너클커브52a1696ed42649615년차 평범한 문과 직장인. HRD 업무를 하면서 보고 듣고 읽은 조직, 사람, 리더 이야기를 적어보려 합니다.https://brunch.co.kr/@@hAfB2025-01-20T07:10:25Z조용한 사직? - 시장에서의 가치 판단을 유보하는 태도의 다른 이름이 아닐까https://brunch.co.kr/@@hAfB/252026-03-26T02:13:06Z2026-03-26T02:13:06Z* 아래의 글은 구글 제미나이와 함께 작성한 글입니다. 언제부턴가 직장인들 사이에서 '조용한 사직'이 합리적인 생존 전략처럼 회자된다. "딱 월급 받는 만큼만 일한다"는 이 선언은 겉보기에 영리한 계산 같지만, 그 속을 들여다보면 조직과 개인 모두에게 서글픈 자화상이다. 2025년 DBR 아티클 이를 권한은 주지 않으면서 헌신만 요구하는 구조에 대한 '침열심히 말고 잘 해야 한다 - 잘했다의 기준은 나에게 없다. 무조건 외부에 있다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/142025-12-09T01:56:15Z2025-12-09T01:56:15Z연말이다. 평가 시즌이 왔다. 70% 정도의 직장인은 불공정한 평가를 받게 될 것이다. 대부분의 회사에서 상위 평가 구간은 최대치로 잡아도 30%를 넘길 수 없다. 개인적으로는 20-70-10이 맞다고 생각한다. 왠만한 조직의 인재 비율을 보면 꼭 필요한, 대체 불가능한 20%, 적당하게 본인에게 주어진 일을 잘 해내는 70%, 없는게 차라리 나은 10%수평 조직은 없다 - 조직은 수평적 의사결정으로 움직이지 않는다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/242025-11-27T00:44:07Z2025-11-27T00:44:07Z어느샌가 수평적 조직문화 = 우수한 조직 문화라는 인상이 생겼다. 조금 더 나아가면 이제 명목상으로 스스로 수평적 조직문화가 아니라고 하는 회사는 없는 수준이다. 그런데 정말로 수평적 조직문화가 무엇인지, 수평적 조직문화가 우리 회사에 어떤 이익을 가져다 주는지를 설명하는 회사는 별로 없다. "님 호칭을 사용해요, 자유롭게 의견은 나눌 수 있어요, 직급과관료제는 죄가 없다 - 관료제를 잘못 운영하는 우리 모두가 잘못이다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/232025-11-10T02:51:57Z2025-11-10T02:51:57Z나름 IT기업으로 이직한 이후 지금까지도 이해가 안되는 포인트는 "수직적"의사결정에 대한 혐오와 조롱게 가까운 정서이다. 수직적 조직의 가장 상직적인 모습은 아마도 관료제일 것이다. 누군가의 비유처럼 "관료제에서 구성원들은 머리를 집에 두고 출근한다." 의사결정을 할 필요가 없어지기 때문이라고 생각한다. 그런데 이게 왜 문제일까? 일반적으로 현대 기업들체감되는 보상의 차이가 조직의 동력이다 - 보상 설계가 잘못된 조직에서 구성원은 안정지향으로 움직인다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/222025-10-27T09:05:31Z2025-10-27T09:03:50Z곧 평가보상 시즌이다. 인사 일을 하면서 제일 답답한 시즌이기도 하다. 통상 한국 대기업은 11월부터 업무가 일시정지되고 빠르면 다음해 1월, 늦으면 다음해 3월까지 개점 휴업 상태이다. 정확히는 일을 쉬는 것이 아니라 어떤 새로운 것을 시도하지 않는 현상 유지 상태에 들어간다. 일종의 동면이랄까? 물론 대기업이라면 현상유지 자체도 꽤나 어려운 일이기에 아설명하지 못한다면 성과가 아니다 - 정량 지표가 없는 성과는 있지만, 정성 지표까지 없는 성과는 없다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/72025-10-13T04:40:35Z2025-10-13T04:40:35ZKPI, OKR, MBO 등등.. 조직의 목표를 관리하는 방식은 다양하다. 어느 것도 정답은 아니고 조직 특성과 일의 성격을 가장 잘 반영하는 방식을 선택해서 합의에 따라 정리하고 관리하면 된다. KPI는 제조업에서나 쓰는 구식이고 요즘은 OKR이지라는 식의 이야기도 많이 회자되는데 본질적으로 두 가지가 크게 다르지 않다고 본다. 성과 관리의 핵심은 두사퇴는 책임지는 것이 아니다. - 재발 방지를 통해 더 나은 조직의 초석을 다져야 책임이다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/202025-10-01T06:36:00Z2025-10-01T06:36:00Z조직은 항상 크고 작은 위기와 문제에 직면하다. 이 때 가장 쉬운 해결방법은 한 사람의 리더가 모든 책임을 지고 물러나는 것이다. 직접적인 손해를 입지 않은 관전자 입장에서는 통쾌한 해결 방법이고(손해를 입은 사람은 손해 배상을 잘 따져서 받아야겠지만.) 조직 구성원 입장에서는 뭔가 모든 문제가 해결될 것만 같은 기대를 느끼게 된다. 하지만 애석하게도 많은공정한 평가는 없다. - 차별화된 보상의 근거가 된다면 충분하다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/62025-07-29T02:38:37Z2025-07-29T00:41:02Z공정한 평가라는 것이 가능할까? HRM의 영역에서 일을 하다보니 참 많은 구성원들이 생각보다 평가에 민감하다는 것을 알게 되었다. 평가 시즌인 연말 뿐 아니라 연중 중요한 화두인 것 같다. 특히 새롭고 어려운 일을 하게 될 경우 많은 구성원들은 "이거하면 좋은 평가 받나요?"라는 말을 한다. 혹은 자신이 최선을 다하지 않는 이유를 "어차피 이렇게 열심히 해조직은 목표 공동체이다. - 조직 목표 달성은 개인의 이익과 연결되어야 한다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/92025-07-17T10:02:13Z2025-07-16T06:53:26Z조직의 정의가 무엇일까? 경영학의 관점에서 일반적으로 정의하자면 "조직은 공동의 목적(목표)을 달성하기 위하여 2인 이상의 사람들이 의도적으로 구조화된 시스템 내에서 상호작용하는 사회적 실체"이다.(출처: gemini) 그렇다면 조직에서 가장 중요한 요소는 무엇일까? 관점마다 다르겠지만 나는 회사에서의 조직은 "목표 공동체"여야 한다고 생각한다. 너무나 당돈 때문에 일해도 된다 - 우리 사회에서 돈은 생리적 욕구보다 훨씬 높은 가치가 있다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/32025-07-11T07:59:25Z2025-07-11T07:35:29Z왜 일하는가?라는 질문을 가지고 그룹사의 많은 직원들과 이야기를 해야하던 시절이 있었다. 워드 클라우드로 공유하고 싶어서, 단어로 대답하되 한 사람당 최대 3개까지 답할 수 있도록 진행했었다. 약 3,000 명 정도에게 물어봤었는데 언제나 월급, 돈, 생계 최상위 그룹이었다. 그 뒤를 자아실현, 성취감, 도전 등이어 나가는 패턴 또한 유사했다.(개인적으로회사는 현금을 만드는 기계다 - 그래서 직원인 우린도 가성비로 판단 받는게 맞다.https://brunch.co.kr/@@hAfB/22025-07-11T07:26:49Z2025-07-11T07:26:49Z"회사란 무엇인가?" 라는 질문을 무던히 많이 주고 받던 시절이 있었다. 더 나은 세상을 만들기 위해, 사용자의 가치를 극대화하기 위해, 글로벌 No.1을 위해 등등.. 많은 회사들이 미션, 비전, 존재 이유, 소명이란말로 내세우는 가치는 대동소이하게 아리송하게 두루뭉실하다. 교육 담당자로서 이런 말에 가슴이 뛰었던 적도 있고, 이런 말에 가슴이 뛰어야INTRO. 이제 그만, 리더십 판타지 - 최선을 다하는 보통의 리더들이 괜시리 외롭거나 괴롭지 않길https://brunch.co.kr/@@hAfB/12025-07-11T07:14:20Z2025-07-11T07:14:20Z2025년 1월 문득, 내가 16년째 회사원으로 있었다는 생각이 들었다. 스물여섯의 겨울에 큰 그룹의 작은 계열사 홍보팀에 입사하여 4년, 좋은 인연으로 옮겨간 그룹 연수원에서 9년, 지금 몸 담고 있는 판교의 IT 기업에서 또 3년. 내가 경험한 홍보와 HRD 업무는 외부에서 들어온 정보(타인의 이야기, 사업 현황, 각종 이론과 사례 등)가 '나(때로는