직무・직급 역량 모델링 - 형태 결정하기
#스타트업 #개발자 역량 모델링
[본 글은 역량 모델링을 실행하는 인사 담당자가 읽기 적절한 글입니다.]
나는 400명 규모의 IT 플랫폼 스타트업의 인사기획 담당자이다.
현재 개발자의 직무별-직급별 역량 모델링을 진행 하고 있다.
오늘은 역량 모델링을 진행하며 가장 많이 고민했던 포인트 한 가지를 얘기해보려 한다.
처음 역량 모델링을 접한다면, ‘역량 모델링이란 무엇인가?’에 대한 고민부터 시작하겠지만, 이 글을 읽는 사람은 역량 모델링에 대해 기초적인 이해를 갖췄다고 가정하고 이야기를 하려 한다.
역량 모델링을 처음 기획하는 단계에서 가장 고민이 들었던 부분은 다음과 같다.
"다양한 역량 모델링 아웃풋 형태중 어떤 형태를 적용할 것인가?"
이런 고민을 하게 된 이유는, 역량 모델링의 형태가 매우 다양하기 때문이다. 일단, 어떤 역량 모델링의 형태가 있는지 살펴보자.
4가지 역량 모델링 아웃풋 형태
Output 1. 역량 체계도
HRDK 역량 체계도 (혁신역량 모델링 고도화 및 HRD교육과정 개발 연구 결과 보고서, 시앤피 컨설팅 2022)■ 특징 :
- 공통역량, 리더십 역량, 직무역량 등 조직에서 정의하는 모든 역량을 한눈에 보여주는 체계도이다. 조직 내 모든 역량에 대한 “빅 픽쳐”이다.
- 조직 내 존재하는 모든 역량이 정의되어야만 작성할 수 있기 때문에, 이 체계도를 만들기까지는 매우 많은 인적 리소스 및 시간을 투입해야 한다.
Output 2. 행위기준평정척도(BARS) 형 역량모델
BARS 형 역량 모델 (한양 대학교 Honors Program, 2010)■ 특징 :
- [역량명 - 역량 정의 - 역량의 발휘(행동) 수준]의 형태로 구성되어 있다.
- 역량 발휘 수준은 "일반적인 수준(1) ~ 잘하는 수준(5)"으로 표현된다. 이와 같이 하나의 역량에 대한 발휘 수준을 레벨로 정의해 놓은 형태의 평정척도를 ‘행위기준평정척도(BARS)’라고 한다.
Output 3. 단수 정의를 포함하는 직급별 역량모델
단수 정의를 포함하는 직급별 역량 (KISTI 내부역량모델 개발을 위한 방안 수립)■ 특징 :
- [직급별 역량 - 역량명 - 역량 정의]의 형태로 구성되어 있으며 각 직급에게 요구되는 직급 역량이 다르게 표시되는 특징이 있다.
- 역량에 대한 단수 정의 1개만이 표시되어 있다.
Output 4. 복수 행동지표를 포함하는 역량모델
행동 지표를 포함한 역량 모델 (H-CREDO 핵심역량사전, 2020)■ 특징 :
- [핵심 역량 - 정의 - 하위 역량(정의) - 세부역량 요인 및 행동지표] 형태로 표시되어 있다.
- 하나의 하위 역량에 다수의 행동지표를 포함한다.
위 네 개의 예시보다 역량 모델링의 형태는 더 다양하다.
그중 어떤 역량 모델을 선택(및 재구성) 하는지는 기업의 상황, 기존에 세팅되어 있는 역량의 정도 및 형태, 역량 모델링을 하고자 하는 목적에 따라 달라져야 할 것이다.
아래 역량 테이블은 우리 회사에서 내가 구성한 역량 모델링의 형태이다. 표 하단에는 왜 이런 형태를 구성했는지에 대한 이유를 덧붙였다.
Output 5. 직무·직급 역량 모델링 아웃풋
* 기업 프로필 : 업력 10년 차, 400명 규모 IT 스타트업
(※ 표 안에 작성된 내용은 예시임)
■ 고려 사항 :
1. 우리는 개발자 직무에 대한 직급별 역량을 도출하고자 한다.
2. 우리는 스타트업으로, 각 직급에서 행하는 책임과 역할(R&R)이 유연한 부분이 있다.
3. 우리 기업의 개발자 팀은 크지 않기 때문에, 동일 직무-직급 내 업무를 수행하는 인원은 0명~3명가량이다.
4. 완성된 역량 모델은 '직급 평가'에 반영될 예정이기 때문에, 평가를 진행하기에 적합한 형태를 갖춰야 한다.
■ 결론 :
1. 직급별 역량 도출을 위해, 행동기준평정척도(BARS)에 기반하여 level과 직급을 매칭하여 행동 지표를 도출한다.
2. 다만, 개발팀의 R&R이 하위/상위 직급 내 유연한 점, 그리고 팀의 직급 내 업무 수행자 수가 적은 부분을 반영하여, 하나의 레벨을 하나의 직급 1:1로 매칭하지 않고 두 개 직급에 대한 범위로 설정한다.
3. 직급 평가 시행 시, 평가자의 피로도를 줄이기 위해 '행동 지표'를 기준으로 평가 진행한다. 다만 보다 명확한 평가 진행을 위해 3~5개가량의 행동 예시를 평가 시 가이드로 제안한다.
최종 형태 결정하는 것은 역량 모델링 기획 단계에서 매우 중요한 스텝이다. 모델링의 최종 형태가 결과물 그 자체이기 때문이다. 아직 내가 진행하고 있는 역량 모델링 작업이 끝나지 않았기에 처음에 의도했던 대로 결과물이 잘 나와줄지 미지수이다. 최종 결과물이 나오면, 의도했던 것과 일치하는지, 일치하지 못한다면 왜 그럴지 다시 한번 회고해 보려 한다.
