(주니어에게) 위에서 보는 일 잘하는 직원 #1편
상사가 시키기 전에 알아서, 상사의 다음까지 예측하고 행동하는 직원
신입은 '질문'을 많이 할수록 기특하게 여겨진다.
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시니어는, 추후 글에서 이야기하겠지만, 실무보다 '관리'의 영역이 중요해진다.
그렇다면 주니어는 어떻게 일해야 일 잘한다고 소문이 날까?
상사가 시키기 전에 먼저 일하기
사람마다 생각하는 기준은 다르겠지만, 10년간의 회사 경험을 바탕으로 내린 나의 결론은 '적극성'이다. 다소 모호하게 느껴질 수 있는 적극성을 내 방식대로 풀어보자면, '자기 일을 스스로 찾아서 하는 것'이다.
그 이유를 알기 전에, 우선 회사의 시스템을 이해해 보자. 회사는 기본적으로 계층형 조직이며 명령 체계를 기반으로 한다. 즉, 윗사람이 아랫사람에게 일을 시키면서 굴러가는 구조다. 그래서 대부분의 직원들은 상사가 나에게 지시를 내릴 때까지 기다린다. 이는 꽤나 수동적인 메커니즘이다.
회사 구조를 이해했다면, 이제 상사나 선임의 입장에서 생각해 보자. 내 밑의 하급자를 일하게 하려면 내가 업무 지시를 내려야 한다. 달리 말하면, 하급자를 움직이게 하기 위해서 내가 먼저 행동을 취해야 하는 것이다. 그런데 만약 내가 일을 시키지 않아도 먼저 움직이는 직원이 있다면? 일을 하나 줬는데, 팔로업 액션을 추가로 내리기도 전에 다음 단계까지 알아서 진행하고 있다면? 아니면 다음 단계를 미리 확인하고, 그 진행 여부를 먼저 보고해 온다면? 나의 시간과 에너지를 절약해 주는 직원이 너무나 기특하고 대견하지 않겠는가?
상사의 다음 생각을 예측하여 선행하기
예시를 들어보겠다. 나의 경우 글로벌 뷰티 업계에 종사하는 마케터라는 점을 참고해서 읽어주기를 바란다.
1. A안 네이밍에 대한 상표권 검토 결과, 리스크 높음으로 답변받은 상황을 가정해 보자.
내가 생각하는 최악의 케이스, 중간 케이스, 베스트 케이스 3단계로 나눠 이야기해 보겠다.
- 최악의 케이스: 팀장님, A안 네이밍 상표권 리스크 높음으로 답변받았습니다.
- 중간 케이스: 팀장님, A안 네이밍 상표권 리스크 높음으로 답변받았습니다. 사유는 ~~ 입니다.
- 베스트 케이스: 팀장님, A안 네이밍 상표권 리스크 높음으로 답변받았습니다. 상표팀과 추가 확인한 결과, ~~ 이유로 리스크 테이킹 어려운 수준으로 보입니다. 기존에 검토했던 방향성 기반하여 B, C안 추가 검토 요청해도 괜찮을까요?
감이 오는가?
최악의 경우는 단순히 현 상황만 보고하는 직원이다. 문제를 이해하고 판단하며 추가로 해야 할 일을 생각하는 것은 상사의 몫이 되어 버린다. 중간 케이스의 직원은 상세 사유까지 함께 보고하여, 상사가 이를 바탕으로 리스크를 판단하고 다음 조치를 지시할 수 있게 한다. 베스트 케이스는 상세 사유를 근거로 상사가 취할 다음 액션까지 미리 예측하고 준비하는 직원이다. 상사의 이해와 판단, 그리고 다음 지시까지 아껴주는 셈이다.
여기서 추가 팁은 행동하기 전에 진행여부는 상사에게 확인받는 것인데, 수직적 조직에서 이 점은 꽤 중요하다. 팀장의 핵심 역할인 의사결정은 남겨두는 것이기 때문이다.
한 가지 예를 더 들어보겠다.
#2. A 프로젝트가 타겟 예산을 초과하여 집행이 어려울 것으로 확인된 상황이다.
- 최악의 케이스: 팀장님, 가용 예산 초과로 인해 A 프로젝트 진행이 어려울 것 같습니다.
- 중간 케이스: 팀장님, 가용 예산 초과로 인해 A 프로젝트 진행이 어려울 것 같습니다. 가용 예산 범위 안에 들어오도록 프로젝트 내용 수정 가능한 부분 있는지 확인해 보겠습니다.
- 베스트 케이스: 팀장님, 가용 예산 초과로 인해 A 프로젝트 진행이 어려울 것 같습니다. 2가지 방법 추가 검토 후 업데이트 드리겠습니다. 1) 일부 예산 지원받을 수 있을지 00팀 (A 프로젝트 협업 부서) 확인 및 2) 추가 예산 확보 가능한지 00팀 (예산 부서) 확인
따로 글을 쓸 예정이지만, 베스트 케이스의 직원은 '되는 방향으로 추가 검토'하는 행동을 한다. 대부분의 상사가 원하는 것은 목표하는 바를 이뤄내는 데 있기 때문이다.
이 모든 것은 '역지사지'에서 시작된다.
일을 잘하려면, 일을 주는 사람의 관점에서 생각해 보는 것이 효과적이다. 상사의 입장에서 무엇이 필요한지를 내가 먼저 고민하고 행동하는 것이다. 이는 장기적으로 상사와 부하 직원 간에 윈윈(win-win)을 만든다. 나 또한 상사의 신뢰를 받으며 일할 수 있고, 그 과정에서 점차 지시를 넘어 보다 능동적으로 일 할 수 있게 된다. 단순히 탑다운 방식의 명령에 얽매이지 않고, 자유롭게 일을 주도할 수 있게 되는 것이다.
그러니 주니어들이여
일이 내려오기를 기다리지 말고
상사의 다음을 기다리지 말고
상사에게 필요한 것을 먼저 고민하고 행동합시다.
지시나 명령에 구애받지 않고 훨훨 나는 직장인으로 성장하기 위해서.
