제5장. 중견·중소기업의 반전
필자가 과거 취업컨설팅을 하면서 느낀 점이 한가지 있었는데, 그것은 취업시장에서의 대기업 중심의 통계수치의 오류이다. 정말 어렵게 통과한 대기업에 근무하는 직원들의 근속연수를 살펴봤을 때, 그 오류를 쉽게 이해 할 수 있다.
10대 그룹 평균 근속연수가 10년 내외라는 것을 상위의 사진에서 쉽게 확인 할 수 있다. 그런데 수치상으로는 한눈에 쉽게 알아볼 수 있지만, 이를 조금만 파고들면 이해할 수 없는 부분이 있다. 평균 근속연수가 임원부터 사원까지 전체를 평균화 시켰다는 점이다.
일반적으로 대기업의 팀 구성은 대표이사, 임원진, 본부장 또는 그룹장, 팀장(차장 또는 부장), 과장, 대리, 주임, 사원 직급 체계로 분류되어 있는데, 평균 근속연수라는 것이 이들 분류체계에 대한 평균을 말하는 것이 아닌가. 당연히 근속연수가 10년 내외로 잡힐 수 밖에 없지 않은가. 취업을 준비 중인 구직자가 봤을 때는 ‘그나마 안정적이다’라는 이미지를 충분히 가질 수 있게 하는 수치인 것이다.
이들 팀을 이루는 구성원들은 생존을 통하여 신입=>주임=>대리=>과장=>차장=>부장=>임원진으로 승진하는 것이고, 나머지 구성원은 생존게임에서 탈락한 이들인데, 이에 대한 수치는 반영되지 않은 것이다. 대기업 한팀에 신입사원 한명을 채용하기 위하여 수많은 인재를 인턴, 수습, 교육과정을 통하여 확정하고, 확정된 인원 중에도 업무 또는 팀의 성향에 대한 미스매치로 퇴사하는 인원이 수없이 많다고 볼 수가 있다.
다시말하면, 그나마 대기업 시스템에 안착한 이들에 대한 수치를 통계화 시켰다는 것이고, 1명의 정규직을 채용을 위하여 생존게임에서 탈락된 인원이 수십명 또는 수백명이며, 거기에서 미적응으로 인하여 1년 내외 또는 3년 내외 퇴사자들의 수치가 모르긴 몰라도 훨씬 많은 것은 딱 봐도 쉽게 알 수 있을터인데, ‘대기업 평균 근속연수’라는 것으로 대기업 중심의 취업시장의 흐름을 이끌고 있다는 것은 대기업에 대한 의존성을 높이는 형태로 볼 수 밖에 없는 것이다.
또한, 연봉에 있어서도 그 오류를 쉽게 이해할 수 있는데, 대기업과 금융·증권회사의 경우에 신입사원의 연봉이 7,000만원 이상인 경우가 허다한데, 이를 조금만 깊이 있게 돋보기로 들여다 보면 그렇게 나와도 아깝지 않은 구조인 것이다.
기본급은 중소기업 연봉과 비슷한데,
- 별보고 출근해서 별보고 퇴근하는 것이 허다하고,
- 관리직에게도 직·간접적으로 실적압박을 가하여 이를 채우지 못하면 인사고과에 반영시키며,
- 기업에서의 신제품 출시때마다 無言의 압박을 통하여 구입하도록 강매하는 것이 허다한 것이다.
이러한 구조이니, 대기업 구조가 삭막하고 이기적인 시스템으로 움직이지 않겠는가. 버티는 사람이 로봇과도 같지 않겠는가. 그나마, 인턴이나 계약직·파견직 부분은 제외하였으니, 이들까지 포함한다면 정말 소름이 돋을 지경이다.
과거 수없이 많은 구직자들과 상담을 하면서 파악한 것이 있는데, 3개월 주기설이다. 입사이후, 3개월 단위로 퇴사의 위기가 오고, 중·장기적으로 3년 내외로 퇴사·이직의 욕구가 강하게 발생되며, 상당수가 3년 내외로 퇴사한다는 것이다. 대기업 근무자들도 마찬가지이다. 이를 경력관리 측면에서 살펴보면, 재미있는 그래프를 도출 할 수가 있다.
[ 연봉과 근무연수와의 상관관계 ]
필자가 직접 취업상담과 알선을 하면서 이들에 대한 연봉과 근무연수와의 관계를 그래프로 만들어 보았다. 모든 기업들을 반영한 것이 아니라, 필자가 직접 취업시킨 구직자들을 대상으로 반영하였다.
대기업 신입사원의 연봉을 5,000만원을 기준점으로 하였을 경우, 근무연수가 지날수록, 연봉 인상폭은 높지가 않으며, 3년 내외로 하여 퇴사하는 경우가 상당히 있었는데, 그래프가 뚝 떨어지는 이유는 위에서 말한 대기업 업무구조 때문이다. 고임금에 그래프가 3년 내외로 수직하강하게 되었으므로, 그 이후에는 수입이 없게 되고, 그 동안 모아둔 목돈을 지속적으로 소비하게 되며, 어느 순간에는 바닥을 보일 것이다. 또한, 경력단절이 발생할 수 밖에 없다.
또한, 이들은 중소기업에 입사할 엄두를 내지 못한다. 왜냐하면, 큰물에서 놀아본 사람이 작은 물에서 놀 수 있을까? 여러분은 어떻게 생각하는가? 답은 여러분이 잘 알 것이다. 이 후, 과거의 경력을 살리고, 그에 준하는 연봉을 받기 위하여 시간을 투자 개념으로 생각하고 시간을 소비하게 된다.
다음으로, 중견·중소기업, 외국계-1. 에 근무하는 신입사원의 연봉을 3,000만원을 기준점으로 하였을 경우, 근무연수가 지날수록, 연봉인상 폭은 대기업 보다 높았고, 3년 내외로 하여 퇴사하는 경우가 대기업보다는 낮았으며, 업무강도 또한 대기업보다 낮다. 설령 퇴사한다고 하더라도 시간이 다소 걸림에도 불구하고, 이직이 대기업보다 유리하다는 것을 알 수 있었다. 왜냐하면 그만큼 기업수요가 많은 이유 때문이며, 경력관리에 있어서도 즉시 반영할 수 있기 때문이다.
마지막으로, 중견·중소기업, 외국계-2. 에 근무하는 신입사원의 연봉을 2,600만원을 기준점으로 하였을 경우, 근무연수가 지날수록, 연봉인상 폭은 대기업과 중견·중소기업, 외국계-1. 보다 가장 높았고, 3년 내외로 퇴사하는 경우가 대기업과 중견·중소기업, 외국계-1. 보다는 낮았으며, 업무강도 또한 대기업과 중견·중소기업, 외국계-1. 보다 낮았다. 설령 퇴사한다고 하더라도 자생력이 길러져 이직이 어렵지 않고, 대기업과 중견·중소기업, 외국계-1. 보다 유리하다는 것을 알 수 있었다. 왜냐하면 그만큼 기업수요가 가장 많은 이유 때문이며, 경력관리에 있어서도 즉시 반영할 수 있기 때문이다.
그런데, 그래프에서 중요한 부분이 있었다.
중견·중소기업, 외국계-1. 과 중견·중소기업, 외국계-2.에서 접점 구간이 생긴다는 것이다. 평균 3년 내외로 하여 연봉이 동일해 지는 현상을 보인 것이다.
기업마다 차이가 다소 있기는 하지만, 필자가 알선한 기업 중심에서는 이러한 현상이 일어난 것이다.
이 접점이 왜 이토록 많은 생각을 하게 할까!
국내 취업시장의 90% 이상을 차지하는 것이 중견·중소기업, 외국계기업이라는 점에서 대기업만이 취업의 목표가 아니라, 나에게 잘 맞는 알찬 중견·중소기업, 외국계기업을 찾아 입사하는 것만큼 삶의 질을 향상시키는 좋은 선택지가 또 있을까?
