엠더블유 코치에 필요한 인재
사람을 이해하는 틀을 가진 리더
엠더블유 코치가 어떤 회사로 성장하기를 바라는가는 어떤 사람들로 구성이 되는가 보면 돼죠. 가장 중요한 특성은 성과보다 사람을 우선하는 리더가 모인 집단이라는 거에요. 사람을 우선한다는 태도가 어떠한지는 또 구구절절 묘사가 필요하죠. 어떤 이는 회사가 너무 감정적이거니 감성적인거 아닌지 반문하기도 해요. 뭐, 사람마다 선호가 다르기에 설득할 이유는 없죠. 다만, 앰더블유 코치의 사람들은 사람을 사랑하고, 호기심을 바라보며, 관계를 가꿀 수 있는 그런 태도를 꼭 가진 분이면 좋겠어요. 요즘 워낙 서로 관심이 없고 직장에서 동료가 어떤 사람인지 모르는 시대죠. 일 잘하면 성과급 잘 나오고 상사에게 칭찬받고 부족함이 없는 시대인거에요. 이런 현재 상황이 아무렇지 않게 받아들여진다? 이거 좀 심각한 이슈입니다. 현재 상황은 그렇다 하더라도 엠덜유 코치의 사람들은 사람돠 조직을 성장하도록 돕는 그룹이기 때문에 조직의 정체성이 원래 사람 중심인 거죠. 내부적으로 그래야 하고 그게 외부의 사람들이 보기에도 그래야 합니다. ‘엠더블유 코치 사람들은 음 뭔가 말과 행동이 다른 직장인과 좀 다른데 뭐지?’ 하는 궁금증을 유발할 정도면 성공이라고 봐요.
그렇다고 오해하면 안됩니다. 사람을 중시하는게 대충 좋은게 좋은거지라는 태도를 가지는건 아니에요. 성과를 정말 잘 내기 위해 사람을 알아야 하고 사람 중심의 문화를 만들어야 한다는 거에요. 이건 마치 살려고 하면 죽고 죽을 각오면 살리라라는 예수가 말한 역설의 상황이랄까…성과가 중요하다고 성과에 몰입하면 성과가 안나오죠. 말을 하다보니 재미나네요. 성과를 위해서 사람에 집중하면 성과가 난다는 표현이 적절하겠어요. 이러한 원리를 알고 빋고 실천하는 분이면 좋겠어요. 저는 대부분의 사람이 잘 해보려고 하고 좋은 결과를 만들고 조직에 기여하려고 한다는 입장이에요. 코칭도 인간의 이런 선한 성품에 기반을 둔 접근법이죠. 물론 많은 스타트업이나 대기업 리더는 도덕적 해이moral hazard를 생각하며 어떻게 하면 직원이 일을 더 잘하게 할까라는 다소 도구적인 관점을 가지고 사람들을 대해요. 채용부터 바이바이할때까지 사람을 생산성의 도구로 대하다보니 리더-직원 딜레마 principal-agent dillema 가 일어날 수 밖에 없는 프레임이 되버리죠. 안타까운 현상입니다.
그래서 다소 근본적인 차원에서 리더는 자신의 마음이 엠더블유 코치가 지향하는 ‘리더다운 마음’을 가지는가를 자문해야 해요. 성찰해야하고 거기에 정직해야 합니다. 왜냐하면 이걸 하지 않으면 리더로서 하는 모든 노력이 실패하게 되고 부족해져 버려요. ‘조준’이 제대로 되어 있지 않다면 이후에 하는 모든 정책, 방법론, 스킬, 등의 리더답게라는 노력이 무용지물이 되어요. 이는 리더십은 앎과 행함의 일치성integrity에 기번을 두고 그 힘이 형성되기 때문이죠. 동료들과 직원들은 리더의 일치성 여부를 귀신같이 압니다. 마치 촉으로 아는 거 같은 거죠. 아닌가요? ㅎㅎㅎ
엠더블유 코치의 사람들은 성과를 챙기려는 노력에 앞서 사람을 챙기려는 노력을 합니다. 모든 사람을 다 챙길 수는 없겠죠. 하지만 함께 하는 중요한 분들을 정하고 그 분들을 이해하고자 하는 노력을 합니다. 이 노력은 그냥 경청, 수다떨기와 같은 행동을 하기에 앞서서 인간을 이해하는 틀을 먼저 가지는 모력이죠. 요즘 mbti와 같은 진단 도구들이 많이 활용이 되는 게 한 예에요. 도구는 도구일뿐 인간 전체를 설명하지 않아요. 각각의 해석 모델에 따라 그 사람의 일부를 보여줍니다. 마치 코끼리 몸의 일부를 장님이 알아가듯이 말이죠. 이런 진단 도구는 통계적 기반으로 굉장히 설득력있고 해석의 파워도 큽니다. 여기에 더해서 좀 더 전인격적인 측면에서 사람을 니해하는 모델이 뭔가 고민해본다면 훌륭하다고 생각합니다. 엠더블유 코치가 가진 전인적 리더십 모델도 좋고 아니면 각자가 개발한 나름의 모델도 좋습니다. 중요한 건 사람에 대한 인식을 확장하는 영역에 대한 고민을 하고 그 눈으로 사람을 보고 경청하고 대화한다는 점이죠. 차이가 큽니다.
저는 업무상 다양한 분야의 경력이 10년 이상 되는 전문가들과 한 팀으로 일하는 경우가 흔합니다. 제가 엠더블유 코치를 시작하기 전에는 그냥 전문성을 바탕으로 성과를 보여주고 하면 됐어요. 하지만 이제는 다르죠. 전문가 그룹이 성과를 먼저 정의하고 그걸 어떻게 성취해 나갈지 협의하도록 촉진합니다. 그 과정에서 전문가들이 각자에 대한 이해와 인식을 넓히도록 돕는거죠. 아직 이런 접근법이 생소한지라 50대, 60대 전문가분들도 고개를 갸우뚱 하실 때가 많아요. 하지만 팀빌딩 초기에 이 활동을 먼저 하면 제가 왜 이렇게 코칭하는지 아시게 됩니다. 자연히 만족도가 높겠죠? 여기에 덤으로 높은 성과가 따라옵니다. 팀리더가 막 다그치거나 욕하지 않아도 이미 팀빌딩을 통해 각 사람에 대한 이해가 깊어졌기 때문이죠. 각자가 잘하는 일을 하게 되고 그걸 즐기게 되어요. 그리고 서로 불필요한 오해를 하지 않게 되죠. 그러다 보니 에너지 소모도 적고 알아서 자신의 특기를 성과 창출에 몰입하게 되더라구요. 대게 팀의 갈등은 서로를 알지 못해서 생기게 되거든요. 왜 그렇게 행동하는지 미리 알고 있으면 갈등이 생기지도 않죠.
엠더블유 코치의 리더들은 이렇게 사람을 이해하는 틀을 바탕으로 다른 사람을 돕고 조직의 협업과 성과를 지원하면 좋겠어요. 물론 이것이 잘 되기 위해서는 우선 사람을 사랑하는 그런 마음을 늘 가지도록 훈련해야겠죠? 우리가 먼저 에너지가 넘쳐야 밖의 고객을 잘 대할 수 있어요. 그래서 엠더블유 코치는 먼저 나 자신을 챙기고 내부 직원들의 마음과 상황을 먼저 챙겨요. 이러다 보면 자연스럽게 직장 - 가정이 연결이 되게 됩니다. 어떤 이들은 직장과 가정은 완전 분리된 그룹이다 생각해요. 표면상으로는 그렇죠. 하지만 이면에는 가정의 일들이 직장에 영향을 미치는 경우가 늘 있죠. 가화만사성이란 말이 그래서 있나봐요. 엠더블유 코치는 가정에 대해 이야기하거나 사소한 일상을 나누는 것에 거리낌이 없어요. 오히려 그런 대화는 환영을 받죠. 가정에 큰 일이 있다면 직장에서 가능한 해결을 돕도록 해요. 어차피 가정의 일이 근심이 되고 업무에 집중이 안되니까요. 공과사는 구분하는게 중요하지만 한편으로는 인간인지라 감정이 따라주지 않을 때가 있죠. 사적인 일들이 공적인 일을 방해할 때가 많아요. 우리는 그걸 오히려 이해하고 활용해요. 서로에 대한 신뢰를 높이고 인식을 확장하는 기회로요. 그래서 공과사는 분리되어 있지만 긴밀히 연결되어 있다는 전제를 가집니다. 그래서 우리는 함께 웃고 울고 공감하고 파이팅할 수 있는 공동체의 모습을 향합니다. 이 모습이 한국과 글로벌 사회에서 회복해야 할 모습의 일부라고 주장합니다. 생산성의 이슈를 다룰 수 있는 중요한 주제라고요. 하버드대 다니엘 골만Daniel Goleman이 감정의 지능emotional intelligence을 이야기 한게 이와 무관하지 않아요. 또 최근
하버드대 로버트 왈딩어Robert Waldinger가 75년간 진행한 인간의 행복이라는 주제도 적용하는 거죠. 인간은 곧 관계가 꽃필때 행복한 거라구요.
엠더블유 코치의 리더에 대한 관점은 이렇게 기존 주류의 색깔과는 다소 달라요. 지극히 인간적이며 논리와 감정의 균형을 추구하죠. 요즘은 이성이 너무 강조되는 직장 환경이라 감정을 지나치게 강조해도 균형에 필요하다고 보여요. 이를 바탕으로 엠더블유 코치는 데이터 기반이며 리더십 모델 기반 그리고 코칭적 접근으로 사람과 조직의 서포트 하는
중요한 미션을 조금씩 이루어나갑니다.
