직원 이직률이 낮은 회사를 만드는 법
인재전쟁은 남 얘기
코로나 장기화로 인한 수혜를 입은 게임업계에서 인재 이탈을 막기 위해 필사적입니다. 연봉을 작게는 수백만 원에서 많게는 수천 만 원까지 인상한다고 하네요. 자사 직원의 이탈은 막고 외부 인재를 유치하려는 양상이 치열합니다.
세계 최고의 기업들인 구글, 아마존, 애플, 넷플릭스 등도 최고 인재를 유치하고 이직률을 낮추기 위해 부단히 노력하고 있죠. 인재들에게 최고 수준의 대우를 해주고 A급 인재들로 팀을 꾸려 최고의 성과를 내려합니다. 그야말로 ‘인재 전쟁’입니다. 한편으로 생각해보면 머니 게임, 인재 쟁탈전이 아닌가 싶습니다. ‘돈으로 인재를 유치하는 것이 결국 제 살 깎아 먹기 아닌가?’, ‘돈만 많이 주면 이직한다면 직장의 의미는 무엇인가?’
아무튼 중소기업 입장에서는 딴 세상 이야기 같습니다. 이직 사유 1위가 ‘연봉’ 때문이라는 기사를 보면 연봉을 올려줘야 직원을 채용하고 유지할 수 있을 것 같습니다. 회사 사정상 대폭적인 연봉 인상도 어렵습니다. 중소기업은 채용이 어려운 것보다 이직률이 높은 것이 더 골치 아픕니다.
직원들이 계속 퇴사하게 되면 사장의 감도 무디어집니다. ‘그냥 새로 뽑지, 뭐’하고 붙잡을 생각도 하지 않습니다. 직원 이직은 회사 입장에서 엄청나게 큰 비용을 치르는 것입니다. 더군다나 개발, 영업 분야 등 핵심 인력의 이직은 회사에 직접적인 타격을 줍니다. 이에 더해 추가 채용으로 인한 시간과 비용 손실, 업무 공백, 기존 직원의 업무량 증가 및 사기 저하 등 유무형의 손실이 너무나 많습니다.
직원과 상사와의 갈등을 해결해야 한다
중소기업에서 이직률이 높은 원인과 이를 낮추기 위한 방안은 무엇일까요? 이직률이 높은 표면적인 조사 결과는 낮은 연봉과 복리후생 부족이라고 합니다. 하지만 실제로는 이와 다릅니다.
대부분의 이직 원인은 인간관계에 따른 갈등이라고 합니다. 그중 ‘상사와의 갈등‘이 가장 큽니다. 특히, 팀원들과 가장 오랜 시간을 근무하는 팀장과의 관계가 문제지요. 사장은 팀장급 이상을 많이 상대하므로 팀원과의 불화가 생기면 팀장의 말을 더 믿게 됩니다. 상대적으로 힘이 없는 팀원이 이직이나 퇴사를 고려하게 되는 것이죠.
특정팀에서 퇴사자가 많다면 팀장의 리더십을 의심해봐야 합니다. 직급이나 연차, 개인적 능력과 리더로서의 역량은 다를 수 있습니다. 팀장의 성향이나 능력에만 맡겨 놓으면 안 됩니다. 중소기업 내부에서 팀장이 된 사람들은 리더십을 배운 경험이 거의 없을 수 있습니다. 외부에서 영입한 사람도 회사 문화에 적응하지 못하면 제대로 된 리더십을 발휘할 수 없습니다. 뭔가를 보여줘야 한다는 강박감으로 인해 팀원과 불화를 일으킬 가능성이 더 큽니다. 이들 은 리더십을 기를 수 있도록 리더십 교육을 반드시 해야 합니다.
또한 사장은 개인적인 친분이나 오랜 경력보다는 능력 있는 팀장을 임명해야 합니다. 팀장의 그릇이 되지 않으면 우수한 인재가 들어와도 포용하지 못합니다. 직원들은 뭔가 배울 것이 있는 상사와 일하고 싶어 합니다. 능력 없는 사람과 같이 일하면 잦은 의견 충돌이 일어나게 마련입니다. 결국 그 직원은 퇴사하게 됩니다.
팀장 업무가 부담스러운 성향의 사람들에게 별도의 승진 경로를 마련하는 방안도 있습니다. 업무능력과 사람 관리를 분리시키는 것이죠. 업무적인 능력이 뛰어난데 사람과의 관계가 서툴거나 관리 업무에 압박을 받는 사람들이 있습니다. 특히 기술이나 개발 분야의 직원들이 그러한 성향을 보이는 경향이 있죠. 이런 사람들은 전문가로서 역할만 하게 하면 직원과의 마찰을 줄일 수 있습니다.
그 밖의 이직률 원인과 해결방안
둘째로는 회사와 사장에게 실망하기 때문입니다. 회사에 비전도 없고 직원을 존중하지도 않습니다. 말도 함부로 합니다. 어떻게든 비용만 아끼려 합니다. 회사에 합리적인 체계를 만드는 것을 싫어합니다. 직원 교육을 시키는 것에 대해서도 부정적입니다. 이런 회사는 조직문화 자체도 직원들이 이상하게 느낄 수밖에 없습니다. 직원들이 자꾸 회사를 떠난다면 회사의 시스템과 사장의 마인드를 재점검해봐야 합니다.
셋째는 처음부터 잘못된 만남이었을 가능성이 큽니다. 회사의 욕심에 학벌과 경력만 보고 직원을 뽑았을 수도 있습니다. 직원도 회사를 제대로 파악하지 못하고 입사했을 수 있습니다. 나중에는 서로가 추구하는 바가 다르니 실망을 하게 됩니다. 거기에다가 연봉이나 복리후생마저 열악하다면 불만이 팽배하게 되는 것이죠.
넷째는 회사에 인사체계가 없는 경우입니다. 면접할 때는 연봉 자체에만 신경 쓰다 보니 자신이 원하는 연봉만 맞춰 주면 입사를 결정하게 됩니다. 회사에 입사해 보니 직급 체계와 연봉 책정 기준이 없습니다. 부하직원이 자신보다 연봉이 많은 것을 알게 되면 피가 거꾸로 솟습니다. 승진과 보상 기준도 모호합니다. 인사 평가도 하지 않습니다. 이 회사는 가망이 없다고 느낍니다.
비록 회사의 규모가 작더라도 기본적인 인사체계가 있어야 합니다. 나중에 연봉제, 성과급제를 하더라도 기본적인 틀은 있어야 하는 거죠. 직원들은 합리적 인사체계가 없으면 뭔가 불공정할 것이라고 생각해 버립니다.
다섯째는 외부 인재를 영입할 때 기존 직원과의 형평성을 고려하지 않는 것입니다. 사장은 능력이 뛰어난 인재를 영입하고 싶습니다. 이 과정에서 기존 직원과는 다른 연봉과 복리후생을 약속하는 경우가 있습니다. 기존 직원에 대한 배려가 부족한 것이죠. 그들이 사실을 알게 되면 상실감과 박탈감, 배신감이 매우 큽니다. 이는 직원들의 집단 반발, 퇴사 등으로 이어질 수도 있습니다.
외부의 훌륭한 인재를 영입하는 것은 사장의 중요한 역할 중 하나입니다. 사장은 인재 영입에 앞서 기존 직원들을 설득하고 이해시키는 과정이 필요합니다. 영입을 할 때도 능력 그 자체만을 보지 말고 회사의 기존 체계, 분위기 등을 다각도로 감안하여 신중히 고려하고 결정해야 합니다.
현실적으로 직원이 이직하는 것을 막을 수 있는 특별한 방법은 없습니다. 두발 가진 인간이 어디든 못 가겠습니까? 본인의 자유 의지를 가졌으니까요. 모든 회사가 가지고 있는 공통의 고민입니다. 글로벌 기업이라고 인재 이탈을 걱정하지 않을까요?
직원 이직에 대해 불만만 토로하며 손 놓고 있으면 안 됩니다. 직원의 이직률을 낮추기 위한 회사의 다양한 노력이 뒤따라야 합니다. 회사는 최선의 노력을 다하고 직원과 함께 가려는 의지를 보여줘야 합니다.
기업시스템코디(조현우) 님의 브런치에 게재한 글을 편집한 뒤 모비인사이드에서 한 번 더 소개합니다.
