미국의 햄버거 체인 Steak ‘n Shake가 3월 1일부터 시급제 직원에게 시간당 0.21달러 상당의 비트코인을 추가 지급하겠다고 발표했다. 단순 금액으로 보면 상징적인 수준이다. 그러나 메시지는 작지 않다. “노동의 대가를 법정화폐가 아닌 비트코인으로 일부 지급한다”는 선언은 기업의 시간 감각과 자산 철학을 드러낸다.
이 흐름은 이례적 사례가 아니다. Blockchain.com은 전 직원에게 비트코인으로 급여를 지급하고 있고, Exodus는 급여 100%를 비트코인으로 지불한다. 일본 IT 대기업인 GMO Internet Group은 4,000명 이상 직원에게 월 최대 10만 엔 상당의 비트코인 급여 옵션을 제공한다. Coinbase 역시 2013년부터 급여 일부를 비트코인으로 받을 수 있도록 해왔고 참여율은 40%에 달한다. Sequoia Holding은 급여 일부를 BTC·ETH 등으로 지연 수령하는 제도를 운영 중이다.
이 공통점은 무엇인가.
기업이 ‘급여’를 단순 소비성 현금이 아니라 장기 자산으로 설계하려 한다는 점이다.
급여는 보통 소비로 이어진다.
현금은 들어오고 나간다.
하지만 비트코인이나 이더리움으로 지급되는 보너스는 성격이 다르다.
그 순간부터 직원은 단순 노동자가 아니라 ‘보유자’가 된다.
기업 입장에서 보면 이는 강제 저축 효과를 유도하는 구조다.
직원 입장에서는 장기 자산 축적 기회를 제공받는다.
특히 저임금·시간제 근로자에게는 의미가 있다.
작은 금액이라도 장기 보유 시 가치 상승 가능성을 기대할 수 있기 때문이다.
Steak ‘n Shake의 0.21달러는 상징이지만, 구조는 혁신적이다.
노동 보상 체계에 ‘디지털 희소 자산’을 결합하는 실험이다.
비트코인 보너스는 단기 실적 중심 경영과 거리가 멀다.
법정화폐 보너스는 즉각 소비되거나 잊힌다.
그러나 암호화폐 보너스는 시간이 지나며 가치가 변동한다.
이는 기업이 직원에게 “지금”이 아니라 “미래”를 공유하겠다는 메시지다.
Steak ‘n Shake가 직원 자녀에게 1,000달러 상당 계좌를 제공하는 정책 역시 단기 비용이지만 장기 신뢰를 구축하는 구조다.
이런 정책은 즉각적 재무지표 개선을 보장하지 않는다.
그러나 브랜드·채용·충성도 측면에서는 긍정적 신호가 된다.
실제로 직원 반응은 이중적이다.
크립토 친화적 인력에게는 호평이지만, 일반 대중에게는 회의적이다.
가격 변동성, 세무 이슈, 복잡성 때문이다.
따라서 이것은 만능 해법이 아니다.
그러나 “시간을 공유하는 보상 구조”라는 점에서는 분명히 전략적 의미가 있다.
한국에는 약 260만 명의 외국인 노동자가 있다.
또한 대부분의 기업 인센티브 구조는 수익 발생 후 일괄 배분 형태다.
개인별 장기 자산 축적 구조는 제한적이다.
주식 보상은 상장사 중심이고, 비상장 기업에서는 활용이 쉽지 않다.
스톡옵션은 제도적·회계적 부담이 크다.
이때 비트코인이나 이더리움 보너스는 대안이 될 수 있을까?
가설은 이렇다.
소액이라도 디지털 자산을 정기적으로 지급하면 직원의 장기 근속 유인이 강화될 수 있다.
특히 외국인 노동자에게는 본국 송금 수단으로 활용 가능하다.
국경 간 송금 비용을 낮추고 자산 보관의 이동성을 높일 수 있다.
다만 전제 조건이 있다.
법적·세무적 명확성, 변동성 관리 장치, 교육 프로그램이 필요하다.
단순히 ‘트렌드’로 도입하면 실패한다.
제도 설계가 핵심이다.
기업 재무 관점에서 보면 몇 가지 고려가 필요하다.
1. 회계 처리 문제
암호화폐는 무형자산으로 분류되는 경우가 많다.
가격 변동은 손익에 영향을 줄 수 있다.
2. 현금흐름 관리
법정화폐 대신 자산을 지급하면 환율·가격 변동 리스크가 발생한다.
3. 인센티브 효과
장기적으로 자산 가치가 상승할 경우 직원 충성도는 강화될 수 있다.
그러나 하락 시 반대로 작용할 수 있다.
4. 브랜딩 효과
채용 시장에서 차별화 요소가 된다.
특히 디지털 인재 확보에 유리하다.
따라서 비트코인 보너스는 재무적으로 ‘비용’이 아니라 ‘옵션’이다.
기업이 미래 가치에 베팅하는 구조다.
비트코인을 급여로 지급한다고 해서 직원이 자동으로 장기 근속하는 것은 아니다.
주식 보상과 달리 기업 성과와 직접 연동되지 않는다.
또한 변동성이 크기 때문에 안정적 생활비 지급 수단으로는 적합하지 않다.
기본 급여는 여전히 법정화폐가 중심이 될 수밖에 없다.
따라서 현실적 접근은 ‘부분 보너스’ 혹은 ‘선택 옵션’ 형태다.
선택권을 제공하는 구조가 가장 합리적이다.
Coinbase나 GMO 모델이 이 점에서 참고할 만하다.
비트코인을 급여 및 보너스로 지급하는 것은 혁명이라기보다 전략적 실험이다.
단기 손익 개선을 위한 정책은 아니다.
장기 자산 공유 구조를 만드는 시도다.
재무적 관점에서 보면 이는 기업이 미래 자산 가치에 대해 일정 부분 노출을 감수하는 대신
브랜드 가치와 인재 확보 경쟁력을 얻는 구조다.
무작정 도입할 정책은 아니다.
그러나 장기 성장 기업이라면 충분히 검토할 옵션이다.
특히 한국처럼 인센티브 구조가 획일적이고 외국인 노동자가 많은 환경에서는 선택형 디지털 자산 보너스 모델이 새로운 차별화 전략이 될 수 있다.
핵심은 이 질문이다.
급여를 소비의 종결점으로 볼 것인가,
자산 축적의 출발점으로 설계할 것인가.
기업이 어느 시간선 위에 서 있는지에 따라 답은 달라질 것이다.