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긴급) 포괄임금제, 정부 지침으로 달라진 것 - 2026년 4월 9일 지침 시행 첫날, 실무자를 위한 완전 정리

2026-04-09T07:04:32Z

들어가며 이재명 정부, 오늘(4.9.)부터 '포괄임금 오남용 방지 지도지침' 공식 시행 많은 매체가 "포괄임금제 폐지"로 보도 → 현장 혼란 가중 정확한 진단: 금지된 건 '공짜 노동'이지, '고정OT' 자체가 아님 단, 정액수당제 방식은 원칙적으로 제한 대상 → 입법 동향 지속 주시 필요 최종 판단은 법원: 계

AI 비즈니스: 왜 지금 ‘거버넌스’에 주목해야하나

2026-04-07T09:25:34Z

과거 IPO(기업공개)를 준비하며 가장 고군분투했던 순간들이 떠오릅니다. 당시 HR, 법무, 총무 팀을 총괄하던 제게 주어진 숙제는 단순히 서류를 뭉치로 만드는 것이 아니었습니다. 우리 회사의 지배구조를 투명하게 정리하고, 의사결정이 어떤 경로를 통해 이루어지는지, 권한과 책임은 어디에 분포되어 있는지, 그리고 이 모든 과정을 입증할 '증빙'이 어디에 어떤

생각없던 사람이 글을 쓰면서 자신을 찾는 중입니다. - 100 번째 글을 쓰면서

2026-04-09T07:04:32Z

100이라는 숫자는 완전을 뜻한다고 합니다. 동양이든 서양이든 조금씩 다를 수 있겠지만, 100은 엄청나게 큰 수이자 완벽함을 상징합니다. 특히 우리에게 시험의 100점은 더할 나위 없는 만점이지요. 다만 저는 100편의 글을 써오면서도 그 의미에 한참 못 미치는 것 같습니다. 그래서 오히려 편하게 적어보려 합니다. 이번 글은 지식을 전달하려는 글이 아니라

부록 3 - HRtradecraft GAME

2026-03-23T09:20:13Z

이 시리즈에서 다룬 개념들을 게임으로 만들었다. 읽는 것과 직접 판단하는 것은 다르다. MACE-R 신호를 안다고 해서 실제 이력서 앞에서 판단이 쉬워지는 것은 아니다. 시간이 줄어드는 타이머 앞에서, 불완전한 정보만 가지고 결정을 내려야 할 때 — 그 압박감이 이 체계를 몸으로 익히는 가장 빠른 방법이다. TRADECRAFT: HR은 브라우저에서 바로

부록 1 — 배경 지식: 위협의 언어를 이해하기 위해

2026-03-23T05:03:39Z

이 부록은 본편을 더 깊이 이해하고 싶은 독자를 위한 것이다. 이 부록의 내용은 국가정보론 및 산업보안 관련 시중 도서를 참조하여 HR 담당자가 이해하기 쉬운 언어로 정리한 것이다. 학문적 원전을 그대로 인용하는 것이 아니라, HR 트레이드크래프팅의 맥락에서 위협을 이해하는 데 필요한 배경 지식으로 재구성했다. 능동적 방첩 — 국가 정보기관의 영역 7편에

긴급 추가: 산업스파이에 간첩죄 적용

2026-03-23T05:03:40Z

이 시리즈를 마무리하는 시점에 결정적인 입법이 이뤄졌다. 2026년 2월 26일, 국회 본회의에서 형법 개정안이 재석 170인 중 163인 찬성으로 가결됐다. 1953년 형법 제정 이후 73년 만의 개정이다. 핵심은 하나다. 간첩죄의 대상이 '적국(북한)'에서 '외국 또는 이에 준하는 단체'로 확대됐고, 외국의 지령·사주 하에 국가기밀을 탐지·수집·누설·전

부록 2 — 통합 보안관리규정 표준 구조(안)

2026-04-08T10:48:58Z

이 부록은 본편에서 반복적으로 언급한 "법적 효력을 갖춘 흔적"을 실제로 만들기 위한 표준 규정 구조다. 이 규정은 부정경쟁방지법, 산업기술보호법, 국가첨단전략산업법, 방위산업기술보호법, 중소기업기술보호법, 형법 업무상 배임 등 관련 법령의 요건을 종합적으로 반영하여 설계되었다. 모든 기업이 이 규정 전체를 그대로 도입해야 하는 것은 아니다. 6편에서 다룬

part.8 기업의 방첩이 국가 안보다 - 그리고 그것이 HR의 역할이어야 하는 이유

2026-03-23T05:03:39Z

1편에서 이 질문으로 시작했다. "국정원도 경찰도 들어오지 못하는 그 순간, 조직 내부에서 가장 먼저 이 위협을 감지할 수 있는 사람은 누구인가." 8편을 여기서 마무리하려 한다. 그 질문의 답이 왜 HR인지, 그리고 이 시선이 조직을 어떻게 바꿔야 하는지를. 이 체계가 빌려온 것들 HR 트레이드크래프팅은 혼자 만들어진 이론이 아니다. 여러 연구와 체계

part.7 실제 위협은 이런 모습으로 온다 - 법이 작동하기 전, 이미 움직이고 있는 것들

2026-03-23T05:03:39Z

6편에서 우리 회사가 어느 등급에 해당하는지 판단하는 기준을 다뤘다. 그런데 등급을 알았다고 끝이 아니다. 그 등급에 실제로 어떤 위협이 오는지를 알아야 경로를 미리 막을 수 있다. 법은 유출이 일어난 뒤에 싸우는 도구다. 상대방은 법이 작동하기 훨씬 전 단계에서 이미 움직이고 있다. 이번 편은 그 움직임이 실제로 어떤 모습인지를 다룬다. 방어는 두 가지

part.6 우리 회사는 어느 수준의 보안이 필요한가 - 직원 수가 아니라 기술의 가치로 정하는 기준

2026-03-23T05:03:39Z

5편에서 이야기했다. 법이 HR에게 요구하는 것은 결국 "우리는 실제로 관리하려고 노력했다"는 흔적이라고. 그런데 여기서 현실적인 질문이 하나 나온다. "우리 회사 규모에 맞는 수준이 어느 정도인가. 대기업처럼 다 갖춰야 하는가. 중소기업도 이걸 전부 해야 하는가." 이번 편에서는 그 기준을 다룬다. 직원 수로 보안 수준을 정하면 안 되는 이유 "우리는

part.5 법은 HR이 움직인 흔적을 요구한다 - 서약서 한 장이 법정에서 어떤 의미를 갖는가

2026-04-08T10:47:22Z

4편에서 이야기했다. 채용에서 심을 것, 재직 중에 읽을 것, 퇴직에서 마무리할 것. HR이 실제로 움직여야 하는 세 단계를. 4-1편에서는 그 움직임을 법적으로 지탱하는 기초를 다뤘다. 취업규칙과 보안서약서. 모니터링 권한, 징계 절차, 비밀유지의무의 범위 — 구성원과 회사 사이의 관계를 규율하는 노동법적 기반이었다. 5편에서 다루는 것은 다른 층위다.

part.4-1 채용부터 퇴직까지, 다르게 움직이는 법 - part.4 보충설명

2026-04-08T10:46:25Z

이 프로세스가 법적으로 작동하려면 하나가 더 필요하다 앞서 채용, 재직, 퇴직의 세 단계를 다뤘다. 신호를 읽고, 기록하고, 단계별로 움직이는 방법을 다뤘다. 그런데 여기까지 읽고 나서 실제로 움직이려는 순간 벽을 만나는 HR 담당자가 있을 것이다. 이상 신호를 포착했다. 기록도 했다. 면담도 했다. 그런데 막상 접근 권한을 줄이려 하면, 혹은 징계 절차를

part.4 채용부터 퇴직까지, 다르게 움직이는 법 - 도구가 생겼다면 이제 어디서 어떻게 쓰는가

2026-04-08T10:45:23Z

3편에서 두 가지 도구를 소개했다. 동기를 읽는 다섯 가지 언어(MACE-R)와, 행동이 터지는 다섯 가지 조건(Fraud Pentagon). 이 도구들은 이론으로만 갖고 있으면 아무 소용이 없다. 채용 면접에서, 재직 중 면담에서, 퇴직 처리 과정에서 실제로 작동해야 한다. 이번 편에서는 그 세 단계를 하나씩 들여다본다. 채용 — 질문 하나를 다르게 설

part.3 배신하는 사람에게는 사전에 신호가 있었다 - HR이 읽을 수 있는 언어로

2026-03-23T05:03:39Z

HR 트레이드크래프팅 3편 — 배신하는 사람에게는 사전에 신호가 있었다 2편에서 이야기했다. 기존 연구들이 왜 HR까지 오지 못했는지. 심리학은 너무 전문적이었고, 보안 기준은 시스템 언어였다. HR이 현장에서 바로 쓸 수 있는 언어가 없었다. 이번 편이 그 언어를 다룬다. 기술을 유출한 사람들은 사건이 터지기 전에 이미 내면에서 무언가가 달라져 있었다.

part.2 이 문제를 먼저 연구한 사람들이 있었다 - 그런데 왜 HR까지 오지 못했을까

2026-04-08T15:32:01Z

1편에서 이런 질문을 던졌다. HR이 방첩의 시선을 가질 수 있는가. 직원을 신뢰해야 하는 HR이 포섭 신호를 읽는 언어를 가져야 하는가. 이 질문은 사실 나만 처음 한 게 아니다. 이 문제를 수십 년 전부터 진지하게 연구해온 사람들이 있었다. 심리학자, 전직 정보기관 출신, 보안 전문가들이 내부자 위협을 이해하고 막기 위해 오랜 시간 공을 들였다. 그런데

part.1 HR 담당자가 방첩을 알아야 하는 이유 - 삼성전자 D램 기술 유출 사건을 보면서

2026-04-08T14:12:00Z

HR을 하면서 과거 전설 같은 이야기를 들었었다. 예전 선배들 중 몇 명은 정말 기가막히게 HR을 잘해서 드라마에서 나오는 멋진 주인공 같이 면접에서 신입사원에게 칼 같은 질문을 던져서 오류를 잡아냈고 문제가 생기면 이미 바다와 같이 넓은 조사와 그 안에서 옥석을 가려내는 출중한 능력으로 문제의 본질을 빠르게 파악하였으며, 누구도 상처받지 않는 화법으로 항

왜 그렇게 울상이야, 임마 - 아버지를 흉내 낸 날들에 대하여

2026-03-13T04:09:15Z

인사팀은 웃을 일이 거의 없다. 상대는 늘 더 많은 것을 원하는데, 인사팀은 안 된다고 말해야 하는 자리니까. 대부분의 일은 결론이 나지 않을때도 많고 모든일들은 개인과 조직에 가장 직접적으로 영향을 주는 일이라 예민하며, 법과 예산이라는 두 개의 벽 사이에서 움직여야 한다. 그런데 어떻게 웃음이 나는 일이 있다는 건가. 나는 이렇게 막막할때마다 가끔씩 1

회사의 윤리가 퇴사 통보와 함께 떠나지 않으려면

2026-04-09T07:04:31Z

지금 이 순간에도 어딘가에서 스타트업 대표가 투자자 앞에 앉아 있다. 피칭은 완벽했다. 기술력도 인정받았다. 그런데 실사단계에서 질문 하나에 막혔다. "준법 경영 시스템, 어떻게 운영하고 계세요?" 대답이 없었다. 정확히는, 대답할 수 있는 구조가 없었다. 투자는 보류됐다. 이것은 가상의 시나리오가 아니다. 2026년 현재 대한민국 스타트업 생태계에서 실제

선배는 형수에게 늦잠을 자도 되냐고 물었다 - 자신에 대해 한 번도 물어본 적 없는 사람의 이야기

2026-03-10T15:50:29Z

얼마전 선배와 소주 한 잔 하면서 장난삼아 뭐 재밌는일 없냐고 물었던 일이 있었다. 그런데 그 선배가 최근 자신의 오래된 선배에게서 편지를 받은게 있다며 핸드폰으로 찍은 그 편지를 그 자리에서 읽어준 일이 있었다. 그리고 그 내용이 인상깊어서 나는 집에 와서 자고 일어나 기억나는 대로 적고 조금의 각색을 해보았다. 이보게 김군 어떤가 잘 지내는가? 이

AI는 도구다, 결정은 인간의 것이다 - AI 시대, 판단하는 인간이 살아남는다

2026-03-09T12:29:41Z

1. 인류는 오랜 시간에 걸쳐 하나의 거대한 미로를 쌓아왔다 스타트업의 IPO(기업공개)를 준비하던 시절의 기억이 선명하다. 당시 내가 가장 공을 들인 것은 이른바 '전결규정'을 정립하는 일이었다. 누가 어디까지 결정할 수 있는지, 그 권한의 경계를 하나하나 명문화하여 문서로 박아 넣는 작업이었다. 그전까지 조직 내에 암묵적으로 흐르던 판단의 흐름을 명시적