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직장에서생존
by Eden Kim Oct 05. 2017

우리는 그렇게 꼰대가 되어간다

곧 다가오게 될 세대 갈등, '적절한 대비'가 필요하다


우리는 OO스 광고처럼 예전 시절을 늘 그리워하기도 하지만, 실제 그 모습을 갖고 있는 이들의 철 없는 모습을 보며 혀를 차곤 합니다. 이는 일상도 직장도 비슷한 모습인 것 같습니다. 그렇게 윗 사람들은 '꼰대'라는 누명(?)에서 평생 못벗어날지 모릅니다. 그리고 어느새 나는 그 '꼰대 자리'로 가게 되고, 지금 내 자리에 오게 될 후배에게 '꼰대'로 인식 될지 모릅니다. 그렇게 우리는 '우리도 모르는 사이에' 꼰대가 되어갑니다.



우리는 꼰대가 될 운명입니다
드라마 미생의 한 장면

우리는 꼰대입니다. 아니 꼰대가 될 운명입니다. 개구리가 올챙이 시절을 생각하지 못하는 것처럼, 신입사원을 거쳐 십수년이 지난 부장 또는 팀장은 "예전에는 안그랬는데...." 라는 이야기를 때와 장소와 관계 없이 늘어놓습니다. 그런데 생각해보면 그 XX께서도 올챙이 시절이 있었습니다. 하지만, 개구리가 된 이후 올챙이때의 성공스러운(?) 고생담만이 남습니다. 그 고생이 지금 나처럼 '잘 몰라 서툴러서....' 등의 내용은 빠져있습니다. 그리고 신기하게도 그 분에게도 '부장'이라 불리우는 꼰대가 존재했을 것이고, 그 X의 XX는 누구인지 모르지만 이렇게 훌륭한(?) 부장님을 만들어 내려주셨습니다.


언젠가부터 심심치 않게 '꼰대'라는 말이 여기저기서 들려옵니다. 꼰대를 검색해보니 "자신의 경험을 일반화해서 남에게 일방적으로 강요하는 것'이라고 합니다. 그럴싸합니다. 경험의 일반화를 통해 상대방을 판단하고, 객관적 검증 없이 강요하는 모든 행위를 꼰대짓이라고 할 수 있습니다. 일종의 확증편향 또는 성급한 일반화의 오류를 절대 진리인냥, 오늘도 나이와 경험이 부족한 이들이 있는 모든 부문에서 선사하고 계십니다.


또 한 가지 재밌는 것은, 꼰대는 "나이든 사람이 나이 어린 사람을 훈계하거나 볼멘소리를 늘어놓을 때" 나이 어린 사람이 그 나이 많은 사람을 비유해서 쓰는 말입니다. 결국, 나 보다 나이 많은 사람이 하는 '듣기 싫은 소리'를 '꼰대짓' 또는 그런 소리를 자주 하는 이를 '꼰대'라고 할 수 있습니다. 결국, 나이 어린 친구들과 이야기할 때는 그런 의도가 없다고 하더라도 어느새 나는 '꼰대'가 되어버렸습니다. 그러고 싶지 않다고 해도, 나이가 먹어갈 수록 이상하게도 그렇게 되어갑니다. 왜 이렇게 어린 친구들과 이야기 하는 것이 어려울까요?!




#직장에서생존과
'꼰대'는 어떤 관련이 있을까


수년전부터 핵가족 및 또래 문화의 발달은 10년차 이상의 세대를 뛰어넘는 소통을 단절시켜왔습니다. 스무살 이전에는 명절 또는 특별한 이벤트가 있을 때 친인척을 제외하고 거의 이루어지지 않습니다. 그러다보니 세대간 소통이 유일하게 남은 곳 그리고 필수적으로 필요한 곳이 '직장'이 되었습니다. 업종 및 기업의 특성에 따라서 차이는 있지만, '전통적 직장'의 개념을 가진 대부분이 여기에 해당 합니다. 막 들어온 신입사원과 사장님의 나이차가 적게는 10여년 부터 많게는 30여년 이상 차이 나기도 하며, 이들을 "어떻게 하면 한 마음 한 뜻으로 움직일까"가 일부 담당자들의 고민이었다가 이제는 전사적인 문제로 번졌고, 단순히 개인적 성장의 문제로 치부했다가, 조직의 생존에 까지도 영향을 미치는 중요 요인이 되었습니다.


안타깝게도 직간접적으로 경험했던 대부분의 조직은 세대를 뛰어넘으려는 노력보다는, 윗 세대의 보이지 않는 강요에 의해 예전 방식을 그대로 답습하는 안전한 형태의 '업무가 주가 된 소통'을 하고 있습니다. 기존의 일하는 방향성에서 벗어나는 일은 가차없이 거절당하고, 그 범주 안에서 누군가의 손과 발이 되어야 하는 밑에 사람은 조직에 남아 있어야 할 이유를 잃어갑니다. 그렇게 조직의 변화와 혁신을 가로막는 요인으로 작용하기도 합니다. 조직내 만연된 꼰대정신은 비즈니스 전반에 영향을 미쳐, 수년째 변하지 않는 비즈니스가 만드는 제자리 매출 또는 저하되는 이익을 수년째 지속되는 불황 등의 바깥 상황으로만 돌리거나 밑에 사람 탓을 합니다.


위와 같은 상황이 지속되면, 조직 안에서 우선 성장해야 할 개인에게도 큰 걸림돌이 되기도 합니다. 조직 안에서 끊임없이 새로운 시도를 통해 조직에 지속적으로 긍정적 영향력을 발휘해야 할 개인들의 도전과 시도에 의한 성장은 기대하기 어렵습니다. 일단 '하지마 그리고 예전 방식대로 해'식의 업무 소통은 도전과 응전을 즐기는 모험적 인재의 유입 또는 유지 또한 기대하기 어렵습니다. 조직 또는 리더가 추구하는 비즈니스 철학과 부딪히면서 '인재'라고 불리웠던 이들이 해당 조직에서 '인재(人災)'로 찍혀서 남아있을 수 없게 됩니다. 그렇게 조직은 고인 물이 되버리고, 스스로 조직 생명력을 단축시키는 일을 하고 있습니다.


기획(안)의 경중을 따지기는 어렵지만, 만약 기업의 명운을 좌우 할 수 있는 일의 최초 발의자가 대리(30대 초반)라 하고, 최종 의사결정자(60대 초반)라고 한다면 적어도 3~4 세대를 통과해서 최종 승인을 받아야 합니다. 다소 극단적인 경우일 수 있지만, 적어도 1~2 세대를 통해서 의사결정이 이루어지는 것은 규모와 역사가 있는 기업에서는 충분히 이루어지고 있는 일입니다. 이미 조직내 세대간의 인사이트, 경험, 정보 등의 격차는 기업의 의사결정 속도 및 방향 모든 부분에 영향을 미치고 있는 것이 사실입니다.


이를 개인의 #직장에서생존 관점에서 해석하면 위와 같은 상황이 분명 개인과 조직의 '성장' 테두리 안에서 악영향을 미치고 있습니다. 그리고 이직할 때 주요 고려사항이 되기도 합니다. 예를 들어 충분히 깊이 있는 소통 가능한 연령대가 주축 세대인 A 기업에서 일하는 것과 그렇지 않은 B기업에서 일하는 것을 비교한다면 어떤 조직에서 일하는 것이 좋을까요?! 답은 정해져 있습니다. 이런 상황을 버텨낼만한 가치가 없다면 개인의 입장에서는 충분한 결격 사유입니다. 이처럼 '꼰대정신'은 조직의 기여도 및 개인의 성장에도 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 일은 함께 해야하는데, 꼰대들과 일 또는 함께 시간 보내는 조차 다른 조직에 비해 몇 배의 힘이 든다고 하면, 결국 개인과 조직 모두가 바라는 성과는 기대하기 어렵습니다.




'꼰대정신'은
개인 및 조직의 성장을
가로막고 있다


이제 막 직장에 들어온 신입사원은 열의에 가득차있습니다. 무엇이든 배우려고 하며, 그(녀)가 가진 학습 의지가 가장 강력한 시기입니다. 하지만, 온고지신(溫故知新)의 정신을 살려, 옛것을 통해 새로운 것을 받아들이라는 식으로 '사내 교육'이 진행되곤 합니다. 그리고 꼰대정신에 입각한 교육과 업무 방식과 패턴, 과정 등은 충만한 학습의지를 서서히 꺾어 놓습니다.


OJT 때 "우리 회사 대단하지"식의 메시지는 금방 들통납니다. 허황된 미션, 철학, 비전 등은 나 혹은 우리의 비전으로 삼기에는 무리가 있습니다. 그게 비전인지는 알지만, '내 꺼'라는 생각에는 크게 미치지 못합니다. 강요하여 기억하기에는 무리가 없지만, 그걸 가슴에 새기기에는 무리가 따릅니다.

조직에서 붙여준 멘토는 "회사는 그냥 다니는 거야"식의 이야기만 늘어놓습니다. 업무상 OJT는 FM을 알려주기 보다는 신입도 기한 내에 업무를 끝낼 수 있는 AM 부터 알려주기 바쁩니다. 그렇게 우리는 1년도 채 안되어 누군가의 자리를 메우는 땜빵 인력이 되버립니다.

그렇게 1년의 세월이 지나 신입사원 티를 벗어날 때쯤 퇴사를 결심하거나, 혹은 그 전에 그만두거나, 1년 적응 이후에 다른 곳에 갈만한 사고나 역량 등은 전혀 쌓지 못한채 앞으로 다가올 1년을 잘 '버티기'위해 준비합니다. 과연 무엇이 잘못됐을까요?


안타깝습니다. 하물며 조직내 개인 vs 개인간의 소통도 '꼰대식'인데, 조직 전반에 흐르는 본능 또는 DNA도 큰 차이가 없습니다. 지시와 명령, 복종하지 않으면 축출당하거나, 뱉어지는 식으로 진행됩니다. 점점 심해지면 결국, 조직내 나이, 직무, 계층별로 소통이 단절되는 현상이 벌어게 됩니다. 그렇게 향후 언제가 될지 모르지만 점점 심화된 세대별 소통의 단절은 기업 명운에 악영향을 미칠 수 있습니다.


특히, 최신 정보와 주요 실무를 담당하게 될 가장 어린 세대는 나이 많은 세대를 설득할 수 있어야 하고, 함께 현안에 대해 나누어야 할 지위고하를 막론한 조직 전반의 모든 이들의 노력이 필요합니다. 하지만, 실무자들이 고민은 잘못된 방향으로 점점 흐르게 됩니다. 「윗 분들이 원하는 것 그리고 우리 고객의 니즈」중에 한 가지에 집중해야 하는데, 안타깝지만 기업의 존재 목적인 '고d객' 보다는 윗 분들의 생각과 니즈가 더 중요해질 때가 있습니다. 그들이 가진 노하우를 아래 사람들에게 내려서, 권한과 책임을 동시에 내려서 일이 진행되는 경우는 극히 일부에 불과 합니다. 거의 없다고 해도 과언이 아닙니다.


옛것을 충분히 익힌 선배들의 노하우를 후배들을 위해 풀어내는 식의 소통이 절실한데도 불구하고, 자신의 밥 그릇을 배앗길까봐 그런 식의 소통은 존재를 감췄습니다. 그리고 후배 사원의 입장에서도 일정 부분 만들어진 소통 장벽은 선배로 부터 지혜를 얻어내는 것을 불가능에 가깝게 만들었습니다. 주지도 않고, 설사 준다고 해도 전부 주지 않습니다. 그러다 보니 조직 안에서 사람을 키우려는 철학은 자취를 감춘지 오래입니다. 장기적으로 성과를 저해지시키거나, 조직을 붕괴시키는데 한 몫을 차지 합니다.




개인과 조직이
꼰대 정신에서
벗어나기 위해서


우리의 사회학적인 세대별 분류는 전쟁 이후의 베이비붐 세대, 386ㆍ486 세대, 뉴 베이비 붐 세대에 이어 밀레니엄 세대, 그리고 뉴 노멀 세대(New Normal Generation)를 맞이하고 있습니다. 그리고 분명 각 세대들이 인지 가능한 범주 내의 접하는 '문화'가 다릅니다. 누구는 삐삐부터, 누구는 PCS부터, 최근에는 태어나자마자 스마트폰을 경험합니다. 그만큼 누군가에게는 당연한 것이, 누군가에게는 새로울 수 있으며, 옛 것이라고 믿었던 것들이 새롭다고 느껴질 수 있을 만큼 매 순간마다 새로운 것이 만들어지고 경험할 수 있는 소위 '예측 불가능의 시대'이자 '상대적 개념이 진리가 되버린 시대'입니다.


이러한 논리는 조직 안에서도 마찬가지입니다. 조직 그리고 조직의 비즈니스는 매 순간 정답을 만들어내고 있으며, 이는 '과거의 답'일 뿐입니다. 절대 미래의 정답이 될 수 없습니다. 물론 이를 수년 동안 '정답'만을 만들어냈던 이들 또는 정답만을 기억하는 이들에게는 인정하기 어려운 부분입니다. 이는 누구나 마찬가지입니다. 불과 얼마전까지 수년 동안의 '성공 경험'이 유사한 다른 분야에서도 성공을 이끌 수 있다고 믿었지만, 이제는 어렵습니다. 수많은 성공에 이은 실패 사례를 통해 모두가 짐작할 수 있습니다.  


이처럼 개인 또는 조직은 과거와 현재 등의 만들어낸 모든 것에 대해 끊임없이 의심해야 하고, 이는 동서고금의 그 어떤 진리라고 할지라도 마찬가지입니다. 말 그대로 뉴노멀인 시대이기 때문입니다. 새로운 보통을 만들어나가야 하는 시대입니다. 그래서 이제는 '방법'이 아닌 '방향'을 고민해야 하는 시대입니다. 개인도 조직도 마찬가지입니다. 그냥 무조건 따르라 식의 '꼰대 정신'을 발휘하기 보다는 현 시대에 맞는 소통 방식을 통해 새롭게 세상에 나올 세대와의 '조화'를 이뤄내야 합니다.


세대를 뛰어넘어 조직이 가진 대의(大義)를 위해서는, 조직내의 모든 이들, 특히 윗 분들께서 아래와 같이 노력이 필요할 것 같습니다.


 - 솔직해져야 합니다. <과정과 결과를 투명하게 공유해야 합니다.>

불안감은 '투명성'의 반대말입니다. 투명하다면 불안하지 않습니다. 조직내 많은 이들이 걱정하는 것은 '투명하지 못하기 때문'입니다. 조직에 기여하는 것, 조직에서 개인 또는 팀에게 기대하는 것에 대해 필요한 내용을 모두 오픈하고 이야기할 필요가 있습니다. 무슨 뜻인지 정확하게 모를 비전과 목표 등의 공유는 의미 없습니다. 그 보다는 합리적으로 만들고, 공유하고, 끊임없이 이에 대해 이야기해 볼 필요가 있습니다. 지속 가능한 성장을 넘어 성장을 위해서는 가장 우선적으로 필요합니다.


 -유연해야합니다. < '그럴 수도 있겠다'식의 사고가 필요합니다.>

뉴노멀 시대에서 과거의 정답은 더이상 정답이 아닐 수 있습니다. 예전 방식으로 일 처리를 하는 것이 '안정적'일 수는 있지만, 과거와 유사한 성과를 내는 것과 다소 거리가 멀 수 있습니다. 원하는 방향의 변화를 통해 방법의 변화를 만들어내야 하지만, 우리는 방법에 치중한 나머지 방향성 관련한 유연한 사고에 익숙하지 않습니다. 각 조직에 따라 '정도(正道)'가 다르겠지만, 적어도 지금 하는 일의 방법 정도는 스스로 만들고 결정할 수 있도록 해야합니다. 적절히 권한과 책임을 내리고, 스스로가 결정하는데 여러 경로로 영향을 주고 받는 분위기를 만들어야 합니다.


 - 합리적이어야 합니다. <건설적으로 서로를 비판할 수 있어야 합니다.>

조직의 합리는 조직의 '이익'과 연결됩니다. 특정 개인의 이익에 국한되기 보다는 모두가 조직의 이익을 위해 동일한 의사결정기준을 갖추어야 합니다. 그리고 지위고하에 관계없이 이에 대한 비판을 가할 수 있어야 합니다. 넌 나이가 어리기 때문에, 혹은 경험이 적기 때문에, 인사이트가 적기 때문에 식의 윗 사람이 아랫사람에게 보이는 고압적인 태도는 조직의 합리성이 아닌 '특정 개인만의 합리성'이 되버립니다. 일부 글로벌 기업처럼 타운홀 미팅 등의 형식을 통해 조직에서 하고 있는 비즈니스에 대해 서로 공개적으로 이야기할 수 있는 자리가 지속적으로 만들어져 합리적 관점의 소통 문화를 만들어야 합니다.





건전한 꼰대 그리고
합리적 꼰대정신이 필요하다
영화 '인턴' 중


무엇이 건전한 꼰대정신인지 모르겠습니다. 하지만, 다른걸 모두 포기하더라도 유연한 사고와 충만한 학습의지를 통해 늘 배우려고 노력하고, 솔직하게 함께 일하는 이들과 이야기 나눌 수 있었으면 합니다. 영화 인턴의 로버트 드리노가 했던 캐릭터 처럼 자신의 개성을 잃지 않으면서 새로운 곳에서 자신이 할 수 있는 역할을 스스로 찾고 만들어내고, 무엇보다 함께 일하는 이들과의 조화를 위해서 다방면으로 노력하고 싶습니다.


꼰대를 무조건 나쁘게만 볼 수 없습니다. 그들은 조직을 제일 앞에서 이끌었던 이들입니다. 그들이 가진 경험과 노하우를 절대 무시할 수 없습니다. 오히려 지금은 그들을 온전히 조직 안밖에서 제대로 활약할 수 있을 만한 무대가 필요합니다. 그리고 언젠가 우리가 그 자리를 물려받아 훌륭하게 역할을 수행할 수 있도록 평소의 준비와 노력이 필요합니다. 언제가 될지 모르는 꼰대이지만, 노력 여하에 따라 합리적 꼰대가 될 수 있습니다.


그렇게 영화 속 캐릭터처럼 일하는 이들이 많으면 많을 수록 그 조직은 점차 건강한 조직이 될 것입니다. 일하는 문화는 일의 성과 그리고 비즈니스의 생존과 지속성에 커다란 영향을 미치기 때문입니다.


그나마 합리적 꼰대가 되기 위해 오늘도 끊임없이 배우려고 노력합니다. 배워서 남주자 정신으로 말입니다.



 

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'이직'도 '삶'도 찾아드리는 이직스쿨 Creative Director
MKT3GO에서 강의 및 코칭하는 현직 마케터
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