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by 유밥 Aug 21. 2024

번아웃 만큼 위험한 보어아웃,
혹시 우리 팀원도?

ubob insight

2024 대한민국 최저임금 9,860원. 올해도 1만 원의 벽은 견고했습니다. 최저임금 논란은 매년 반복해서 갑론을박이 펼쳐지는 주제임에도 고용주와 근로자 간 입장 차이를 좁히지 못하고 있습니다. 커뮤니티에서도 물가 상승률에 비교하며 최저임금 주는 만큼만 일하고, 더 이상 열심히 노력하고 싶지 않다는 부정적 분위기가 다시금 퍼지는 듯합니다. (▶관련 기사 보러가기)

직장에 다양한 가치관과 경험을 지닌 세대가 섞이기 시작하면서부터 이제는 급여에 영향을 받는 애사심보다는 직원 스스로의 주인의식(직업의식)을 지녀야 할 필요성이 커지고 있습니다. 과거와 달리 평생직장이 사라진 시대. 대신에 평생 직업이 새롭게 등장한 이 시점에 우리가 다시금 주목해야 할 이슈가 있어 소개해 봅니다.

보어아웃 (Boreout)

" 단순 반복 업무, 혹은 지나치게 단조롭고 안정적인 환경에서 생기는 의욕 상실 상태 "

'보어아웃(Bore out)'이란 단순 반복 업무, 혹은 지나치게 단조롭고 안정적인 환경에서 생기는 의욕 상실 상태를 뜻합니다. 올해 초까지도 뜨거운 감자였던 ‘번아웃(Burn out)’과는 완전히 상반되는 개념인데요. 보어아웃을 겪는 직원들은 대체로 지속적인 피로감과 무기력감을 호소하고, 업무에 대한 열정도 식으며 그저 기계처럼 반복적으로 업무를 처리하고 있을 확률이 큽니다.

보어아웃과 번아웃의 개념 및 발생 원인 자체는 다르지만, 근본적으로 직원들의 회사 생활에 문제가 있을 수 있다는 점에서 궤를 같이 합니다. 보어아웃 상태로 장기간 방치되었을 때, 직원들의 높은 이직률·퇴사율을 유발한다는 점에서 더 그렇습니다. 무기력한 상태로 지루함을 느끼는 시간이 길어질수록 업무 기강이 해이해지거나 나태해지기 쉽고, 이는 곧 업무 성과 저하로도 이어지기 쉬워서죠. 이러한 연유로 보어아웃은 HR 인사담당자와 조직의 리더라면 누구나 주의 깊게 살펴야 하는 현상으로 다시금 주목받고 있습니다.

보어아웃 증후군의 원인이 있다면

직장인 보어아웃 증후군의 주요 원인은 일에 대한 관심과 열정이 없어진다는 것입니다. 만성적인 무기력감에 빠지기 까지는 여러 요인이 복합적으로 작용할 테지만, 직장인들이 주로 보어아웃에 빠지는 주된 이유는 업무가 생각했던 것과 달리 재미없거나 혹은 절대적인 업무량 자체가 너무 적어서인 경우가 대부분입니다. 여유로운 시간이 너무 많이 주어지더라도 업무상 지루함을 유발할 수 있습니다. 특히 스스로 상상했던 업무와 실제 담당하는 업무가 다르다면 이와 같은 상황을 겪는 직원들의 괴리감은 더욱 커질 수밖에 없을 겁니다.

이뿐만 아니라 현대사회가 점점 더 자극적이고 중독성 강한 콘텐츠들로 채워진다는 부분도 직장인 보어아웃 증후군의 원인을 설명해 줍니다. 예를 들어 더 짧고, 자극적이고 충동적인, 중독성 있는 콘텐츠 소비가 늘어날수록 사람들은 직장에서의 삶 또한 재미있기를 기대하게 되기 마련인데요. 그에 반해 회사 생활이 기대만큼 흥미롭거나 스펙타클하지 않을 경우, 실망감과 그로 인한 공허함이 더욱 커지는 것입니다. 이러한 상황의 반복은 직장인들이 보어아웃에 더욱 취약해지게 만들지요. 보어아웃 증후군은 개인의 우울증 등에 비해 상대적으로 심각도가 낮다고 평가될 수 있지만, 업무 집중도를 떨어뜨리고 직원동기부여를 저해하는 주요한 요인이 되기에 절대 간과해서는 안 되는 현상입니다.

보어아웃을 극복할 수 있는 조직문화는 어떻게 만들 수 있나요?

직원들의 보어아웃 상태를 방치한다면 업무능력 저하뿐만 아니라 이직률 및 퇴사율에도 좋지 않은 영향을 미칠 수 있으므로, 보어아웃을 경험하지 않도록 하는 건강한 조직문화와 업무 환경 조성이 필요합니다. 이를 위한 구체적인 5가지 전략이 있으니 이를 토대로 바람직한 조직문화를 환기시키고, 더 나은 발전 방향으로 이끌어가는 데 참고해 보기 바랍니다.

01. 지루함을 가중시키는 업무를 중단할 것

유연 근무 제도를 토대로 업무 시간을 선택적으로 활용, 집중도를 높여보는 전략은 어떨까요. 업무 집중도 혹은 체력이 부족하다고 느껴지는 상황에는 지루한 반복 업무를 처리하기를 추천합니다. 다만 반복 업무라 해서 한 번에 무조건 끝내야 할 필요는 없습니다. 반복 업무는 아침 시간을 활용해 처리하되, 중간에 집중해야 하는 일 혹은 다른 중요한 업무를 먼저 처리한 후, 하루 일과를 마무리하면서 남은 부분을 끝마쳐도 됩니다. 이처럼 하루의 시간을 유연하게 쪼개 쓸 수 있다면 창의적이거나 전략적 사고가 필요한 업무를 함에 있어서도 스트레스를 줄이고 지루함을 해소하는 데 도움이 될 수 있습니다.

02. 직원들에게 심리적 안정감을 제공할 것

직원 스스로 개인의 목소리를 낼 수 있도록, 조직 내에서의 심리적 안정감을 제공하는 사내 분위기가 필요합니다. 직원 스스로 '직장에서 몰입하지 못하고 있다.' 혹은 '일에 권태감을 느낀다'라고 입 밖으로 꺼내는 것 자체가 금기시되는 분위기는 지양해야 한다는 뜻인데요. 직원들의 솔직한 목소리야말로 관리자가 현재 조직의 문제점을 제대로 파악할 수 있는 계기가 되며, 잘못된 부분도 바로잡는 데 도움이 되기 때문입니다. 반대로 리더로서 조직 구성원들이 변화를 위한 새로운 기회를 잡을 수 있도록 도움을 줄 수도 있을 겁니다. 예를 들어 직원들 스스로 멘토링, 대중 강연, 강의 등에 참여하면서 회사와 직원이 함께 성장할 수 있는 방향에 관심 갖도록 하는 것과 같은 시도가 있습니다.

03. 목적 지향적이면서도 도전적인 작업에 초점을 맞출 것

직장에서 일에 의미를 부여하는 것은 직원들만의 몫이 아닙니다. 리더라면 조직 구성원들이 일상적이라고 생각하는 업무를, 업무 자체가 지닌 영향력과 연결 지어줄 수 있어야 하는데요. 일에 대한 의미를 찾아주는 시도는 직원동기부여 및 직원정신건강 측면에서도 큰 영향을 미치기 때문입니다. 또한 직원 정신건강을 위해 직원들에게 새로운 업무를 맡기거나 도전적인 기회를 제공해 보는 것도 좋습니다. 회사 내 위원회나 TF 팀에 합류하는 등, 문제 해결을 위해 직원들의 참여와 도움을 필요로 하는 형태로도 괜찮습니다.

04. 직무 조형(잡 크래프팅; job Crafting) 제도를 활용할 것

만약 일의 의미를 느끼지 못하는 직원이 있다면 직무 조형(잡 크래프팅; Job crafting)을 제안해 보는 것도 좋습니다. 잡 크래프팅이란 Amy Wrzesniewski와 Jane Dutton이 2001년에 처음 도입한 개념으로, 직원 스스로 자신의 업무를 조정하거나 재 구성해 일의 의미를 찾고 성과를 내도록 하는 과정을 뜻합니다. 조직이나 상사의 개입 없이 직원 스스로 자율적으로 업무를 재구성하는 방식이기에, 직원 스스로의 창의성과 동기부여를 높여주면서도 업무 만족도 및 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 시도입니다.

05. 특정 프로젝트를 위한 시간을 할애할 것

다섯 번째 전략이 하나의 제도로써 잘 자리 잡은 기업이 바로 ‘구글’입니다. 구글의 ‘20% 타임제’는 전 직원이 자신의 업무시간 중, 20%는 스스로 원하는 창의적인 프로젝트에 할애하도록 하는 독특한 문화인데요. 이처럼 업무 중 스스로 창의력을 발휘할 수 있는 시간을 마련하고 시야를 넓혀줌으로써 보어아웃과 같은 일상의 단조로움을 벗어던지고, 새로운 분위기로 직원들을 리프레시 시킬 수 있을 것입니다.

보어아웃 증후군은 대퇴사시대 가속화의 주범은 아닐 것입니다. 하지만 지속적인 피로와 무기력감이 이어질수록 직원들의 능률은 물론, 업무 성과를 저하시키는 주 요인이 되는데요. 이러한 상태가 지속될수록 팀원들과의 관계에도 부정적 영향을 끼칠 수 있겠지요. 조직의 인사담당자 혹은 리더라면 조직 내에 ‘보어아웃’ 증상을 보이는 팀원이 있는지 주의를 기울이고, 징조를 보이는 직원이 있을 때에도 결코 가볍게 지나쳐서는 안 되는 이유입니다.

끝으로 조직 구성원들이 보어아웃을 겪고 있다면, 이는 직원 개인만의 문제가 아닐 가능성이 큽니다. 직원 스스로 가치 있는 일을 하고 있다고 느낄 때, 업무에 대한 지루함은 즐거움으로 바뀔 수 있습니다. 서로가 가치 있는 일을 하고 있다고 느낄 수 있는 건설적인 조직문화 조성에는 경영진의 몫이 크다는 점을 기억하시기 바랍니다.

*출처 : Forbes, BBC, The NEWYORKER