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Oct 21. 2020
2021년 채용트렌드 어떻게 변할까?
[채용트렌드 2021] 탈고 후 느낀 점
2021년 채용트렌드는 비대면 시대
2020년 채용트렌드는 한마디로 'AI채용 시대'였다면, 2021년 채용트렌드는 '비대면 채용 시대'가 오고 있다. 2021년은 새로운 10년의 여는 해이기도 하다. 우리가 기대하고 있는 새로운 채용 동향이 앞으로 채용 전문가가와 구직자 모두에게 적어도 10년 영향을 미칠 것이다. 채용이 전통적인 방법에서 서서히 멀어지면서 디지털화될 가능성이 많다. 채용 담당자는 온라인 채용 게시판을 통해서 후보자를 소싱하는 것 외에도 소셜 채용을 통해서 탐색하기 시작했다.
2021년에 가장 주목하는 것은 비대면 시대(非對面時代, The Age of non-face-to-face)로 사람과 직접적으로 만나지 않고 평가해서 걸러내는 방향으로 갈 수밖에 없다. 왜냐하면 일자리를 적어지고, 일일이 대면(face to face)으로 할 경우 채용 비용이 오르기 때문이다. 따라서 이런 비대면 시대에 채용담당자와 구직자들은 어떤 전략을 세우느냐에 따라서 기업의 미래가 달라지는 것이다. 기업과 구직자의 가장 큰 관점의 차이는 구직자는 면접에 집중하는데 비해 기업은 비대면 서류접수, 온라인 인적성검사, AI 채용, 화상면접 등 비대면 방식을 강화하고 있다. 결국 구직자 입장에서 면접에 대한 기준이 모호하기 때문에 면접 결과에 수긍하기 힘들다. 구직자는 태도를 바꿔서 기업에 대한 정보조사를 철저히 할 필요가 있다. 특히 기업이 속한 업종이 무엇인지, 기업이 추구하는 인재상, 기업의 조직 문화 등을 종합적으로 알고 있을 때 채용에서 합격할 확률이 높아가고 있다. 구직자들은 많은 회사에 지원을 하기 때문에 취업 준비 기업에 대한 정보 조사를 소홀히 하고 있으며 면접 과정에서 탈락하는 현상이 발생하는 것이다. 따라서 구직자들은 기업이 속한 업종, 기업이 추구하는 인재상, 기업의 조직 문화 등을 종합적으로 알고 있을 때 당연히 기업에 입사할 수 있는 가능성이 높아진다.
비대면 채용 시대에 걸맞은 전략
2020년 채용트렌드에서는 다양한 업종과 직종, 대기업, 중소기업 등 다양하게 다루어서 전체 맥락을 알 수 있게 했다면 2021년 채용 트렌드에서 비대면 채용 시대에 걸맞은 전략을 어떻게 짜야하는지 다루고 있다. 특히 앞장에서 다룬 2021년 채용 트렌드 10대 키워드는 반드시 알아야 하는 채용 트렌드 이슈로서 가치가 있다. 공채의 종말, 언택트 사회, 화상 면접, 랜선 박람회, 리모트 워크, 인디펜던트 워커, Z세대 채용 전략, 애자일 경영, 프라이빗 이코노미, 시니어 노매드 등 10대 키워드를 다루었다.
경기가 좋을 때는 다양하고 개성 있는 인재까지 손을 뻗치며 공격적인 인재 확보에 나서지만, 그렇지 않은 시기엔 인재 채용에서도 보수적이 되는 경향도 염두에 둬야 한다. 톡톡 튀는 인재보다는 끈기 있고 성실한 인재, 똑똑한 인재도 좋지만 충성도 높은 인재를 더 선호하게 된다. 그 이유는 이직에 따른 채용의 비용도 한몫을 한다.
꼬비 풀린 망아지 고르는 방법
기업 인사담당자 10명 중 7명은 잘못된 채용을 한 적이 있는 것으로 나타났다. 이들이 꼽은 반드시 채용을 피해야 할 인재 유형으로 팀 내 동료들과 계속 문제를 일으키는 ‘트러블 메이커’를 1위로 선정했다. 취업포털 잡코리아가 인사담당자 526명을 대상으로 조사한 결과, 설문에 참여한 인사담당자 71.9%는 ‘잘못된 채용으로 인해 후회한 적이 있다’고 응답했으며, 직원들을 잘못 채용한 이유로는 대인 문제와 조직 부적응이 중요한 원인을 차지했다. 실제 이번 잡코리아 조사에 참여한 인사담당자들은 ‘반드시 채용을 피해야 할 인재 유형’(*복수응답)으로 다른 팀원들과 계속 문제를 일으키는 트러블 메이커(48.1%) 다른 팀원들과 계속 문제를 일으키는 트러블 메이커는 조직에서 퇴출되어야 한다. 나만 아는 이기주의자(42.0%)를 가장 많이 꼽았다. 나만 아는 이기주의자는 전혀 다른 사람을 배려하지 않아서 함께 일하기 어렵다. 이 외에 지각. 결근 등을 밥 먹듯 하는 유형(34.2%) 특히 지각은 습관이고 지각이 잦은 사람치곤 성과를 내기 힘들다. 우선 자기 관리가 안된 지표다. 실제 역량보다 부풀려진 이력서(28.5%) 우선 사실이나 아니냐가 중요하지 않다. 무엇이 중요하냐면 정식한 직원을 뽑아야 한다. 그런데 속여서 들어오더라도 다른 문제가 벌어질 가능성이 많다. 꼬비 풀린 망아지는 아예 조직에 들어지 못하게 해야 한다. 인재를 채용할 때 ‘꼬비 풀린 망아지’ 고르는 방법을 제시한다.
첫째, 남의 이야기를 잘 안 듣는 경우이다. 면접 상황에서 질문을 이해 못하고 동문서답을 한다. 이런 사람이 조직에 들어오면 다른 사람의 말을 주의 깊게 경청하지 않기 때문에 다른 사람의 마음에 무시당했다는 상처를 남긴다. 이런 행동은 많은 사람들이 흔하게 저지르는 실수다. 면접관에게 귀를 열고 입을 닫은 채 말하고 있는 상대방을 본다는 것은 충분히 훈련을 통해서 할 수 있다.
두 번째, 감정적으로 대응해서 앞뒤가 안 맞는 말을 하는 경우이다. 면접장에서 압박하는 질문을 받을 때 면접관에게 감정적으로 대응하는 사람들이 의외로 많다. 감정의 기복이 심해서 자제력을 잃어버린다. 화를 내거나 울어버리거나 목소리가 커진다. 격한 감정을 표출하면 면접에서 좋은 인상을 주기 어렵다. 실제 조직에서도 협력을 할 때 트러블메이커가 되어서 장애 요소가 된다. 감정을 절제하고 신중히 톤을 잡고 상대방 입장에서 사려 깊게 대답해야 한다. 화가 나고 못마땅하거나 격분하기 전에 최대한 감정을 절제하는 것이 면접관에게 스트레스 내성(stress tolerance)이 강하다는 인상을 주어서 좋은 평가를 받을 수 있다.
세 번째, 자신감 없이 대충 둘러대는 태도를 보이는 경우이다. 자기 자신을 존중하지 않는 태도다. 자신의 잘못된 행동을 인정하는 사람이 고칠 수도 있다. 면접관이 무엇인가 지적하거나 추궁하는 질문을 했을 때, 우선 자신의 잘못을 빨리 인정하고 왜 이런 행동을 했는지 차근차근 논리적으로 설명하면 그만이다. 자신의 잘못을 변명하거나 대충 넘어가려는 태도는 면접관에게 좋은 점수를 기대하기 어렵다. 솔직한 태도로 자신의 소신을 드러내는 계기로 삼으면 좋은 점수를 얻을 수 있다.
조직적합성이 떨어지는 인재는 함께 일하는 사람과 잘 어울리지 못한다. 쉽게 이야기하면 물과 기름 같은 관계이다. 아무리 노력해도 잘 안 되는 경우가 많다. 조직적합성가 맞지 않는 사람은 걸려야 한다. 적합성에 관한 연구는 크게 조직적합성(POF, Person-Organization Fit)과 직무적합성(PJF, Person-Job Fit)의 두 개념으로 나눌 수 있다. 조직적합성(POF)은 개인과 조직 간의 적합성을 일컫는다. 조직 행동 이론에서 개인의 행동을 설명하는 접근법은 개인 특성 접근법(individual trait approach), 상황적 접근법(situational approach), 그리고 상호 작용적 접근법(interactional approach)의 세 가지로 분류된다. 개인 특성 접근법은 사람의 행동이 개인의 성격, 가치, 동기, 능력에 의해 예측 가능하다고 말한다. 상황적 접근법은 개인의 행동이 그가 처한 상황을 통해 가장 잘 설명될 수 있다고 주장한다. 이 두 접근법의 차이는 기본적으로 사람의 특성과 상황의 특성 중 어떤 것이 개인의 행동을 더 잘 설명하는가에서 비롯된다고 볼 수 있다.
직무적합성(PJF)은 개인의 특성과 업무환경과의 긍정적 부합을 의미하는 환경적 합성(PET, Person-Environment Fit) 연구가 세분화되면서 등장한 개념으로, 조직행동 및 산업심리 연구분야에서 종업원들의 태도와 행동을 예측하는 중요한 변수로 고려된다. 직무적합성이 높을수록 개인들의 직무만족, 동기부여의 수준이 높고 직무스트레스 수준이 감소하는 것으로 보고되기 때문이다. 개인이 자신의 가치와 조직의 가치 간의 일치감을 느끼는지와 특정 직무와 일치감을 느끼는지는 다르기 때문에 보통 두 개념은 각기 다른 영향력을 갖는 별개의 요인으로 구분된다. 예를 들어 삼성그룹의 직무적합성 평가는 지원자의 전공과목 이수 내역, 활동 경험, 에세이 등을 통해 해당 직무에 적합한지 종합적으로 평가한다. 일반적으로 1차 면접에서는 팀장급 실무 평가자들은 직무적합성을, 2차 면접에서는 임원급 평가자들은 조직적 합성을 더 중요하게 여기는 경향이 있다.
업종별 트렌드가 양극화가 더욱더 심화 졌다.
2020년 채용 트렌드에서 예고했듯이 업종별 트렌드는 양극화가 더욱더 심화되었다. 채용규모를 파악해야 한다. 그럼 2021년 채용 전략은 어떻게 변할 것인가? 지금 당장 어떻게 할 것인가? 채용 현장을 알아보기 위해서는 업종과 직종을 구분해야 한다. ‘업종(業種)’은 사업의 종류를 말한다면, ‘직종(職種)’은 직무의 종류를 말한다. 직무 배태성은 요약 구성원을 소속 조직에 계속 근속하게 만드는 통합된 영향력이다. 구성원을 소속 조직에 계속 근속하게 만드는 통합된 영향력을 말한다. 배태성은 마음속 깊이 뿌리내린다는 의미로 직무 배태성의 정도가 높은 개인은 자신이 소속 조직이나 지역사회에 얽매여 있다고 느껴 조직을 쉽게 떠나지 못한다. 즉 개인이 조직이나 지역사회와 맺고 있는 관계에 따라 조직에 계속 남아있을 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다는 것이다. 이와 같이 직무 배태성은 구성원의 자발적 이직을 예측하는 중요한 요인으로 평가되고 있다. 직무 배태성은 적합성(fit), 연결고리(link), 희생(sacrifice)이라는 세 가지 차원으로 구성되어 있다.
해당 산업의 최신 트렌드는 필수이다. 신입이 해당 업종을 이해하지 못하면 이제 취업하기 어렵다. 좁디좁은 채용의 문을 열기 위해서는 지원하는 분야의 산업 변화, 기술 동향, 소비자 성향, 정부 정책 등을 비롯해 회사의 완제품을 꿰뚫어야 한다. 각 업종별 채용 전망은 어떠한지 확인해야 한다. 시대와 산업의 변화에 따라서 인력 수요는 앞으로 계속 변화되고 있다. 남이 주는 정보를 받아먹어서는 안 된다. 스스로 찾아서 업종별 인력 수요를 찾아봐야 한다. 채용전략은 산업 현황을 포함한 전체 경제현황을 파악하면서 거시적 안목을 갖고 준비해야 한다. 아무리 건설 업종의 입사가 목표라고 해도 건설이 불황일 때는 취업 전략도 수정해야 한다.
코로나19 확산으로 취업문이 좁아진 가운데 2020년에는 업종별 채용이 양극화된 것으로 나타났다. 코로나 19 쇼크로 여행·항공업에서는 역대 가장 낮은 채용계획을 세운 반면 금융보험 및 정보통신 등 비대면 서비스 확장에 따른 일부 업종들에서는 신규 인력 선발에 대한 기대감을 보여주고 있다. 인크루트는 상장사 530곳의 인사담당자를 대상으로 하반기 대졸 신입사원 업종별 채용계획을 조사한 결과, 하반기 대졸 신입 사원을 1명이라도 뽑겠다’고 밝힌 상장사는 57.2%로 지난해 66.8%에 비해 9.6% p 낮아진 것으로 조사되었다. 업종별로도 전년대비 일제히 마이너스를 기록했는데, 각 분야별로는 차이를 보였다. 조사업종 15개 가운데 금융·보험(64.1%) 전자·반도체(63.3%) 정보·통신(61.1%) 의료·간호(60.0%) 운수·운송(59.2%) 총 5개 업종에서만 평균을 웃도는 채용계획을 세운 것으로 집계됐다. 인크루트는 각 업종별 채용계획 배경을 추측했다. 금융·보험업은 온라인 뱅킹 및 핀테크 산업 성장에 따른 신규인력 선발 기회가 있는 분야이며, 전자·반도체 및 정보·통신의 경우 언택트에 따른 IT산업 활약으로 역시 새 일자리가 늘 것으로 기대되는 업종이다. 의료·간호·보건·의약의 경우 방역과 백신 개발 그리고 운수·육상은 비대면 서비스 확장에 따라 각각 성장세를 보이고 있다. 공통점은 모두 코로나 사업 호재와 수혜를 맞은 산업이라는 점이다. 기존 생활 밀착 업종 채용시장에서 공급과 수요의 불균형으로 일자리 미스매치 현상이 있긴 했지만 코로나 19 이후 언택트 문화가 증가하면서 미스매치의 온도차는 더 심해진 것으로 해석된다. 통계청의 경제활동인구조사에 따르면, 장기화되고 있는 경기침체와 인건비 증가가 동시에 일어나는 상황에서 고용원 없는 자영업자, 즉‘나 홀로 자영업자’는 2.4%(9만 7000명) 늘어난 412만 7000명이었다. 2020년 5월 고용원 있는 자영업자는 138만 4천 명으로 1년 전보다 20만 명 감소했다. IMF(국제통화기금) 외환위기 당시인 1998년 12월(-28만 1000명) 이후 21년 5개월 만에 최대 감소폭이다. 지난 2년간 최저임금 인상이 급격하게 오른 영향으로 풀이된다. 지난해 고용이 위축된 상황에서 창업한 자영업자들이 리스크를 최소화하기 위해 고용원을 두지 않고 창업한 영향이 있다. 나 홀로 자영업자까지 증가해 채용시장의 상황은 당분간 좋지 않을 것으로 전망된다. 2021년 채용 트렌드는 업종별 대졸 신입 일자리 전망에서 희비가 갈릴 것으로 보인다. 2021년 채용전망은 기업들이 채용 규모가 동결되거나 줄이더라도 자신이 원하는 업종이 맞는다면 우선 취직하는 것이 좋다.
취준생은 직무에 대해서 하고 강조하니까 어느 정도 어렴풋이 알고 있는 경우도 있는데, 업종은 더욱더 헷갈려한다. 여기서 확실히 정리하고 가자. 채용을 할 때 업종이 무엇인가에 따라 다를 수 있다. 업종에 따른 직무(職務)가 다르기 때문이다. 직무란 어느 정도 비슷한 업무 내용을 가진 직위들을 하나의 관리 단위로 설정한 것이 직무이다. 인사관리상의 중요한 작업이 직무분석이다. 직무란 용어도 단어 그 자체보다 직무에 대한 구조적인 이해가 필요하다. 직무를 이해하기 위해서 본질적으로 기업이 하고 있는 업(業)을 이해하고, 비즈니스를 이해해야 한다.
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채용트렌드2021
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