은퇴 후 다시 일하는 시대, 우리 기업의 인재전략은?

ubob insight

Mar 21. 2025

기업 인재관리의 패러다임이 변화하고 있습니다. 과거에는 한 직장에서 정년퇴직을 하는 것이 일반적이었지만, 이제는 마이크로 은퇴와 같은 새로운 트렌드가 등장하고 있는데요. 또한, 은퇴 후 다시 노동시장에 복귀하는 베이비부머 세대의 증가도 주목할 만한 현상입니다.

Z세대와 베이비부머 세대가 한 직장에서 함께 근무하는것이 익숙해져가는 시기에는 변화를 수용하고 유연하게 대응할 수 있는 새로운 HRD 전략이 필요합니다. 오늘은 미국 MZ세대 사이에 확산되고 있는 새로운 트렌드인 마이크로 은퇴와 베이비부머 세대의 일터 복귀를 아우를 수 있는 인재관리에 대해 살펴보겠습니다.

'마이크로 은퇴란?'

Micro retirement

미국의 MZ세대를 중심으로 확산되기 시작한 '마이크로 은퇴(Micro retirement)'란, 전통적인 은퇴의 개념과 달리 일정 기간 동안 일과 삶을 조화롭게 조정하기 위해 경력 중간에 휴식을 취하는 방식입니다. 이들은 대체로 단기적인 리프레시(재충전) 기회를 원하며, 업무와 삶의 균형을 중요시하여 직장생활 도중 번아웃을 방지하고, 자기 계발을 위해 이러한 방식을 선호한다고 합니다. 이로 인해 일하고 쉬고, 일하고 쉬는 것을 반복하는 '설계된 쉼'모델도 확산되고 있으며, 단순한 경력 단절이 아니라 장기적으로 더 의미있는 커리어를 만들고자 하는 것이 특징입니다.

기업 입장에서 마이크로 은퇴 현상을 방치하면 핵심 인재 유출과 경력 공백 문제로 이어질 수 있겠죠. 하지만 이러한 트렌드를 이해하고 조직 상황에 맞게 적절히 관리하면 경쟁력 있는 기업 문화를 조성하는 기회가 될 수 있습니다. 따라서 기업은 마이크로 은퇴에 대비하여 인재 이탈을 방지하고, 은퇴 후 복귀하는 직원들을 지원함으로써 경력 지속성을 동시에 확보하는 전략 수립이 필요합니다.

'베이비부머 세대의 복귀?'

Baby boomers / Baby Boom Generation

반면, 일과 삶의 조화를 위해 마이크로은퇴를 택하는 MZ세대와 달리, 베이비부머 세대는 경제적 필요와 자아실현을 이유로 정년 이후에도 경제활동을 지속하려는 경향(관련기사 보기)을 보입니다. 경제적 이유뿐만 아니라 사회적 관계 유지와 자아실현의 측면에서도 일하고 싶어한다고 하는데요. 이에 따라 은퇴한 베이비부머 세대 사이에 파트타임, 컨설팅, 프리랜서 형태의 근무가 증가하고 있으며, 기업에서는 풍부한 경함과 노하우를 보유한 베이비부머 세대를 재고용함으로써 이들의 역량을 활용하고, 보다 효율적인 인재 운영 전략을 수립할 수 있는 이점이 있습니다.

베이비부머 세대의 풍부한 경험을 활용하기 위해, 기업은 베이비부머 세대와 새로운 세대 간 연결을 강화하는 멘토링 및 컨설팅 역할을 확대할 필요가 있습니다. 또한, ▲유연 근무제와 같은 제도를 도입해 ▲파트타임, ▲계약직, ▲프로젝트 기반 근무 기회를 제공하고, ▲디지털 역량 교육을 통해 원활한 재적응을 지원해야 합니다.

01. 유연한 근무 방식 확대

지속적인 고용을 유지하고 직원들의 이탈을 방지하기 위한 기업의 제도적 노력이 필요하며, 안식월(Sabbatical) 제도를 도입하거나 프로젝트 기반 계약 형태로 일할 수 있도록 지원하는 방식을 예로 들 수 있습니다. 특히 베이비세대에게는 파트타임, 멘토링, 자문 등의 역할을 부여함으로써 조직에 연착륙 할 수 있는 기회를 제공하고 세대 간 일자리 순환을 원활하게 운영할 수 있습니다.

02. 커리어 라이프사이클 재설계

전통적인 '입사-승진-정년퇴직' 사이클이 아니라, 일하는 방식의 다변화를 인정하는 구조를 마련해야 합니다. 예를 들어 MZ세대가 일정 기간 휴식 후 무리 없이 복귀할 수 있도록 지원하는 제도를 마련하거나, 베이비부머 세대가 재취업할 경우 적응을 돕는 지원책과 역할을 조정하는 것입니다. 이를 위해 직원들의 직무 역량에 맞춘 맞춤형 기업교육 프로그램을 제공하는 것도 효과적입니다.

03. 세대 간 협업 모델 도입

인재들 간의 경험과 기술 교류를 위한 멘토링 프로그램을 운영함으로써 새로운 협업 시너지를 창출해낼 수 있습니다. 예를 들어 베이미부머의 풍부한 경험과 네트워크를 활용해 젊은 직원들과의 멘토링 기회를 제공하고, MZ세대는 디지털 친화적인 역량을 베이비부머에게 공유하는 것입니다. 이 외에도 디지털 트랜스포메이션(DT)와 경험 기반 경영을 융합한 전략을 추진하여 사내 네트워크를 강화하고 협업 문화를 정착시키는 시도도 협업을 도모하는데 도움이 됩니다.

HRD 관점에서 기업은 직원들에게 위와 같은 교육과 지원 프로그램을 제공함으로써 '인재 이탈 방지'와 직원 개개인의 '경력 지속성'을 동시에 확보할 수 있습니다. 또한 세대 간 상호 코칭 프로그램을 준비한다면 베이비부머는 경력 관리에 대한 조언을 제공하고, MZ세대는 최신 트렌드를 공유함으로써 상호 보완적 성격의 교육 운영이 가능해질 것입니다.

지금 우리가 마주한 시대는 인재 관리의 패러다임을 '고용의 지속'에서 '경력의 지속'으로 전환해야 하는 시점입니다. 기업은 변화하는 인재 관리 환경에서 유연한 전략을 도입해야 하며, 마이크로 은퇴와 베이비부머 복귀를 연결하는 HRD 전략을 통해 기업의 지속 가능성을 높이고 경쟁력을 확보할 수 있습니다. 새로운 HRD 방향성을 마련하여 세대 간 협업을 강화하는 것이 중요함을 잊지 마시기 바랍니다.