askyesterday 좋지, 좋아 https://brunch.co.kr/@@dhjV 2021-11-03T07:45:18Z https://brunch.co.kr/@@dhjV/15 2024-03-26T01:29:13Z 2024-03-25T22:38:52Z

단지 용맹 때문에 관우를 그렇게 좋아했다기엔, 조조는 여포에게는 다른 태도를 보였다. 많은 사람들이 자신의 리더에게 총애받고 싶어한다. 물론 리더가 아니더라도 다른 사람에게 총애를 받는다는 것을 기쁜 일이지만, 자신의 리더에게 총애를 받는다면 심리적 안정감도 생기고 어떠한 것을 요청하기도 편해지니 일상에서 느끼는 긴장이 줄어들 수 있다. 그렇다면 어떻게

https://brunch.co.kr/@@dhjV/24 2024-03-19T00:44:30Z 2024-03-18T21:11:46Z

다른 사람과 다투는 것을 즐기는 사람은 없으며, 불화가 생겼다면 없애고 싶은 것이 당연한 인간의 마음이다. 다른 사람과의 불화가 해결되지 않은 채 지속되는 경우는 흔하게 발생한다. 한 번 보고 말 사이라면 괜찮을 수 있으나, 문제는 같은 학급에 있는 친구이거나, 업무적으로 자주 엮이는 동료처럼 좋으나 싫으나 자주 마주치는 사람일 경우다. 이런 사람들과는

https://brunch.co.kr/@@dhjV/20 2024-03-14T00:47:12Z 2024-03-13T23:03:45Z

유비가 그 옛날 자신을 무시하던 사람에게 끝까지 예를 갖췄던 일이 재기의 희망으로 돌아온 것이다. 퇴사를 고민하는 회사원들 중 많은 사람들이 속 시원하게 '큰 한 방'을 날리고 퇴사하는 모습을 상상한다. 평소 마음에 안들던 사람에게 시원하게 욕설을 내뱉거나, 사직서를 면상에 던지거나(아쉽게도 요즈음에는 사직서를 하드카피로 제출하는 경우가 거의 없다),

https://brunch.co.kr/@@dhjV/21 2024-03-13T00:02:21Z 2024-03-12T21:54:08Z

원술, 원소, 조조 모두 여포의 능력을 몰랐기 때문에 그를 받아들이지 않았던 것이 아니다. '나는 그런 거 다 필요 없어요. 일만 잘하면 됩니다.' 한 미디어에서 다음과 같은 말을 들었다. 확실히 요즈음 사회는 과거에 비해 능력의 중요성을 높게 평가하는 듯하다. 과거에는 충성도(애사심), 인성 등의 요소가 매우 중요한 요소였다면, 요즈음에는 (그 역시

https://brunch.co.kr/@@dhjV/17 2024-03-07T23:39:25Z 2024-03-07T21:37:44Z

결론부터 말하자면, 그는 아무것도 하지 않았다. 더 정확히 말하자면, 그는 만장일치를 만들 의지조차 없었다. 한 소비재 회사의 마케팅 팀장이 된 리더 A는, 요즈음 마케팅 전략 구성 때문에 고민이 많다. 담당하는 한 제품에 대해 어떠한 마케팅 전략을 취할 것인지 팀 회의를 진행했는데, 대다수는 기존 방식대로 프로모션을 적용하는 방법을 그대로 활용하자고

https://brunch.co.kr/@@dhjV/19 2024-03-06T23:20:04Z 2024-03-06T23:20:04Z

그는 나 외에 다른 사람들에게서도 미움을 받을 것이고, 결국 다른 사람의 손으로 그를 처단할 수 있기 때문이다. 살다 보면 주변에 정말 마음에 안 드는 사람이 꼭 있기 마련이다. 또래 친구들 중에 있을 수도 있고 일하는 회사에 있을 수도 있다. 마음 같아선 당장 찾아서 누가 잘못을 했는지 단판을 짓고 싶기도 하지만, 너무 감정적으로 대응하는 것 같아 선

https://brunch.co.kr/@@dhjV/18 2024-03-06T01:33:41Z 2024-03-05T21:48:19Z

그 넓은 영토를 다스리며 위나라의 왕과 한나라의 승상을 겸했던 조조는 어떻게 그 많은 정무를 돌볼 수 있었을까? 갓 설립한 스타트업의 대표는 항상 시간이 부족하다. 실무자 중 한 명으로 일할 때에는 스스로 일정 관리를 하며 어느 정도 업무 양을 조절이 가능했는데, 대표가 되니 전혀 불가능하다. 제품 개발도 신경 써야 하고, 재무 상태도 챙겨야 하며, 투

https://brunch.co.kr/@@dhjV/16 2024-03-05T01:44:31Z 2024-03-04T23:01:29Z

자리는 위연을 사람으로 만들었지만, 하후무는 사람으로 만들지 못했다. 회사에서 구성원 중 한 명을 선정하여 리더를 세울 때, 많은 경우 가장 경력이 오래되었거나 업무 성과가 가장 좋았던 사람을 선임한다. 그의 리더십 스킬에 대해서는 의문점이 들지만 여기에 따라오는 마법 주문과도 같은 말이 있다. 바로 '자리가 사람을 만든다.'이다. 비록 누구나 그렇듯

https://brunch.co.kr/@@dhjV/10 2024-03-04T01:24:53Z 2024-03-03T22:31:50Z

이 원칙의 의도를 잘 생각해 보면, 전황이 불리해졌다고 자신의 책무를 쉽사리 포기하는 사람을 받아주지 않았다는 것을 알 수 있다. '대 이직의 시대'라는 말을 한다. 과거에 비해 이직이 자유로워졌고, 이직에 대한 시선도 과거와 비교해 많이 달라졌다. 이직은 더 이상 '배신'의 상징이 아닌 '능력'의 상징이 되었다. 특히 젊은 나이에 높은 성과를 낸 사람

https://brunch.co.kr/@@dhjV/14 2024-02-29T01:23:56Z 2024-02-29T00:30:27Z

공을 세우기 위해 무리하다 보면 오히려 처단의 명분을 제공할 수 있어 매우 위험하다. 인사평가 또는 구조조정의 바람이 불 때면 긴장의 분위기가 고조된다. 물론 리더의 신임을 받고 있거나 최근에 높은 성과를 거두었거나 하여 여기서 비교적 자유로운 사람도 있겠지만, 그 반대의 경우도 존재한다. 특히 업무 성과가 그렇게 나쁘지는 않았으나 개인 성향 등 업무

https://brunch.co.kr/@@dhjV/13 2024-02-28T01:21:46Z 2024-02-27T22:30:58Z

감정이 이끄는 대로 행동해서 얻는 것은 잠깐의 통쾌함 뿐이며, 그 통쾌함의 대가가 크다는 것을 잊지 말자 조직 생활을 하다 보면 늘 마음이 잘 맞는 사람만 있는 것이 아니며, 성격 차이든 어떤 차이든 자주 충돌하는 사람이 있기 마련이다. 이는 회사에서는 당연하고 학교나 또래 집단에서도 흔하게 보인다. 회사원 A 역시 사사건건 회사원 B와 충돌하며 그와

https://brunch.co.kr/@@dhjV/11 2024-02-26T02:02:46Z 2024-02-25T22:21:45Z

보고를 받는 리더는 어떻게 행동할까? 준비한 보고의 흐름대로 검토하며 혹시 보고자가 오해했거나 누락한 것은 없는지, 논리적 비약은 없는지, 대안은 빠짐없이 고민했는지 등을 살피며 건설적인 피드백을 주고 받을 것이다. 회사에 갓 입사한 신입사원 A는 요즈음 큰 고민거리가 있다. 그는 조직 내 크고 작은 업무를 맡아 처리하고 있는데 의사결정이 필요한 순간

https://brunch.co.kr/@@dhjV/9 2024-02-23T02:10:48Z 2024-02-23T01:34:32Z

갈망하던 꿈을 바로 눈 앞에서 아쉽게 놓칠 수록 다가오는 좌절감은 이루 말할 수 없이 크다. 회사원 A는 IT업계에서 성공적인 커리어를 밟아 온 사람이었다. 그는 누구보다 총명했고 성실했으며, 그 덕분에 처음 커리어를 시작할 때부터 큰 성과를 냈다. 그는 승승장구했고 커리어 시작한 지 10년 정도 지났을 때 그는 자타공인 업무 전문가가 되어 있었다. 비

https://brunch.co.kr/@@dhjV/8 2024-02-22T03:43:09Z 2024-02-21T23:04:49Z

이 차이는 단순히 피해를 최소화한 것에 더해, 추후 자신에 대한 리더의 대우에도 큰 차이를 만든다. 한 사람이 리더의 행동 방식에 불만이 많다. 분명 진행하기 전 그렇게 하면 안된다고 열심히 반대했지만 강행했고 결국 예상했던 문제 상황이 그대로 발생했다. 자신이 예견했던 문제 상황이 그대로 발생하여 '봐, 내 말대로 되었지?'라는 표정으로 의기양양하게

https://brunch.co.kr/@@dhjV/7 2024-02-21T01:12:39Z 2024-02-21T00:29:34Z

제갈량은 명확한 원칙과 단계를 통해 잘못한 신하를 혼냈고, 이에 신하들은 불평하지 않았다. 자신의 책임 하에 있는 구성원(이하 '구성원')이 저지른 과오에 대해서 질책하는 것은 리더의 가장 기본적인 의무 중 하나이다. 이러한 교정적 피드백을 통해 해당 구성원은 이후 행동에서 같은 실수를 반복하지 않을 수 있으며, 더 나아가 다른 구성원들에게도 귀감이 된

https://brunch.co.kr/@@dhjV/6 2024-02-20T07:15:01Z 2024-02-20T05:08:00Z

요청을 하는 자와 요청을 받는 자가 이심전심이어야 하며, 그렇지 않으면 오히려 역효과가 날 수 있다. 회사에서 일을 할 때 다른 동료와 신경전을 벌일 때가 많다. 이 때 자신의 의견을 관철시키는 과적인 방법 중 하나가 바로 상관에게 문의했으나 퇴짜 맞는 것이다. 그러면 자신의 입장만을 무조건적으로 고수하는 것이 아니라, 상대의 입장도 충분히 고려하였으나

https://brunch.co.kr/@@dhjV/5 2024-02-19T02:38:20Z 2024-02-19T00:43:32Z

"조조에게 연환계는 수전을 승리할 계책이 아니라 자신을 천하지존으로 만들어줄 돌파구로 보였을 것이다. 현장 엔지니어A가 있었다. 그는 고객사에 제품을 팔기 전 PoC(Proof of concept , 개념증명)를 진행 중에 있었고, 갑자기 제품이 오류로 인해 작동하지 않고 멈춘 문제를 직면한다. 몇 날 며칠을 고생한 끝에 문제 원인이 고객사 측에 있었다

https://brunch.co.kr/@@dhjV/4 2024-02-16T05:13:00Z 2024-02-16T02:48:56Z

신임 리더가 되는 것은 누구나 두렵다. 그 대단한 제갈량도 주유도 육손도 그랬다. 서점에 가보면 '리더십'을 키워드로 한 책이 정말 많으며, 그 중 상당수는 신임 리더를 대상으로 하고 있다. 책 뿐만이 아니다. 인터넷이나 유튜브에 검색해보아도 신임 리더를 대상으로 하는 컨텐츠가 매우 많다는 것을 알 수 있다. 많은 사람들이 진급 또는 이직을 통해 리더의