피터드러커<자기경영노트>필사63일

63일차(2018.1.29)

3. 목표를 달성하는 최고경영자들은 직무가 요구하는 실체 파악에 앞서 그 사람이 무엇을 할 수 있는지부터 고민해야 한다는 것을 알고 있다. 그러나 이는 그들이 특정 직무에 관한 인사배치 결정을 내리기 훨씬 전에, 그것도 그 직무와 관계없이 사람들에 대해 심사숙고한다는 것을 의미한다.

이것이 오늘날 사람들, 특히 지식작업을 수행하는 지식근로자를 정기적으로 평가하는 인사고과제도가 폭넓게 보급되고 있는 이유다. 인사고과제도의 목적은 특정 인물이 좀더 높은 직위에 적합한 사람인지 결정하기 훨씬 전에 그 사람을 평가해두려는 것이다.

하지만 규모가 큰 조직들은 대부분 고과제도를 실시하고 있긴 해도, 실제도 그것을 활용하지는 않고 있다. 다시 말하거니와 인사고과 결과는 서류철에 보관되고, 인사문제를 정할 때 그것들을 들추어보는 사람은 아무도 없다는 것이다. 모든 사람들은 그것들을 마치 아무 쓸모없는 서류더미인 양 무시하고 있다. 거의 예외 없이, 상사와 부하와 마주앉아서 인사고과 결과에 대해 검토하는 인사고과 면접은 하지 않는다는 점이다. 인사고과 면접은 인사고과제도의 핵심인데도 말이다. 일이 이렇게 잘못된 이유 중 하나는 경영관계 신간 서적의 광고에 인사고과 면접은 상사가 가장 하기 싫은 일이라고 표현되어 있기 때문이다.

오늘날 많은 조직들이 사용하고 있는 인사고과제도는 원래 임상심리학자와 이상심리학자들이 자신들의 고유 목적으로 개발한 것이다. 임상심리학자는 병을 고치기 위해 훈련받은 치료사다. 그는 환자의 상태 가운데 잘못된 점에 관심을 기울인다. 그러므로 임상심리학자 또는 이상심리학자는 인간의 약점을 진단하는 과정에서 능력평가의 결과를 매우 적절하게 살펴본다.