Chloe C

싸늘함은 이미 시작되고 있었다 - 왜 문제를 관리하지 못한 채 사람을 옮길까

2025-12-13T08:10:34Z

조직에서 사람의 이동은 늘 간단한 언어로 정리된다. 로테이션, 인력 재배치, 조직 효율화. 문서로 보면 갈등은 정리된 것처럼 보이고, 숫자로 보면 아무 일도 일어나지 않은 것처럼 보인다. 하지만 현장에서 체감되는 시간은 다르다. 문제는 하루아침에 이동되지 않는다. 오히려 오랫동안 관리되지 않은 끝에, 마지막 선택지로 밀려난다. ⸻ 싸늘함은 이미 시작되

새로운 팀, 누적된 균열의 시작점이 보이기 시작했다. - 이동 첫날부터 감지된 팀의 문제

2025-12-10T07:00:02Z

초과 근무가 반복되었던 3년의 시간은 매우 길었다. 긴 터널을 지나 정해진 루틴대로 움직이는 부서를 한 번쯤 경험해 보고 싶다는 마음이 생겼다. 그동안 커리어들과 연계성도 있었고, 전혀 나에게 어울리지 않은 것은 아니라,이동을 신청했다 루틴 중심의 업무, 상대적으로 안정적인 템포. 그런 환경을 상상하며 첫 출근을 했다. 그런데 첫날부터 무언가 이상했다.

당신은 이용당하고 있을지도... - 리더 감투에 착각하는 이들에게

2025-09-29T13:34:47Z

조직에는 반복해서 등장하는 리더 유형들이 있다. 집착형 리더. 현장 경험은 풍부하지만 전략적 안목은 좁다. 아무도 궁금해하지 않는 디테일에 매달리고, 정작 중요한 숫자와 큰 그림은 대충 넘어간다. 보고는 장황하고 산만하다. 본인은 꼼꼼하다고 믿지만, 주변은 “쓸데없는 데만 신경 쓴다”라고 평한다. 군더더기형 리더. 숫자를 오래 다뤄왔지만, 전략과 기획

짧은 근무시간이 지치는 역설 - 결국은 자유도가 어느정도 있어야 하는 법

2025-09-24T11:00:09Z

사람들은 종종 이렇게 말한다. “그 팀은 다른 곳보다 야근도 적고, 워라밸도 괜찮지 않아?” 겉으로만 보면 맞는 말이다. 평균 근무시간은 짧고, 밤늦게 불이 켜진 다른 부서에 비해 여유 있어 보인다. 그런데 이상하다. 왜 일에 대한 의욕이 사라지는 걸까. 기존에 있던 인력들은 점점 팀 분위기가 안좋다고 늘 말한다 왜일까? 이곳의 일은 대부분 다른 부

회피로 버티는 자리들 - 이상한 조직

2025-09-18T15:37:42Z

회사를 오래 다니다 보면 묘한 풍경이 눈에 들어온다. 성과와 효율을 말하면서 정작 그렇지 않은 자리가 오래 버틴다. 문제가 생기면 해결책보다 책임을 누구에게 돌릴지가 먼저다. 리더가 모든 실무를 알 필요는 없다. 하지만 큰 그림을 볼 줄은 알아야 한다. 그게 없으면 보고서는 수없이 오가지만 핵심은 잡히지 않는다. 자기가 걸어온 길만 알면 다 안다고

보고서가 말하지 않는 것들 - 숫자의 착시

2025-09-09T14:40:18Z

숫자의 착시 큰 프로젝트의 비용이 집행됐다. 돈은 분명 나갔다. 그런데 원천 데이터를 열어보면, 그 흔적이 없다. 계약서도, 전표도, 변경 로그도, 최신본이 어디 있는지 누구도 모른다. 그럼에도 보고서는 멀쩡하다. 깔끔한 표와 그래프, 매끈한 문장과 결론. 리더들은 그 문장을 보고 고개를 끄덕인다. “정리됐다.” 하지만 정리된 건 문장뿐이고, 숫자는

조직은 시간을 보지 않고 태도를 본다 - 성실의 중요성

2025-09-01T07:11:20Z

회사에서 오래 있다 보면, 사람마다 다른 리듬이 눈에 들어온다. 어떤 이는 아침부터 자리를 지키고 늦게까지 남아 있고, 또 어떤 이는 여유롭게 출근해 누구보다 먼저 퇴근한다. 겉으로 보기엔 누가 더 성실한지 쉽게 말하기 어렵다. 그런데 참 이상하게도, 평소에는 잘 보이지 않던 태도가 꼭 중요한 순간에 드러난다. 꾸준한 사람은 바쁜 시기가 와도 흔

숫자를 만든 사람들. 보고서가 진실을 외면할 때 - 진짜 수치는 무엇일까?

2025-08-14T15:09:17Z

최근 옮긴 팀의 이름을 처음 들으면, 뭔가 있어 보인다. 미래의 수익을 계산하고, 투자 대비 효과를 예측하며, 기업의 방향을 조율하는 정교한 브레인처럼 들린다. 그러나 내가 몸 담고 있는 이곳은 달랐다. 리포트를 위한 숫자를 ‘만드는’ 곳이었다. 그리고 그 숫자는 현실이 아니라 의도된 결과를 위해 조정됐다. ⸻ 리더는 늘 말한다. “투자효과가 수치로

썩은 조직은 변하지 않을까? - 최악의 상황은 모면

2025-08-14T14:12:17Z

나는 지금 그곳을 벗어났다. 기억하지 못하는 리더 아래, 무기력한 체념과 감정노동으로 가득 찼던 보고서의 세계에서 빠져나왔다. 더는 출근길에 마음을 조이고, 6시 이후 울리는 메신저 알림에 심장이 쿵 내려앉을 일도 없다. 하지만 여전히 그곳에 남아 있는 사람들이 있다. 누군가는 아이를 키우기 위해, 누군가는 빚을 갚기 위해, 누군가는 ‘공채’라는 타

전문성은 없고, 정치만 남은 조직 - 현타 오는 실무자 시점

2025-07-22T06:39:45Z

그는 현업 출신이 아니었다. 업종을 떠나 비즈니스와 무관한 생활을 잠깐 했고, 우연찮게 해외 생활 경험이 있다는 이유로 비즈니스 세계에 들어왔다. 그런 그가 “상무 라인”이라는 이유로 우리 팀에 들어왔다. ⸻ 그는 자주 되묻는다. “이건 왜 이렇게 계산됐죠?” “계약 조건은 어디에 나와 있죠?” 이미 계산식은 넘겼고, 근거도 문서로 정리해 줬다.

09. 조직 내 방관자 - 방관하는 리더

2025-07-11T18:06:31Z

타 부서에서 한 팀원이 옮겨왔다. 그 사람은 이전에도 충돌이 잦았다고 했다. 그리고 결국 이 팀으로 보내졌다. 문제는 그때부터 시작됐다. 업무를 시키면 그는 표정이 굳었고, 질문을 하면 짜증이 섞였다. 그런데도 리더는 아무 조치도 하지 않았다. 그저 그의 기분만 살폈다. “오늘은 좀 나아 보이네.” “괜히 자극하지 말자.” ⸻ 그 팀원이 해야 할

조직에서 살아남기 - 단순하지 않는 끝없는 고민

2025-07-10T16:46:53Z

무엇을 해야 할까 조직은 생각보다 단순하지 않다. 같은 공간에 있어도 사람마다 마음이 다르고, 그 마음들이 얽혀서 풀리지 않는 매듭이 된다. ⸻ 어떤 문제는 리더조차 어찌할 수 없다는 것. “같이 안고 가야지.” 리더 말은 현실이었다. ⸻ 누굴 탓해도 바뀌지 않는다면, 각자 해야 할 일을 찾아야 한다. •공식적인 루트로만 소통하기. •기록을 남

리더십 평가의 허상 - 형식적 그리고 은폐 수준의 평가

2025-07-09T14:30:42Z

회사에는 리더십 평가라는 게 있다. 매년 정해진 시기에, 메일이 오고, 링크가 열리고, 우리는 리더에 대해 점수를 매긴다. 소통은 원활했습니까? 업무 분배는 공정했습니까? 부하직원의 의견을 경청했습니까? 항목은 늘 그럴듯하다. 하지만 우리는 다 안다. 그 점수 하나로, 아무것도 바뀌지 않는다는 걸. ⸻ 우리 팀의 팀장은 보고서를 제대로 읽지 않는다.

이슈메이커는 리더 - 조직 운영 경험이 없는 리더란...

2025-07-10T01:11:02Z

“문제는 결국 리더였다.” 며칠 전, 한 동료가 내게 물었다. “왜 네가 굳이 그 팀으로 간 거야?” 나는 잠깐 웃고 대답했다. “그곳이 차라리 솔직해 보여서.” ⸻ 사람들은 흔히 싸우는 사람이나, 일을 안 하는 사람을 조직의 문제라고 생각한다. 나도 예전엔 그렇게 생각했다. ⸻ 예전에 함께 일하던 한 동료는 늘 “모르겠다”며 일을 피했다.

강제 배치된 동료 - 그가 떠나도 문제는 변하지 않는다는 것

2025-07-07T08:08:39Z

리더는 사람을 가른다. 누가 ‘말 잘 듣는 사람’인지, 누가 ‘조용히 시키는 일만 하는 사람’인지. 일의 양과 난이도는 중요하지 않다. 그의 기준은 늘 하나였다. “누가 내 말을 더 잘 듣는가.” 그래서 팀 업무 배분은 늘 뒤죽박죽이었다. 업무량이 적고 뺀질대는 직원에게 더 좋은 기회가 주어졌고, 티 안나는 일을 몰아서 떠안은 사람들은 언제나 같은 얼

공정성의 허상 - 친분이 기준이 된 조직

2025-07-01T22:26:46Z

이 팀의 업무 배정은 이상하다 현업과의 협업이 잦은 팀이라 그런가. 업무 배정이 늘 예측 불가하다. 그런데 그 안을 들여다보면, 이상하리만큼 단순한 공통점이 보인다. “누구와 친하냐”에 따라 일이 정해진다. 예를 들어, Finance· Sales· IT 등 복잡한 프로젝트가 하나 생긴다. 보통은 경력자나 해당 부서 출신이 투입될 것이다. 하지만 이곳에

조직 안에서 피해야 할 사람들 - 5가지 유형 살펴보기

2025-06-29T20:24:00Z

조직 안에서 피해야 할 사람들 어느 조직에나 있다. 겉으론 친절하고 성실해 보이지만, 조금만 들여다보면 함께하기 버거운 사람들 아래의 유형, 누구나 언젠가 마주치게 되는 사람들이다. 그리고 되도록 거리를 두는 것이 좋다. ⸻ 1. 성과 독식형 •함께 한 일도 자기 혼자 한 것처럼 말한다. •기록 없이 말로만 인정받으려 한다. •남의 공을 슬쩍 가져

조직을 병들게 하는 그것! (2) - 리더는 사라졌고, 리더의 말투만 남았다

2025-06-29T15:26:17Z

판단은 없고, 문장만 남는 보고서의 구조 ⸻ “이거 그냥 이대로 써도 되죠?” “맞는 내용이죠?” “이 수치는 어떻게 나온 거예요? “ ”이거 수치 너무 작으니 이렇게 조정할게요! “ 일을 하다 보면 연쇄적으로 이런 질문이 메신저 혹은 전화로 날아든다. 그것도 빨리 답하라는 압박까지 있다. 표면적으로는 정중한 확인처럼 보이지만 그 안에 실린 건 **

사고가 없는 전략기획 - 기획이라는 환상이 커리어를 망친다

2025-06-27T12:03:06Z

점심 무렵 복도에서 마주친 무리들... 서로 기대어 웃고 있는 모습이 풋풋했다. 그들은 다름 아닌 신입사원! 회사 곳곳을 구경하고 있었고, 지나가는 나를 보자마자 전원이 일제히 인사했다. “안녕하세요!” 그 인사엔 피곤함도, 계산도 없었다. 말 그대로 해맑았다. 웃고 있는 얼굴, 반듯한 태도, 그 자체로 회사 생활이 즐거울 거라는 기대와 들뜸이 묻어

일하지 않는 자가 보고를 한다 - 취합자가 권력인 구조

2025-06-25T15:50:55Z

요즘 가장 자주 드는 생각은 이거다. 일하지 않는 사람이 보고를 가져간다. 상무는 모른다. 그 사람이 실제로 어떤 일에 손을 댔는지, 얼마나 맥락을 이해하고 있는지. 그저 말만 그럴듯하면, 취합 메일 하나로 ‘일을 잘한다’는 평가를 받는다. 나는 수개월 동안 계약 흐름, 실적 반영 시점, 보고의 타이밍과 맥락을 익혔다. 계약 조건의 의미, 숫자에 담긴