당신 회사에서 최근 떠난 사람들을 생각해보세요.
그들은 왜 떠났을까요?
공식적인 이유는 이럴 겁니다.
"더 좋은 기회를 찾았습니다", "개인 사정이 생겼습니다", "커리어 전환을 원합니다"
하지만 퇴사 면담에서 나오는 진짜 이유는 완전히 다릅니다.
퇴사 면담은 특별한 순간입니다.
직원이 가장 솔직해지는 시간이거든요.
더 이상 조심할 필요가 없고, 평가받을 필요도 없으니까요.
이때 나오는 진짜 이야기들을 들어보면
"제 이야기를 들어주는 사람이 없었어요."
"실수하면 인정해주지 않고 탓만 했어요."
"성과를 내도 인정받지 못했어요."
"팀장이 자기 일만 챙겼어요."
"회의에서 의견을 말해도 무시당했어요."
"이 팀은 어떤 비전이 있는지 알 수 없었어요."
이게 모두 인사 문제일까요? 조직 구조의 문제일까요?
둘 다 관련이 있지만, 가장 근본적인 문제는 리더십입니다.
경영 컨설턴트 패티 맥코드는 이렇게 말했습니다.
사람은 회사를 떠나는 것이 아니라 상사를 떠난다.
그리고 데이터도 이를 뒷받침합니다.
같은 조직 내에서도 어떤 팀은 이탈률이 낮고, 어떤 팀은 높습니다.
그 차이가 뭘까요?
그 팀의 리더입니다.
파타고니아는 이걸 알고, 체계적으로 관리합니다.
퇴사자가 나올 때마다 이런 질문을 합니다.
"입사 당시 무엇을 기대했나요?"
"회사가 충족시켜 주지 못한 것은 무엇인가요?"
"당신의 성장에 도움이 됐던 팀장의 한 가지 특징은?"
"다시 우리 회사에 돌아올 가능성이 있나요?"
이 질문들을 통해 그들은 '채용부터 퇴사까지의 경험 간극'을 찾아냅니다.
누군가는 입사할 때 "빠른 성장"을 기대했는데, 회사는 "안정적인 업무"만 줬다면?
그 간격을 발견합니다.
누군가는 "따뜻한 팀 분위기"를 원했는데, 실제로는 "경쟁적이고 차가운 환경"이었다면?
그 괴리를 기록합니다.
그리고 매년 이 데이터를 정리해서 조직 개선에 사용합니다.
"가장 많이 나온 이탈 이유가 '리더십'이라면, 리더십 교육을 강화하자."
"많은 직원이 '성장 기회 부족'을 말하면, 교육 프로그램을 확대하자."
이렇게 움직입니다.
지금 물어보고 싶습니다.
당신 회사는 퇴사자와 면담할 때 뭘 하나요?
A) 퇴사 서류에 사인받고 인수인계 일정을 확인한다.
B) 5분 정도 인사하고 앞으로의 성공을 빈다.
C) 체계적으로 질문하고, 이유를 분석해서 조직 개선에 반영한다.
대부분의 회사는 A나 B입니다.
C를 하는 회사는 드뭅니다.
하지만 현명한 조직은 이렇게 생각합니다.
떠나는 직원의 말 속에 조직의 미래가 담겨 있다.
여기서 중요한 포인트가 또 있습니다.
사람이 떠날 때, 그 떠나는 방식이 중요합니다.
냉정하게 받아주는 회사가 있습니다.
마치 "가버렸으니 상관없다"는 식으로요.
마지막 날 팀장도 안 만나고, 회사 사람들도 챙기지 않고, 그냥 서류만 처리하고 보낸다든지...
하지만 현명한 회사는 다릅니다.
떠나는 사람을 '과거의 팀원'이 아니라 '평생의 동료'로 봅니다.
떠난 후에도 정중하게, 따뜻하게 대우하는 거죠.
마지막 날에는 팀 리더가 개인적으로 만나 "그동안 고생 많았다"고 인사하고,
떠나는 날에는 팀원들이 함께 응원하며, 떠난 후에도 "잘 지내냐"고 연락하는 식입니다.
왜 이럴까요?
퇴사자의 입소문이 당신 회사의 이미지를 좌우하기 때문입니다.
떠난 사람이 "저 회사는 정말 따뜻하더라", "사람을 귀히 여기는 회사다"라고 말할까요?
아니면 "인정은 안 해주고 쥐어짜기만 하는 회사"라고 말할까요?
당신이 회사의 리더라면, 이 평판이 곧 당신의 자산입니다.
더 현실적으로, 떠난 좋은 인재가 나중에 다시 돌아올 확률도 있습니다.
'부메랑 효과'라고 부르는데, 이건 원래 속한 회사에서의 좋은 경험이 있을 때 일어나거든요.
실제로 실리콘밸리의 많은 인재들은 여러 회사를 오갈 때, 과거에 일했던 회사로 돌아갑니다.
왜일까요?
그 회사가 자신을 잘 대했기 때문입니다.
퇴사 면담을 할 때, 가장 마지막 질문은 이것이어야 합니다.
"앞으로 우리 회사에 대해 뭐라고 말할 거예요?"
이 질문을 받은 직원은 깨달으며 답합니다.
"사실 회사가 저한테 잘했으니까, 좋게 말하겠습니다."
또는
"회사가 저를 인정해주지 않았으니까, 그대로 말할 수밖에요."
리더는 그 대답으로 알게 됩니다.
"내가 이 사람을 제대로 대했는가?"
그리고 답이 부정적이라면, 다음 번 리더십에 반영합니다.
생각해보세요.
당신 회사의 평판은 현재 직원이 아니라 과거 직원들이 만듭니다.
채용 공고를 보는 지원자들이 가장 믿는 정보가 뭘까요?
회사의 공식 소개 자료일까요?
아니면 네이버 카페, 블라인드, 당근마켓에서 과거 직원들이 남긴 평가일까요?
당연히 후자입니다.
그리고 그 평가는 회사가 떠나는 사람을 어떻게 대했는가로 결정됩니다.
<다음 화 예고>
우리는 지금까지 이렇게 봤습니다.
1편 - 마이크로소프트: 누가 승진하는가로 문화가 결정된다.
2편 - 엔비디아: 정직함을 평가하는 조직은 혁신을 만든다.
3편 - 타운홀 미팅: 리더의 말이 아니라 리더의 듣기가 소통을 만든다.
4편 - 퇴사 면담: 떠나는 사람을 어떻게 대하는가가 조직의 미래를 결정한다.
그런데 이 모든 것을 아는 것만으로는 부족합니다.
실제로 실행해야 합니다.
다음 시리즈에서는 "내 조직에서 실제로 뭘 바꿀 수 있을까?"에 대해 이야기합니다.