미등기이사와 법적 문제없이 결별하는 방법
비등기이사는 근로자가 디폴트
안녕하세요. 최앤리의 변변찮은 최변입니다.
얼마 전 최앤리가 클라이언트와 임원과의 분쟁을 소송 수행한 적이 있었습니다.
상대방은 CTO였는데요. 개발 총책임이사로서 지분도 10프로가량 보유하고 있었습니다. 점차 대표와 사이도 나빠지고, CTO로서 역할을 제대로 하지 못해 결국 결별을 선언하게 되었습니다.
그런데 그 CTO가 자신을 부당해고 했다면서 노동위원회에 근로자의 지위로 "부당해고 구제신청"을 한 것입니다.
클라이언트와 대표는 CTO가 회사의 임원이기 때문에 근로자가 아니라 사용자이니 근로기준법 적용이 안된다고 항변했지만 녹록지 않았습니다.
왜냐하면 해당 CTO가 등기하기 않은 미등기이사였기 때문입니다.
결과는 어떻게 되었을까요? 회사를 운영하는 대표님 뿐만 아니라 임원에 해당하는 분들에게 매우 중요한 내용이니 꼭 숙지하면 좋겠네요.
미등기이사는 사용자인가 근로자인가
미등기이사, 비등기이사는 정체가 뭘까요? 문언 그대로 해석하면 "등기하지 않은 이사"입니다.
판례상 "등기하지 않은 이사" 미등기이사는 근로자로 해석되는 것이 디폴트 해석입니다.
반대로 "등기이사"는 사용자로 해석되는 것이 디폴트입니다.
미등기이사가 근로자가 아닌 사용자로 해석되려면 원칙을 깨야합니다. 그러니 특별한 예외 사정이 있어하는 것이죠.
미등기이사가 사용자로 해석되는 경우
법적 해석에서 가장 중요한 것은 "처분 문서"입니다. 처분 문서라는 것은 문서 그 자체로 법적 효력이 있는 것을 말합니다. 예를 들어 당사자가 모두 날인/사인한 "계약서"가 대표적입니다.
1. 미등기이사가 회사 지분을 보유하고 있는 경우에는 반드시 "주주간계약서"를 작성하고 해당 주주간계약서에 미등기이사일지라도 근로자가 아니며 사용자임을 분명히 하는 내용을 삽입해야 합니다.
2. 그리고 구체적인 임원계약서를 작성해야 합니다. 절대로 "근로계약서"를 작성해서는 안 됩니다. 근로계약서를 작성하면 그 자체로 강력한 처분문서이기 때문에 여간해서는 사용자로 인정받기 어렵습니다.
3. 미등기이사이지만, 임명/선임할 때 대표가 그냥 직원 채용하듯이 재량껏 뽑는 것이 아니라 주주총회를 통해서 선임해야 합니다. 등기이사의 선임 조건이 주주총회 결의이기 때문입니다.
4. 실제로 특정 부서를 총괄하여 운영 및 책임을 맡는 역할이어야 합니다. 근로시간, 연차, 부서 인사권 등 대표로부터 어느 정도 독립적으로 권한을 행사하고 운영할 수 있어야 합니다.
5. 해고/해임할 때도 주주총회 특별결의로 해야 합니다. 대표가 그냥 '너 나가' 이런 식으로 하는 것은 적법한 이사 해임방법이 아닙니다.
위 5가지 조건이 갖춰서 있고 이를 입증할 자료가 있다면, 해당 임원이 미등기이사이더라도 근로자가 아니라 사용자로 인정될 거예요. 쉽지 않죠? 원래 원칙을 깨는 예외라는 것은 어렵습니다.
미등기이사가 근로자가 아닌 사용자로 인정된다면, 해고/해임되더라도 근로기준법에 따라 부당해고로 보호받지 못합니다. 회사가 비교적 쉽게 미등기이사와 결별할 수 있습니다.
2019년 포스코 이사 후보 리스트 @포스코등기이사가 근로자로 해석되는 경우
사용자가 디폴트인 등기이사도 예외적으로 근로자로 해석될 수 있습니다.
1. 오로지 대표의 수족으로서 대표의 지휘 감독 하에 일을 하는 경우입니다. 인사 규정에서도 일반 근로자와 별반 다르지 않게 적용되어야 합니다. 연차, 근로시간, 출퇴근 등이 그렇지요.
2. 근로계약서 작성을 할 경우 강력하게 근로자로 해석됩니다. 앞서 말했다시피 근로계약서는 처분문서이거든요. 많은 스타트업이나 중소기업들이 여기서 실수를 저지릅니다. 등기이사라도 당연히(?) 근로계약서를 작성해야 하는 줄 알고 아무 생각 없이 작성합니다. 심지어 대표인 자신도 바보같이 근로계약서를 작성하는 경우도 있습니다. 사용자인 등기임원이라면 반드시 근로계약서가 아니라 임원계약서를 작성해야 합니다.
자, 이제 앞선 사례로 돌아가볼까요?
다행히 클라이언트는 해당 CTO와 근로계약서가 아닌 임원계약서를 작성하였고, 선임하는 것도 주주총회 결의를 통해 선임하였습니다. 그리고 실제로 개발부서를 총괄하여 독립적인 권한으로 운영하였습니다. 다만, 해임할 때 주총으로 하지 않아서 문제가 되었지만, 저희 최앤리가 분쟁 이후 다시 주총을 열도록 자문하여 주총으로 해임결의를 했습니다.
일단 노동위원회로 근로관계 문제가 넘어가면 회사는 여간해서 이기기가 어렵습니다.
앞으로 미등기이사로 진행해야 하는 특별한 사정이 있다면 위에서 말씀드린 절차로 진행하시길 바랍니다.
매우 민감한 문제이니 꼭 자문 변호사 도움을 받는 것을 잊지 마시고요!
법률문제는 분쟁이 터지면 일단 잘해야 본전임을 기억하세요.
