재하게 된다. 이는 다시 경력 및 경험 기술서, 자기소개서에 구체적으로 작성하도록 하고 있어 관련된 경력과 경험을 미리부터 준비하는 것이 좋다. 하지만 신입직원이나 인턴을 채용하면서 이런 경력과 경험을 기재하도록 하는 것은 불합리해 보인다. 이런 부분 때문에 공기업의 신입직원 채용이 사실상 경력직 직원이 유리하다는 세간의 의혹을 가중시킬 위험이 있다.

자기소개서 항목의 변화

NCS 기반 능력중심 채용에서 자기소개서의 항목 역시 변하게 된다. 성장과정, 학창생활, 성격의 장단점과 같이 통상적으로 많이 활용되던 인성중심 자기소개서 항목들이 사라지는 대신, 문제해결능력, 의사소통능력, 조직이해능력과 같은 NCS 직업기초능력을 중심으로 직무를 수행할 수 있는 능력을 판단할 수 있는 항목으로 바뀌게 된다. 예를 들어, “회계담당자로 근무할 때, 계산착오로 비용처리에 문제가 발생하였다면 어떻게 문제를 해결할 것인지 그 방법과 이유를 설명하십시오.”와 같이 지원자의 문제해결능력을 판단할 수 있도록 하고 있다. 자기소개서 항목 역시 시행 초기이다 보니 많은 혼선이 있기는 하지만 내년부터는 빠르게 직무능력 중심의 항목으로 변화될 것으로 예상된다.

이러한 자기소개서 항목의 변화와 함께 직무능력 소개서가 새롭게 등장하였다. 직무능력 소개서는 기존 자기소개서와 혼용되어 사용되고 있어 자기소개서 항목 중에 직무능력을 소개하는 항목이 새롭게 포함되었다고 이해하는 것이 쉬울 것 같다. 직무능력 소개서는 입사지원서 상에 기재한 직무 관련 경력과 기술에 관한 사항을 기재하도록 하고 있다. 구체적으로 본인이 직무와 관련하여 수행한 활동 내용과 역할 그리고 성과 등을 적도록 하고 있어 STAR방식(상황-역할-행동-결과)으로 적는 것이 유리하다.

서류전형의 변화

NCS 기반 능력중심 채용제도에서 전형방법 역시 크게 변화한다. 우선 서류전형은 스펙 필터링, 스펙 커트라인 평가를 하지 못하게 되어 있다. 하지만 아직도 많은 공기업에서 토익점수, 자격증과 같은 스펙을 가점 형태 혹은 계량화된 점수로 서류전형에 반영하는 경우가 많다. 특히 이번 정부의 정책방향에 따라 한국사 능력 검정 인증에 대한 가점이 주어지거나 필기시험에 한국사 관련 문항을 포함하고 있다. 이러한 경향은 내년도에는 크게 완화될 것으로 예상된다. 앞서 이야기한 대로 일정 수준의 토익점수를 획득하는 것이 필요하지만 토익점수 고득점을 위해 한없이 시간과 돈을 투자하는 것은 현명하지 못하다.

앞선 입사지원서의 변화에서 이야기한 것과 같이 출신학교, 학과, 학점, 수상경력 등을 기재하지 않고 서류전형에서 토익점수와 같은 스펙을 보지 않거나 낮은 수준에서만 반영한다면 서류전형은 실제 어떻게 이루어질까? 공기업별로, 인사 팀별로 차이가 있겠지만 결국 크게 두 가지 방향으로 서류전형 방법이 진행될 것이다. 첫 번째는 자기소개서와 직무능력 소개서를 중심으로 서류전형을 실시하는 방법이다. 이 경우 지원자의 자기소개서와 직무능력 소개서의 중요성이 더욱 커지게 된다. 두 번째는 서류전형을 형식적으로 진행하거나 서류전형 자체를 폐지하는 것이다. 모든 지원자에게 필기시험 기회를 제공하는 방법이다. 이 방법은 예산이 많이 소요되는 단점이 있는 반면, 채용 관련 인력을 절감할 수 있는 장점이 있다.

필기평가의 변화

필기평가의 경우 국가 직무능력표준(NCS)에 기초한 문제들이 출제된다. 기존 공기업들의 필기평가들은 일반 상식, 인적성 평가, 전공시험이 혼재되어 활용되었다. 새롭게 바뀐 필기평가에서는 모두 국가 직무능력표준(NCS) 필기시험으로 통합되게 된다. 앞서 이야기한 대로 국가 직무능력표준(NCS)은 직업기초능력과 직무수행능력으로 구분되기 때문에 필기평가 역시 두 가지 영역으로 나누어 볼 수 있다. 첫 번째, 직업기초능력 평가는 기존의 상식과 인적성 평가를 대체하여 직업 상황, 기초직업능력, 행동중심의 문제들이 출제된다. 기존의 인적성 평가가 단순히 지원자의 지적능력을 평가하였다면, 직업기초능력 평가는 지원자가 실제 현장에서 직무를 수행할 수 있는 10가지 직업기초능력을 평가하게 된다. 두 번째, 직무수행능력 평가는 기존의 전공시험을 대체하여 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 평가하게 된다.

NCS 기반 능력중심 채용의 필기평가의 방향이 이렇게 설정되었지만 올해 현실은 그렇지 않았다. 올해 처음 제도가 도입되면서 130여 개 공기업만이 NCS 기반 능력중심 채용제도를 도입하다 보니 많은 공기업에서는 기존의 인적성 평가, 전공시험을 그대로 유지한 경우가 많았다. 또한, NCS 기반 능력중심 채용제도를 도입한 공기업에서도 준비기간이 부족하다 보니 기존의 인적성 평가 문제를 약간 변형한 수준에 그친 경우도 많았다. 게다가 공기업에 필기평가를 대행하거나 평가 문제를 개발·판매하는 외부 채용전문업체들이 NCS 기반 능력중심 채용제도에 맞는 문제들을 미처 개발하지 못한 것도 상당 부분 영향을 미쳤다. 하지만 내년부터는 이런 혼란들을 극복하고 NCS 기반 능력중심 채용제도의 취지에 맞는 필기평가 문제들이 출제될 것으로 예상된다.

면접평가의 변화

면접평가 역시 필기평가와 같은 방향으로 변화하게 된다. 직업기초능력과 직무수행능력을 면접을 통해 평가하는 것이다. 기존 면접이 직무연관성이 부족하고 일상적이며 단편적인 질문을 통해 지원자의 인성이나 자질을 중심으로 평가했다면, NCS 기반 능력중심 채용제도의 면접평가는 직무역량을 중심으로 면접 과정을 보다 체계화하고 표준화하였다. 면접 도구는 직무능력과 관련된 경험을 묻는 경험 면접, 직무 관련 특정 상황을 제시하고 행동 또는 답변을 평가하는 상황면접, 특정 주제와 관련된 발표와 질의응답을 통해 역량을 평가하는 발표면접, 토의과제에 대한 의견수렴 과정을 통해 역량과 상호작용을 평가하는 토론면접으로 나뉜다. 또한, STAR방식(상황-역할-행동-결과)에 따라 면접문항을 사전에 구성하여 보다 체계적으로 진행하게 된다.

NCS 기반 능력중심 채용제도의 면접평가 방향은 이렇게 설정되었지만 실제 공기업 면접은 아직도 전공/기술면접 혹은 실무진 면접과 인성면접 혹은 임원면접으로 구성되는 경우가 많다. 이러한 경향은 앞으로도 계속될 가능성이 크다. 그래서 기존 전공/기술면접은 직무수행능력을 평가하는 방식으로, 기존 인성면접은 직업기초능력을 평가하는 방식으로 운영될 가능성이 크다. 또한 면접 질문 역시 기존에 준비했던 방식으로 예상 면접 질문에 대한 답변을 정리하고 전공지식과 직무수행 내용을 참조하여 상황을 가정한 예상 면접 질문과 답변을 정리하는 것이 좋다.

지금까지 NCS 기반 능력중심 채용제도에 따라 공기업 채용이 어떻게 변화될 것인지 간략히 살펴보았다. 여기에서 이야기한 NCS 기반 능력중심 채용제도에 따라 변화되는 내용이나 방향 등은 일반적이란 점을 기억해야 한다. 많은 공기업들이 있고 공기업마다 각각 고유한 조직문화와 채용방법들이 있어서 개별적으로 일부 적용하기 어려운 내용들도 있다. 하지만 공기업 취업을 준비하는 취업준비생들이라면 이런 경향에 대해 미리 충분히 숙지하고 준비하는 것이 취업기간을 단축할 수 있는 지름길일 것이다.

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