제2장. 채용시장. 팩트체크하기
청년! 자유를 외치다. (Matrix 벗어나기편)
대한민국 취업준비생들은 참으로 순진하다. 천진난만하다고 해야 하나? 정말이지 그렇게 믿고 싶을 정도다. 하루에 5회 상담을 하면, 그 중 5명 모두 동일하게 말하는 것이 있다. 인사담당자께서 토익점수가 낮으니 더 올리라고 하셔서 토익학원에 등록하려 한다는 것이다. 그 믿음이란 정말 대단해 보였다. 오직 토익과 자격증에만 매진하고 있으니 말이다.
어찌, 평생 한번 볼까 말까한 그들의 말을 그대로 받아들인다는 것인가.
취업을 준비하고 있는 분이라면 적어도 한번은 취업캠프나 취업박람회 등에 참가한 적이 있을 것이다. 거기에는 어김없이 인사담당자가 회사비전과 채용을 위한 요건에 대한 부분을 개략적으로 설명해 주는 것을 본 적이 있을 것이다. 그런데 지금 와서 곰곰이 생각해보면, 정말 인사담당자의 말이 사실일까? 말한 대로 하면 정말 서류통과는 가능할까? 혹시 한번이라도 의구심을 가져본 적이 있는가? 설령, 말한 대로 준비해서 안 되더라도 '내 탓이요 '라고 생각한 적이 더 많을 것이다.
언론이나 방송 등을 보면, 취업통계 등 취업 관련 뉴스에는 끊임없이 인사담당자의 말을 인용하고, 그에 따른 채용과 관련된 조언을 아낌없이 설명을 하는 것을 자주 접해왔을 것이다. 대체 왜 취업을 준비하는 구직자는 인사담당자의 말에서 “진실과 진리”를 찾는 것일까?
막연하게 생각하지 말자. 구체화시켜 본질을 알아보자.
공기업, 삼성, 현대, LG, 금융사 등 계약직, 파견직, 인턴, 실적제 영업사원 등을 제외한 몇몇 대기업의 채용규모가 5% 내외인 대기업을 제외하고, 대한민국 고용시장을 움직이는 중견·중소기업의 인사고과 반영을 위한 순수 인사기획을 하는 기업이 얼마나 되겠는가. (필자는 매출액 1,000억원 이상인 다수의 기업을 중견기업으로 포함하고 있음.)
대기업은 인력낭비와 효율성 향상을 위해 인사컨설팅업체에 인사부문을 의뢰하는 것이 대세인데, 하물며 중견·중소기업에서 순수 인사업무를 담당하는 직원을 채용하거나 별도의 인력을 운영한다? 실제 대표님에게 여쭤보길 바란다.
쉽게 말해서, 기업에서 자체 인사담당자를 채용하는 것은 별도의 역할과 범위가 있어서 채용한다는 뜻이지, 직원을 채용하고 이의 근무 평가를 위해서 인사담당자를 두고 인사담당자로 하여금 채용기준을 정하여 그에 맞는 인재를 찾는 것은 다른 현안인 것이다.
기업에서의 인사담당자의 역할과 범위는 다양한데 제조, 벤처 또는 서비스 등의 업종과 영업방식, 팀 구성 유형 등에 따라 직무의 역할과 범위가 다르고, 근무지가 본사인지 지사인지에 따라 역할과 범위가 다르며, 경영지원의 한 부분으로써 직무의 범위에 따라 역할이 다르다.
예를 들면, 소프트웨어 개발회사에서는 직원의 대다수가 엔지니어이고 그들의 경우, 대기업 등으로 파견을 나가서 근무하기에 그에 따른 직원관리, 인건비 관리, 4대보험 관리, 채용관리 및 지원 등의 업무를 통해 역할과 범위가 정해져 ‘직무의 연속성’이 가능해지는 것이다.
다시 말해서 채용기준을 정하거나 채용을 위한 결정적 역할을 하는 것이 인사담당자가 아니라는 것이 채용시장의 추세인 것이다. 또한, 과거의 채용 트랜드는 인사담당자가 채용공고관리, 이력서검토, 면접진행, 최종합격까지 관여하였으나, 시간이 지날수록, 이력서검토, 면접진행, 최종합격 부분은 해당 부서의 관리자가 직접 관여하는 형태로 변화되고 있는 것이다.
이렇게 바뀔 수밖에 없는 이유는
1. 기업문화와 별도로 실무에 있어서 인사담당자와 해당 부서장과의 성향 및 업무추진에 따른 주관적 견해
차이가 있어 마찰의 소지가 상당히 있다.
2. 필요인력에 대한 인사담당자의 전문지식과 부서의 성향에 대한 부분을 정확히 집어내는 것에는 한계가 있
다.
3. 지금처럼 오픈 된 채용시장에서 불필요한 프로세스와 시간적 낭비는 유능한 인력확보에 제약을 받을 수 있
기 때문이다.
결과적으로 인사담당자는 팀 또는 본부에 속한 부서담당자인 것이고, 그에 따른 맡은 소임을 다하는 직원인 것이다. 직원의 소임은 회사의 성장에 기여하고, 자신의 직무에 책임감을 가지고, 직무의 연속성을 통하여 효율성을 높이며, 최선을 다하는 것이다.
새로운 직원을 채용하는 문제는 별도의 인사담당자가 있다는 논리로 접근하는 것이 아니라, 그 주체자가 인사담당자로 인식하고 받아들이는 것이 맞는 것이다. 해외영업팀 팀장이 주체자면 그가 인사담당자인 것이다.
어떠한 직무이든, 회사 내에서는 포장이 필요하며, 사회라는 테두리에서 볼 때, 그러한 직무의 포장은 마케팅 자체인 것이다. 하지만, 이러한 마케팅관행이 타 직무에 비해 취업시장에서 너무 크게 포장이 되어 있다는 것이 현안인 것이고 이를 냉정히 바라보는 것이 필요하다.
취업이 힘들다고 인사담당자로 하여금 자신이 마음의 위안처로 삼아서는 절대로 안 되며, 마케팅에 쉽게 현혹되고, 과거의 관행과 관습에 얽매여서는 절대로 취업이라는 성공의 문에 접근할 수 없다.
백수들의 삶의 공통점은 전에도 말했듯이 공채와 스펙의 비중이 지나치게 높다는 것이다. 몇몇 공기관 및 대기업에서의 인사담당자에 대한 지나친 포장을 과감히 버리고, 현실적인 취업에 대한 새로운 인식의 전환이야 말로 성공적인 취업과 더욱 업그레이드 된 기업으로 합격하는데 가장 중요한 핵심요소라고 할 수 있겠다.
그러기 위해서는 취업=인사가 아니라, 취업=현실이라는 공식이 성립되어야 하고, 그에 맞추어 지원하고자 하는 회사의 문화와 팀에 대한 성향, 실무에 대한 이해가 선행되어야 한다는 것이다.
기억하십시요.
면접관이 ‘우리 회사를 얼마나 알고 계십니까?’ 라는 질문에 대한 뜻이 무엇인지...
