곽예신

다정한 가스라이팅 : 평가면담에서 리더의 격려 - 김대리! B등급이지만 난 응원해!

2026-01-30T05:04:56Z

해당 게시글은 2026년 2월 HR Insight에 기고된 글입니다. https://lnkd.in/gfh2Z93q 리더의 격려가 구성원의 실망으로 이어지는 이유 : 샌드위치 화법의 함정 "김 대리, 올 한 해 정말 고생 많았어. 내가 김 대리 노력한 거 누구보다 잘 알지!." 조직에서 성과 평가면담이 이루어지는 날이면, 어느 회의실에서나 이런 따뜻한 대화

초불확실성 시대에서 생존하지 못하는 조직의 특징 - 업무 구조화와 업무 유연화의 개념을 적용하기

2024-07-03T06:22:54Z

MZ세대와 기성세대 간 소통의 어려움, 부서 간 사일로, 보고를 위한 보고서 작성 등은 조직 구성원들이 끊임없이 제기하는 조직개발 이슈들입니다. 이를 해결하기 위해 구성원들의 목소리를 충분히 듣는 것도 중요하지만, 더 근본적으로 중요한 것이 있습니다. "함께 일하기 위해 모인 사람들 사이에서 발생하는 조직이슈들은, 결국 일이 잘 되도록 해결해야 이슈가 진

구성원이 납득할 수 있는 평가란? 2탄 - 자신의 업무와 스스로 연결 짓는 참여가 핵심

2023-11-27T11:05:24Z

조직 구성에게 역량평가를 실시하는 목적은 무엇인가요? => 조직에서 구성원의 역량평가를 실시하는 궁극적인 목적은 "구성원의 성장"이다 이 부분은 성과평가와 명확하게 구분 짓는 요소라고 이해하기보다는 어떤 부분에 더 중점을 두고 있는지 포인트를 체크한다고 이해하면 좋다 성과평가와 역량평가는 결국 조직의 비전과 목표를 달성하는 과정에서 얼마나 잘 수행하고 있

구성원이 납득할 수 있는 평가란? 1탄 - 자신의 업무와 스스로 연결 짓는 참여가 핵심

2023-10-26T13:53:17Z

"꼭 평가를 해야 하나요?" 평가를 받아야 하는 구성원들이 하는 이야기이기도 하지만, 리더들도 구성원들을 평가하고 싶어 하지 않는다. 평가를 하다 보면 평가자와 피평가자의 인식 차이가 발생하기 때문에 평가를 하는 사람도 부담스럽다. 자신의 얼굴을 직접 찍는 셀카의 경우 자신의 장점을 최대한 살려서 찍으려고 하고, 남이 찍어준 사진은 장점을 살리지 못해

MZ 세대의 퇴사: 조직의 생존전략은? -2편 - 안정적인 비즈니스 파트너를 확대하는 것이 조직개발 3세대 관점

2023-11-06T07:17:05Z

대퇴사 시대에 조직이 살아남기 위해서는 구성원과 관계를 재정의해야 한다. : 조직과 구성원은 비즈니스 파트너로서 함께 협력해야 한다. 구성원을 비즈니스 파트로 전환한다는 것 구성원을 비즈니스 파트로 전환한다는 것은 구성원이 조직에 종속되는 과거와 달라지는 것을 의미한다. 신뢰를 기반으로 조직과 구성이 능동적으로 관계를 맺어가는 것을 의미한다. 우리가

MZ 세대의 퇴사: 조직의 생존전략은? -1편 - 구성원을 비지니스 파트로 인정하는 조직개발 3세대 관점

2023-11-06T07:17:23Z

대퇴사 물결 속에서 조직을 흔드는 무서운 '조용한 퇴사' 1년 단위로 이직하는 일이 흔하게 일어나는 대퇴사 시대이다. 잦은 이직으로 조직을 바라보는 관점이 예전과 많이 달라졌다는 이야기가 불과 몇 년 전 이야기였다. 최근에는 조직에서 적당히 받은 만큼만 일하겠다는 '조용한 퇴사' 이슈도 발생하고 있다. 승진에도 관심이 없고, 적당히 워라밸을 지키면 일하겠

워크숍 리뷰: OKR 도출 - 조직의 목표와 성과 관리를 위해 구성원과 OKR 도출하기

2024-12-01T00:13:54Z

안녕하세요. 이번에 소개해드릴 워크숍 사례는 한 중간조직의 OKR 도출 워크숍입니다. OKR은 특히 참여적으로 기획되는 것이 매우 중요하기 때문에 퍼실리테이션을 활용한 워크숍에서 매우 효과적으로 작동될 수 있습니다. 퍼실리테이션을 활용하여 어떻게 한 조직의 OKR를 도출할 수 있는지 오늘 소개하려고 합니다. KOOFA에서 늘 가장 강조하는 부분은 퍼

워크숍 리뷰: KOOFA DVDM - A 유치원 혁신교육 워크숍 사례를 통해 KOOFA DVDM 분석을 소개

2023-07-02T18:02:10Z

안녕하세요. 올해부터 워크숍 사례와 도구를 함께 하나씩 소개드리려고 합니다. KOOFA에서 늘 가장 강조하는 부분은 퍼실리테이션의 철학입니다. 진정성, 중립성, 신뢰 이 세 가지 가치를 상황에 맞게 유연하게 풀어내는 것이 중요한 것이지, 포스트잇 개수를 많이 뽑아내는 것이 우선이 되어서는 안 됩니다. 도구와 프레임도 결국에는 참여자에게 던지는 하나의

긍정적 인간관을 갖는다는 것은? - 부정적 확증편향에서 벗어나 긍정성을 만들어 가는 것

2022-12-26T08:42:56Z

사람은 고쳐 쓰는 것인가? 골라 쓰는 것인가? 살아가며 매 순간 협업하면서 늘 고민하는 부분이다. HRD, 조직개발 담당자에게는 긍정적 인간관을 가져야 한다고 말한다. 가장 근본적으로 중요한 부분이며, 이는 리더에게도 마찬가지다. 그런데, 긍정적 인간관을 가지고 세상을 바라보라고 하면 '부정적인 경험'부터 떠오르는 게 사실이다. - 검사를 하지 않으

말할 수 있는 조직문화는 왜 중요한가? - 말할 수 있다는 것은 조직개발의 시작

2022-11-23T03:33:08Z

최근 많은 조직이 수평적인 조직문화에 관심이 많다. 성숙한 수평조직은 자유로운 소통문화를 기반으로 구성원에게 의사 결정권을 부여한다. 과거 위에서 내린 명령이 일방적으로 전달되는 탑다운 방식으로 소통하는 것이 일반적이었다면, 현재는 조직의 이슈를 구성원과 함께 논의하는 수평적인 방식이 보다 바람직한 소통방식으로 여겨지고 있다. 아직 한국에서 구성원에게

진정성 없는 일하는 방식은 오히려 해롭다 - 윌리엄 맥과이어의 심리적 예방주사 이론을 토대로

2022-09-03T12:55:29Z

일하는 방식 "실패에 두려워 하기보다는 도전적으로 업무를 수행한다!" "수평적으로 업무 의사결정을 실행한다" "이 분야에서는 내가 최고라는 프로의식을 갖고 업무를 수행한다" 많은 조직에서 조직이 나아갈 방향성을 구성원과 공유하는 것의 중요성을 알고 있다. 그렇기에 미션·비전·핵심가치·일하는방식 등 조직의 방향성을 구성원에게 전달하고자 멋있는 문구와 단어

갈등을 해결할 수 있는 유일한 방법 - 현상을 본질적으로 이해하기

2023-04-14T13:47:13Z

어느 회사에서든 서로 일이 많다고 싸운다. 갈등이 발생하는 상황의 진짜 문제는 무엇일까? 갈등을 해결하기 위해서는 상호 이해하려는 태도를 바탕으로 서로 경청하는 것이 중요하다고 한다. 경청을 바탕으로 의견을 조율하는 과정을 통해 갈등이 해결될 수 있다고 한다. 그 기저에는 서로에 대한 신뢰가 있어야 한다고 한다. 이것을 알고 있는 사람은 많은데,

MZ 세대는 왜 회사에서 소속감을 느끼지 못하는가? - 자신의 주체성을 드러낼 수 있는 수평적인 조직문화가 중요하다.

2023-02-03T08:00:37Z

해당 게시글은 2022년 11월 HR Insight에 기고된 글입니다. https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=114&bi_pidx=35018 MZ세대는 강한 소속감을 선호하던 기성세대와 달리 ‘느슨한 연대’를 추구하고, 조직과 자신의 성장을 별개로 인식하며 직무 중심의 전문성을 만들어나간다. MZ세대가

다양성이 공존하는 시대, 퍼실리테이터의 역할은? - 공통의 경험을 만들 수 있도록 퍼실리테이터 역할이 중요하다.

2022-06-19T17:14:00Z

최근 장애인 이동권 보장 등을 촉구하기 위해 장애인단체가 출·퇴근길에 시위를 하고 있다. 역삼에서 사당까지 지하철 2호선으로 10분 정도면 이동이 가능한데, 지난 목요일 퇴근길 지하철 시위 때문에 30분 정도 더 걸렸다. 반복되는 시위로 인해 불편함을 경험하는 일이 반복되자, 비판하는 사람들도 적지 않다. 나 역시 다른 일정으로 이동하고 있는 상황이라