직장인의 50% 이상은 인사평가를 신뢰하지 않는다는 이야기가 있다. 그리고 MZ세대를 중심으로 보상에 대한 이슈가 지속적으로 제기되고 있는 현상도 인사평가와 관련이 있다. 많은 경우 보상은 평가와 연계되어 있기 때문이다.
그래서 이에 대해 학계는 물론, 다양한 조직에서 많은 고민과 연구 등이 수행되고 있으며 수시평가, 동료평가, 절대평가 등 다양한 방법을 적용해보기도 한다. AI(인공지능)를 활용하는 경우도 있다. 그럼에도 불구하고 여전히 아쉬움은 남아 있다.
이와 같은 이슈가 나타나는 현상을 연구 방법적인 측면에서 바라보면 인사평가 측정도구에 시선이 집중된다. 그리고 자연스럽게 측정도구의 타당도와 신뢰도에 대해서도 살펴보게 된다.
잘 알고 있는 바와 같이 측정도구의 타당도는 측정하고자 하는 것을 측정할 수 있는지를 확인하는 것이다. 보통은 안면 타당도(face validity)나 내용 타당도(content validity) 그리고 구성 타당도(construct validity) 등으로 구별된다.
이와 함께 측정도구의 신뢰도는 반복검증(replicable)이 가능한지와 일관성이 있는(consistent) 결과를 도출할 수 있는지를 확인하는 것이다.
한편 예측 가능성(predictability)도 간과할 수 없다. 평가에 있어 예측 가능성은 대부분의 개인들이 특정한 조건을 충족하거나 상황이 조성되면 이에 부합된 결과물을 얻을 수 있을 것이라는 예측을 할 수 있는 정도라고 할 수 있다.
물론 인사평가의 측정도구가 이러한 점들을 확보하는 것은 말처럼 쉽지 않은 것이 사실이다.
게다가 인사평가를 위한 여러 가지 측정도구 중 하나가 바로 사람, 즉 인사 평정권자라는 점에서 보면 어려움은 배가된다.
그래서 대부분의 조직에서는 이러한 인사평가 측정도구의 신뢰도와 타당도 및 예측 가능성을 확보하기 위해 다양한 제도를 마련하고 있으며 이들을 위한 교육을 실시하기도 한다. 그리고 피평가자인 구성원들과의 수시 면담 및 피드백 등을 통해 일정 부분 보완하기도 한다.
하지만 매번 처해지는 상황의 변화와 함께 휴먼 바이어스(human bias) 등 다양한 변수가 작용하는 경우가 있어 평가 결과와 해석에 대해 공감되지 않거나 이견이 생기기도 한다.
경우에 따라서는 성장과 성공을 위한 성찰의 기회이자 발판이 되어야 할 평가가 자칫 의도치 않은 방향으로 바뀔 수도 있다.
이와 같은 현상에 대해 스스로 만족스럽지 못하다면 관점과 접근을 달리해 볼 필요가 있다.
인사평가 측정도구를 타인에서 자신으로 바꿔보는 것은 하나의 방안이 될 수 있다. 이른바 주관적 경력성공의 관점으로 접근해보는 것이다.
주관적 경력성공은 개인적인 업무경험이 축적된 긍정적 심리상태를 의미하며 스스로가 평가의 주체라고 인식한 가운데 성공의 기준을 개인적 목표와 기대 그리고 가치에 두는 것이다.
그리고 주관적 경력성공은 조직에서의 경력성공과 직접적인 관계가 있는 인사평가를 넘어 스스로의 성장과 발전의 지향점을 제시해 줄 수 있다.
이와 함께 개인의 회복탄력성을 강화시켜 줄 수도 있으며 인사평가에 대한 스트레스에서도 상당 부분 벗어나게 만들어 줄 수 있다.
이러한 주관적 경력성공에 영향을 미치는 요인들은 여러 가지다. 예를 들면 전문적인 활동을 하거나 외부와의 관계를 유지 및 확대하고 다양한 공동체 활동에 참여하는 것 등이 있다.
또한 주관적 경력성공을 욕구의 위계로 접근하면 상대적으로 상위 욕구라고 할 수 있는 성취욕구나 자아실현 욕구 등에 초점이 맞춰진다. 그리고 성취감이나 책임감, 성장 가능성 등과 관련된 동기요인에도 초점을 두고 있다.
따라서 스스로에 대한 인사평가의 관점을 주관적 경력성공으로 전환하면 성장과 성공에 대한 시야가 확대되고 가치가 달라지게 된다.
미시적인 측면에서 일희일비(一喜一悲)하는 것을 넘어 거시적인 측면에서의 비전과 목표를 수립할 수 있게 되는 것이다.
그리고 그 과정 속에서 경험하게 되는 상당수의 긍정적인 요인과 함께 부정적인 요인까지도 자기의 것으로 만들 수 있다.
물론 주관적 경력성공을 측정함에 있어서도 앞서 언급한 평가도구, 즉 스스로의 타당도와 신뢰도 그리고 예측 가능성을 확보해야 하는 것은 당연하다. 오히려 기준을 더 높여야 한다. 그렇지 않는다면 스스로에 대한 인사평가가 변명과 타협, 핑계 등에 지나지 않게 되기 때문이다.
지금까지 자신에 대한 평가를 타인에게만 맡겨 왔고 이에 대한 신뢰도와 타당도 측면에서도 만족스럽지 못했다면 이제는 스스로가 자신을 평가해 볼 수 있는 측정도구가 되어 볼 필요가 있다.
생각보다 객관적으로 자신을 돌아볼 수 있고 생각보다 냉정하게 평가하게 되며 생각보다 더 많은 목표가 설정된다. 무엇보다 이와 같은 평가는 내면의 힘을 키워 나가는데 도움이 된다.
